I – Introdução

Promulgada em 16 de outubro de 2026, a Emenda Constitucional nº 141/2026 representa uma das mais significativas alterações nas regras de duração do trabalho desde a Constituição Federal de 1988. Mais do que reduzir a jornada máxima semanal, a mudança amplia o direito ao repouso remunerado, exigindo das empresas a revisão de suas escalas de trabalho e, em determinadas situações, da própria organização de suas atividades.

Antes da Emenda Constitucional, o artigo 7º, inciso XIII, da Constituição Federal previa jornada normal não superior a oito horas diárias e 44 horas semanais, enquanto o inciso XV assegurava um dia de repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.

Com a nova redação, os referidos dispositivos passam a estabelecer:

“XIII – duração do trabalho normal não superior a 8 (oito) horas diárias e 40 (quarenta) horas semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;”

“XV – repouso semanal remunerado de 2 (dois) dias, um dos quais preferencialmente aos domingos;”

II – As principais mudanças e a possibilidade de flexibilização da escala 6×1

A implementação das mudanças será gradual e ocorrerá sem qualquer redução salarial, inclusive dos pisos salariais. A partir de dezembro de 2026, a jornada máxima normal será reduzida de 44 para 42 horas semanais, quando também passará a ser obrigatória a concessão de dois dias de repouso semanal remunerado. Um ano depois, em dezembro de 2027, a jornada será reduzida para 40 horas semanais.

Uma das principais questões jurídicas, especialmente para as empresas que pretendam manter o trabalho em seis dias da semana, reduzindo apenas a jornada diária, consiste em saber se as 42 horas e, posteriormente, as 40 horas semanais poderão continuar sendo distribuídas dessa forma.

A resposta, como regra geral, é negativa. Isso porque a alteração constitucional estabelece duas obrigações distintas: a limitação da jornada semanal e a concessão de dois dias de repouso remunerado.

Assim, a empresa que distribua as 40 horas semanais em seis dias, concedendo apenas uma folga por semana, poderá estar descumprindo a nova exigência constitucional, ainda que respeite integralmente os limites diário e semanal de jornada.

Cumpre destacar, entretanto, que a própria Emenda admite exceções a essa regra, permitindo, em determinadas hipóteses, a flexibilização da distribuição dos dias de trabalho por meio de negociação coletiva. Nesse sentido, o novo § 2º do artigo 7º da Constituição prevê a possibilidade de convenções e acordos coletivos estabelecerem, excepcionalmente, regimes compensatórios que assegurem:

“[…] na média, 2 (dois) dias de repouso semanal remunerado dentro do mês-calendário, garantido o gozo de pelo menos 1 (um) dos dias dentro do período máximo de uma semana de trabalho.”

Portanto, não se trata de uma proibição absoluta do trabalho durante seis dias em determinada semana. A flexibilização poderá ocorrer, desde que amparada por negociação coletiva e observados os requisitos constitucionais, entre os quais se destacam a concessão dos dias de repouso, considerada a média mensal, e a garantia de pelo menos uma folga dentro do período máximo de uma semana de trabalho.

Também é importante observar que um dos dois dias de repouso deverá ocorrer preferencialmente aos domingos. A expressão ‘preferencialmente’ não implica, como regra geral, a obrigatoriedade de descanso nesse dia, sendo possível concedê-lo em outro dia da semana. Essa previsão, contudo, não afasta regras legais ou coletivas específicas que, para determinadas categorias ou regimes de trabalho, exijam que o repouso coincida com o domingo em periodicidade própria.

Na prática, isso significa que, em uma atividade com maior demanda em determinados períodos, o empregado poderá, por exemplo, trabalhar seis dias em uma semana e usufruir apenas um dia de descanso nesse intervalo, desde que o regime estabelecido por negociação coletiva assegure folgas adicionais nas demais semanas do mesmo mês, de modo a preservar, ao final do mês-calendário, a média de dois dias de repouso por semana.

Portanto, a alteração deverá produzir impactos especialmente relevantes sobre atividades que funcionam de forma contínua ou durante os fins de semana, como supermercados, restaurantes, hotéis, hospitais, estabelecimentos comerciais e determinados segmentos industriais, cuja adequação às novas regras poderá exigir reorganização dos turnos, redistribuição de equipes e, eventualmente, novas contratações.

III – Os riscos jurídicos para as empresas

Outro aspecto que merece especial atenção diz respeito às consequências jurídicas da manutenção irregular da escala 6×1.

Isso se deve ao fato de que a mudança não se limita à redução da carga horária semanal, mas também amplia de um para dois os dias de repouso semanal remunerado, direito de natureza constitucional destinado não apenas à recuperação física e mental do trabalhador, mas também à preservação de sua saúde, segurança e convivência familiar e social.

Sob a sistemática anterior, o Tribunal Superior do Trabalho consolidou entendimento, por meio da Orientação Jurisprudencial nº 410 da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), nos seguintes termos:

“REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. CONCESSÃO APÓS O SÉTIMO DIA CONSECUTIVO DE TRABALHO. ART. 7º, XV, DA CF. VIOLAÇÃO. Viola o art. 7º, XV, da CF a concessão de repouso semanal remunerado após o sétimo dia consecutivo de trabalho, importando no seu pagamento em dobro.”

Embora essa orientação tenha sido firmada sob a disciplina constitucional anterior, ela evidencia a relevância jurídica da efetiva concessão e da periodicidade do repouso semanal, podendo servir como referência interpretativa para as discussões decorrentes de sua ampliação para dois dias.

Surge, então, uma questão importante: fora das hipóteses de compensação admitidas pela nova disciplina, poderá a empresa manter habitualmente o empregado trabalhando seis dias por semana e simplesmente remunerar o trabalho realizado no dia destinado à segunda folga, inclusive com adicional de 100%?

A nosso ver, não.

Isso porque a obrigação de conceder descanso não se confunde com a obrigação de remunerar o trabalho prestado, uma vez que o pagamento de horas extraordinárias, ainda que com adicional de 100%, não autoriza, por si só, a supressão de um direito constitucional de natureza protetiva.

Nesse contexto, entendemos que a manutenção habitual de escalas incompatíveis com a nova disciplina poderá expor as empresas a consequências que ultrapassam a esfera meramente remuneratória.

Além de eventuais condenações trabalhistas individuais, a irregularidade poderá ensejar a atuação fiscalizatória dos órgãos competentes, com a aplicação de sanções administrativas, observadas as disposições legais aplicáveis.

Ademais, a depender da extensão e da reiteração da conduta, poderá haver atuação do Ministério Público do Trabalho, inclusive mediante instauração de procedimentos investigatórios, celebração de termos de ajustamento de conduta e ajuizamento de ações civis públicas, diante de possível violação coletiva das normas de proteção ao trabalho.

Sem prejuízo desses riscos, é importante considerar que a ampliação do repouso semanal para dois dias introduz uma nova realidade jurídica, cujas consequências ainda não foram especificamente examinadas pela legislação e pela jurisprudência trabalhista. A OJ nº 410 do TST foi construída sob a disciplina anterior e trata especificamente da concessão do repouso após o sétimo dia consecutivo de trabalho, razão pela qual não permite antecipar, por si só, qual será o tratamento conferido à supressão segundo dia de descanso agora assegurado constitucionalmente.

Com a ampliação da nova regra, poderão surgir entendimentos específicos quanto às consequências remuneratórias do descumprimento, inclusive sobre a incidência de pagamento em dobro, a forma de remuneração de cada repouso e os limites para eventual prestação de trabalho em dias destinados ao descanso, questões que deverão ser definidas pela regulamentação aplicável e, sobretudo, pela construção jurisprudencial.

Para além das questões relacionadas à nova sistemática de repouso, a Emenda também estabelece regras específicas para determinadas situações, entre elas, a instituição de regimes diferenciados de trabalho, observados os limites constitucionais, e a previsão de disciplina específica para empregados com diploma de nível superior e remuneração igual ou superior a duas vezes e meia o teto dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (atualmente equivalente a R$ 21.188,88), preservadas as garantias de repouso expressamente indicadas no texto.

Na prática, para esses empregados, deixam de se aplicar, como regra, os limites ordinários de duração do trabalho e as exigências de controle da jornada, salvo por liberalidade do empregador ou previsão em acordo ou convenção coletiva. Essa exceção, contudo, não alcança o repouso semanal: mesmo esses empregados permanecerão com direito aos dois dias de descanso previstos pela nova regra, observadas as hipóteses de compensação admitidas por negociação coletiva.

Além disso, as cláusulas de acordos e convenções coletivas incompatíveis com a nova disciplina constitucional perderão seus efeitos dois meses após a publicação da Emenda Constitucional. Dessa forma, os instrumentos coletivos vigentes deverão ser reavaliados, uma vez que sua mera existência não será suficiente para justificar a manutenção de escalas contrárias às novas regras.

Há, ainda, previsão de medidas transitórias destinadas a determinados pequenos negócios, a serem disciplinadas por futura lei complementar, que poderá estabelecer regras específicas para microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte, condicionadas à manutenção dos níveis de emprego. A Emenda também contempla disposições voltadas ao reequilíbrio econômico-financeiro de contratos públicos que envolvam o emprego direto de mão de obra.

Diante dessas alterações, verifica-se que a nova disciplina constitucional não se limita à redução da jornada de trabalho, mas alcança também a organização das escalas, a concessão dos descansos remunerados e os limites da negociação coletiva. Para as empresas, isso exigirá a revisão das escalas e dos instrumentos atualmente adotados, além de uma análise individualizada das soluções aplicáveis a cada operação, especialmente diante de questões que ainda dependerão de regulamentação e consolidação jurisprudencial.

IV – Quadro comparativo: o que muda com o fim da escala 6×1?

Para facilitar a compreensão das principais mudanças e de suas consequências práticas, apresentamos, a seguir, um quadro comparativo entre as regras anteriores e as estabelecidas pela Emenda Constitucional.

V – Conclusão

Diante desse novo cenário, as empresas deverão avaliar não apenas a necessidade de reduzir a jornada semanal, mas, sobretudo, de reorganizar suas escalas de trabalho para assegurar a efetiva concessão dos dois dias de repouso remunerado, observadas as exceções constitucionalmente admitidas.

A questão merece especial atenção porque, conforme demonstrado, o cumprimento dos limites de 42 horas e, posteriormente, de 40 horas semanais não será, por si só, suficiente para afastar eventuais irregularidades. A concessão dos descansos constitui obrigação autônoma, cuja inobservância poderá resultar em consequências trabalhistas, administrativas e coletivas, mesmo diante do pagamento de horas extraordinárias.

Nesse contexto, a revisão antecipada das escalas, dos instrumentos coletivos e da organização das atividades mostra-se fundamental, inclusive porque as primeiras medidas previstas na Emenda já deverão ser observadas ainda em 2026, com a redução da jornada para 42 horas semanais e a exigência de dois dias de repouso a partir de dezembro. A preparação prévia permitirá que as empresas implementem as mudanças de forma organizada, minimizando os impactos operacionais e os riscos trabalhistas.

Nesse cenário, o suporte jurídico será essencial para orientar a transição, avaliar as alternativas disponíveis e assegurar a correta formalização das adaptações necessárias, preservando a continuidade das atividades e prevenindo irregularidades e futuros passivos trabalhistas.