I – Introdução

A caracterização do cargo de gestão previsto no art. 62, II, da CLT, permanece como uma das questões mais relevantes nas discussões envolvendo jornada de trabalho, especialmente quando o empregado ocupa posição de destaque na estrutura empresarial, possui subordinados e exerce atribuições de elevada responsabilidade.

Recente decisão da Justiça do Trabalho de São Paulo, proferida em ação patrocinada pelo Teixeira Fortes Advogados em favor de uma profissional do setor bancário, enfrentou precisamente essa controvérsia. A instituição financeira sustentava que as funções exercidas seriam suficientes para caracterizar o cargo de gestão e, consequentemente, afastar a trabalhadora do regime legal de duração do trabalho. A tese foi expressamente rejeitada.

A relevância da decisão está, sobretudo, nos critérios utilizados para distinguir o exercício de funções relevantes dentro da hierarquia empresarial da existência de efetivos poderes de mando e gestão, indispensáveis à incidência da exceção legal.

O resultado também se mostrou economicamente expressivo. A condenação foi arbitrada provisoriamente em R$ 1 milhão, montante que, considerada a extensão das parcelas deferidas, seus reflexos e demais acréscimos, pode se aproximar de R$ 2 milhões quando da apuração definitiva.

Além do afastamento do cargo de gestão, a decisão acolheu outra tese relevante sustentada na ação: a impossibilidade de compensação da gratificação de função com as horas extras deferidas, diante da inaplicabilidade, ao caso concreto, da cláusula coletiva invocada pela instituição financeira.

II – O cargo de gestão exige mais do que responsabilidade e posição hierárquica

Ao examinar a tese defensiva, a decisão foi enfática ao qualificar como “totalmente descabida” a alegação de enquadramento da trabalhadora no art. 62, II, da CLT.

O Juízo destacou que, por se tratar de norma restritiva do direito à limitação da jornada, o dispositivo deve ser interpretado estritamente, cabendo ao empregador comprovar, de forma robusta, os pressupostos necessários à sua incidência. Nesse contexto, delimitou o grau de autonomia exigido para a caracterização do verdadeiro cargo de gestão:

“Com efeito, o enquadramento em referido dispositivo legal pressupõe efetivos poderes de mando e gestão, ou seja, a efetiva personificação do empregador na figura do trabalhador, capaz de colocar em risco a própria sorte do empreendimento.”

A caracterização do cargo de gestão não decorre da nomenclatura da função ou da relevância das atribuições desempenhadas, mas dos poderes efetivamente conferidos ao empregado e de sua posição na estrutura decisória da empresa. Assim, o exercício de maiores responsabilidades, por si só, não autoriza o enquadramento no art. 62, II, da CLT. Como ressaltado na decisão:

“A detenção de maiores responsabilidades se insere no conceito de hierarquia empresarial, não significando de forma absoluta a figura do gerente mencionada no art. 62 da CLT.”

Ambas as passagens constam da fundamentação adotada para afastar a exceção legal.

A distinção assume especial importância em estruturas empresariais complexas, nas quais é comum a existência de diversos níveis de liderança. Administrar equipes, participar de decisões relevantes, perceber remuneração elevada ou assumir responsabilidades significativas são elementos que podem indicar posição hierárquica diferenciada, mas não conduzem, isoladamente, ao enquadramento no art. 62, II, da CLT.

Essa compreensão encontra respaldo na jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, que exige, para a caracterização da exceção, efetivos poderes de gestão e representação, não bastando a mera execução de atribuições de maior responsabilidade.

O ponto central, portanto, não está no título atribuído ao cargo, mas na extensão concreta dos poderes efetivamente exercidos.

III – Confiança, subordinação hierárquica e efetivos poderes de gestão

A fundamentação também estabeleceu importante distinção entre confiança e poder de gestão. Segundo a decisão:

“A confiança, analisada de forma abstrata, deve estar presente em qualquer relação jurídica, desde um empregado de baixo escalão até o diretor da empresa, inserindo, assim, no conceito de hierarquia empresarial.”

A existência de confiança, portanto, não constitui elemento suficiente para afastar o empregado do regime de duração do trabalho. Funções de maior responsabilidade naturalmente pressupõem maior fidúcia. Para a incidência do art. 62, II, contudo, exige-se algo qualitativamente distinto: autonomia decisória efetiva e poderes de mando capazes de aproximar a atuação do trabalhador daquela exercida pelo próprio empregador.

No caso analisado, a prova oral demonstrou justamente a ausência dessa autonomia e o Juízo registrou que:

“No caso dos autos, diante dos depoimentos colhidos, ficou demonstrado que a autora estava subordinada hierarquicamente ao superintendente e ao diretor, e não representava efetivamente a figura do empregador.”

A conclusão não decorreu simplesmente da existência de superiores hierárquicos. A prova revelou que decisões relevantes dependiam da aprovação desses níveis superiores. Atos relacionados à admissão, demissão e criação de cargos, por exemplo, estavam sujeitos à validação do superintendente.

Nesse ponto, a decisão apresentou raciocínio particularmente objetivo:

“se assim não fosse, conforme a linha da defesa, a própria existência do superintendente se mostraria inócua.”

A observação evidencia um dos principais critérios para a análise do cargo de gestão: mais importante do que identificar se o trabalhador participa de decisões é verificar quem efetivamente possui a palavra final. Se decisões relevantes dependem de validação superior, a autonomia do empregado encontra limites incompatíveis com os poderes de gestão exigidos pela exceção legal.

Com base nesses elementos, o Juízo concluiu:

“Portanto, notória e presumidamente, a autora estava sujeita a todo tipo de ingerência por parte do superintendente e do diretor, o que descaracteriza a existência de efetivos poderes de gestão aptos a autorizar a exclusão do empregado à limitação de jornada de trabalho.”

Diante desse cenário, foi expressamente afastado o enquadramento no art. 62, II, da CLT.

IV – A consequência processual do afastamento do art. 62, II, da CLT

O afastamento do cargo de gestão produziu consequência processual relevante. Sob a premissa de que a trabalhadora estaria excluída do regime legal de duração do trabalho, a instituição financeira não apresentou os controles de jornada.

Rejeitado o enquadramento no art. 62, II, a decisão aplicou o entendimento consolidado na Súmula 338 do Tribunal Superior do Trabalho, segundo o qual a não apresentação dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada alegada pelo empregado, passível de afastamento por prova em sentido contrário.

No caso, a prova produzida pela instituição financeira não foi suficiente para afastar essa presunção. Em sentido contrário, a prova testemunhal apresentada pela trabalhadora corroborou a jornada narrada na petição inicial. O Juízo, então, acolheu a jornada indicada pela autora e condenou a instituição financeira ao pagamento das horas extraordinárias devidas.

O caso evidencia, assim, um risco relevante associado à utilização do art. 62, II, da CLT. Quando o empregador deixa de controlar a jornada por considerar determinado empregado ocupante de cargo de gestão, assume o risco de, afastado posteriormente esse enquadramento, não dispor justamente da principal prova documental destinada a demonstrar os horários efetivamente praticados.

A discussão sobre a existência ou não de poderes de gestão, portanto, pode produzir consequências econômicas muito superiores à simples definição do regime jurídico aplicável.

V – Gratificação de função, base de cálculo e limites da compensação coletiva

A decisão também enfrentou questões relevantes decorrentes do reconhecimento das horas extraordinárias. Determinou a observância da globalidade salarial, nos termos da Súmula 264 do TST, incluindo a gratificação de função na respectiva base de cálculo, em razão de sua natureza salarial. Nesse aspecto, a decisão evidencia que a gratificação destinada a remunerar as responsabilidades diferenciadas inerentes à função não se confunde com a contraprestação devida pelo trabalho realizado além dos limites legais de jornada, razão pela qual aquela parcela integra a base de cálculo das horas extras.

Outra questão relevante foi a possibilidade de compensação da gratificação de função com as horas extras reconhecidas judicialmente. A norma coletiva da categoria previa essa compensação em hipótese específica. A controvérsia submetida ao Judiciário, entretanto, não envolvia a declaração de invalidade da cláusula convencional, mas sua inaplicabilidade ao caso concreto.

Essa distinção se revelou decisiva. O próprio Juízo registrou que não havia pedido de declaração de nulidade da norma coletiva. Tratava-se de verificar se a situação concreta estava abrangida pela hipótese negociada.

Ao final, constatou que o pressuposto previsto na própria norma coletiva para a compensação não havia ocorrido e concluiu:

“Considerando que não houve o afastamento da autora na exceção prevista no art. 224, § 2º, da CLT, mas sim o efetivo enquadramento nesta situação, não há compensação do valor da gratificação de cargo recebida no curso do contrato de trabalho, na forma da cláusula 11, parágrafo primeiro, da norma coletiva.”

A fundamentação deixa claro que o afastamento da compensação decorreu da própria hipótese de incidência prevista na norma coletiva.

O fundamento assume especial relevância diante da valorização da negociação coletiva e do entendimento firmado pelo Supremo Tribunal Federal no Tema 1.046. A decisão não afastou a força normativa da negociação coletiva nem declarou inválida a cláusula. Ao contrário, reconheceu sua existência e delimitou seu âmbito de incidência.

Há diferença substancial entre questionar a validade de uma disposição coletiva e definir o seu campo de aplicação. Reconhecer a força normativa da negociação coletiva também significa respeitar aquilo que efetivamente foi negociado, inclusive os pressupostos estabelecidos pelas próprias partes para a incidência de determinada cláusula.

Ampliar a compensação para hipótese não abrangida pela disposição convencional não representaria prestigiar a negociação coletiva, mas atribuir-lhe alcance superior ao que foi pactuado.

VI – Conclusão

A decisão analisada oferece importante parâmetro para as controvérsias envolvendo o art. 62, II, da CLT.

A existência de subordinados, a posição ocupada no organograma, a elevada remuneração, a participação em decisões empresariais ou o grau de responsabilidade atribuído ao empregado podem constituir elementos relevantes, mas nenhum deles substitui a demonstração dos efetivos poderes de mando e gestão exigidos pela legislação.

O ponto central está na realidade da relação de trabalho: quem possui a palavra final? As decisões relevantes dependem de aprovação? O empregado pode praticar atos de gestão de forma independente? Há superiores com poderes para validar, rever ou impedir suas decisões? O trabalhador efetivamente personifica o empregador ou permanece submetido à estrutura hierárquica da empresa?

Foi a análise concreta desses elementos, a partir da prova produzida e das teses sustentadas pelo Teixeira Fortes Advogados, que levou ao afastamento do cargo de gestão no caso examinado.

As consequências foram expressivas: reconhecimento do direito às horas extraordinárias, inclusão da gratificação de função em sua base de cálculo e afastamento da compensação pretendida com fundamento em norma coletiva.

A dimensão econômica do resultado confirma a relevância prática da discussão. A condenação foi arbitrada provisoriamente em R$ 1 milhão e, após a apuração definitiva das parcelas deferidas, reflexos e demais acréscimos, pode se aproximar de R$ 2 milhões.

Mais do que uma controvérsia sobre nomenclatura de cargos, o caso reafirma duas premissas importantes: o cargo de gestão não decorre da importância da função, mas da efetiva autonomia e dos poderes exercidos pelo trabalhador; e prestigiar a negociação coletiva significa respeitar tanto sua força normativa quanto os limites daquilo que foi efetivamente pactuado.

O resultado representa, ainda, importante precedente na atuação do Teixeira Fortes Advogados em demandas trabalhistas de alta complexidade, especialmente naquelas que envolvem profissionais em posições de liderança e controvérsias relacionadas à jornada de trabalho.