As empresas podem oferecer prêmios ou bônus aos seus empregados, em dinheiro, bens ou serviços, como forma de incentivo ou reconhecimento. É preciso, contudo, ter cuidado com o tratamento tributário desses pagamentos. Para que não haja incidência de contribuições previdenciárias, não basta que a empresa classifique o valor como “prêmio” ou “bônus”: é necessário observar os requisitos previstos na legislação.

A Receita Federal publicou a Solução de Consulta Cosit nº 10/2026, que alterou o entendimento anterior sobre o assunto e esclareceu as condições para que os valores pagos como prêmio não integrem a base de cálculo das contribuições previdenciárias.

De acordo com a Receita Federal, os prêmios que não sofrem a incidência dessas contribuições são aqueles oferecidos pelo empregador como reconhecimento de que o empregado, ou um grupo de empregados, alcançou desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.

Essa definição é importante porque nem todo bônus ou pagamento adicional pode ser tratado como prêmio para fins previdenciários. O nome utilizado na folha de pagamento não determina a natureza da verba. A empresa precisa demonstrar que o pagamento possui, efetivamente, as características estabelecidas pela legislação e pela Receita Federal.

O primeiro requisito é que o beneficiário seja segurado empregado. A exclusão estabelecida pela Receita Federal pode alcançar pagamentos individuais ou coletivos, mas não se aplica aos valores pagos a contribuintes individuais, como prestadores de serviços autônomos.

O prêmio pode ser concedido em dinheiro, bens ou serviços. A forma de pagamento, portanto, não é determinante para a não incidência. O aspecto mais relevante é a razão pela qual o benefício é concedido.

O pagamento deve decorrer de desempenho superior ao ordinariamente esperado. A empresa precisa identificar qual é o desempenho normal exigido do empregado e demonstrar, por meio de critérios objetivos, em que medida esse padrão foi superado. O mero cumprimento das tarefas habituais, das obrigações do cargo ou de metas que correspondam ao resultado normalmente esperado não caracteriza, por si só, desempenho extraordinário.

Para reduzir riscos, é recomendável que a empresa mantenha documentos que indiquem os critérios utilizados, os resultados normalmente esperados, as metas extraordinárias, o período de avaliação e a apuração do desempenho efetivamente alcançado. A falta de documentação pode dificultar a comprovação da natureza do pagamento em eventual fiscalização.

A Solução de Consulta Cosit nº 10/2026 trouxe ainda um esclarecimento importante sobre a liberalidade. No entendimento anterior, a Receita Federal afirmava que o prêmio não poderia decorrer de obrigação legal ou de ajuste expresso. A nova solução adotou redação mais flexível e passou a afirmar que o pagamento não pode decorrer de obrigação legal ou de qualquer tipo de ajuste que descaracterize a liberalidade do empregador.

A alteração indica que a existência de política interna, regulamento, metas previamente comunicadas ou critérios de cálculo não descaracteriza automaticamente o prêmio. Esses instrumentos podem, inclusive, ser necessários para demonstrar de maneira objetiva que houve desempenho superior ao esperado. Contudo, as regras do programa não podem transformar o prêmio em parcela salarial ordinária ou em pagamento automático pelo simples cumprimento das atividades normais do empregado.

Também não existe, atualmente, limite geral quanto à quantidade de prêmios que podem ser pagos durante o ano. A própria legislação admite o pagamento habitual. A frequência, entretanto, deve ser analisada com cautela, pois pagamentos fixos, automáticos ou realizados sem a comprovação de resultados extraordinários podem revelar que a verba possui natureza remuneratória.

Se os requisitos estabelecidos pela legislação e pela Receita Federal não forem atendidos, os valores poderão ser considerados remuneração pelo trabalho. Nessa hipótese, haverá incidência das contribuições previdenciárias devidas pela empresa e pelo empregado, além dos demais encargos incidentes sobre a folha de salários, com risco de cobrança de juros e multas em eventual autuação fiscal. Dependendo da forma como o programa estiver estruturado, também poderão surgir reflexos trabalhistas.

Por isso, a criação de um programa de premiação exige cuidado tanto na elaboração das regras quanto na documentação e na execução dos pagamentos. Não é suficiente criar uma rubrica específica na folha: a prática da empresa deve corresponder ao conceito legal de prêmio por desempenho superior.

As áreas tributária e trabalhista do escritório estão à disposição para auxiliar as empresas na elaboração e na revisão de políticas de premiação, bem como na avaliação dos procedimentos e documentos necessários para o cumprimento das regras e a redução dos riscos fiscais e trabalhistas.