Os avanços tecnológicos dos últimos tempos atingiram também as relações laborais, fazendo surgir outras modalidades de trabalho. Uma delas é o chamado teletrabalho, mais conhecido como home office.

O home office passou a ser regulamentado com a chamada Reforma Trabalhista. A sua definição está prevista no artigo 75-B da CLT. Vejamos:

“Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho”.

Dentre as regras trazidas pela Lei n. 13.467/2017, está a necessidade de o empregador especificar expressamente no contrato de trabalho a adoção desse regime. Assim dispõe o artigo 75-C da CLT:

“Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017)

§ 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017).

§ 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017)”.

Observe-se que poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. No entanto, para se alterar um empregado do regime home office para presencial, não obstante ser permitido, deverá ser respeitado um prazo mínimo de 15 dias para que ocorra essa transição.

Além disso, não haverá descaracterização do regime de teletrabalho, na hipótese de o trabalhador comparecer nas dependências do empregador para realizar alguma obrigação específica.

Todavia, neste aspecto, se considerarmos que o trabalho pode ser realizado de qualquer lugar fora das dependências da empresa e, considerando que o empregador – em regra – arca com os custos de deslocamento, se o empregado estiver morando em outro país (por escolha própria) e for solicitado o comparecimento, quem deverá arcar com essas despesas?

Como ainda não temos uma posição consolidada dos tribunais, para se evitar futuras discussões, sugerimos que conste expressamente no contrato de trabalho o endereço atual do empregado e que, caso se este venha ser alterado (ainda que provisoriamente), não haverá despesas adicionais por parte do empregador (a ideia precípua é evitar eventual cobrança de adicional de transferência, se for o caso).

Outra questão que gerou bastante dúvida entre os empregadores e teletrabalhadores diz respeito as despesas e equipamentos de trabalho. Afinal, quem deverá arcar com os custos dos equipamentos para o trabalho? Quem pagará os custos com telefonia celular, internet, softwares, hardwares, suprimentos de escritório? Qual é o risco de integração ou chances de deferimento de indenização caso o empregado arque com tais custos?

Pois bem. A responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, deverão ser previstas em contrato escrito (ou seja, poderão ser livremente pactuadas).

No mais, as eventuais utilidades fornecidas pelo empregador necessárias à prestação do trabalho remoto não integrarão a remuneração (artigo 75-D, da CLT). Por isso, é fundamental constar expressamente no contrato de trabalho qual é a responsabilidade de cada uma das partes envolvidas, sob pena de a empresa ser responsabilizada.

Nesse sentido é a jurisprudência:

“A recorrente alega que ‘ficou expresso na contratação que a RECORRIDA utilizaria sua linha telefônica para atender clientes’ (id. 2e1a252, pág. 10). É cediço que o contrato na modalidade ‘home office’ ou ‘teletrabalho’ não comporta indenização reparadora pelo uso de bens materiais e despesas residenciais, desde que na contratação haja consenso mútuo a respeito. Entretanto, a reclamada colacionou aos autos apenas a ficha de registro de empregado (id. 665dbcb), que nada menciona sobre a anuência da reclamante em arcar com as despesas do telefone pela sua utilização no serviço realizado em prol da reclamada. De outro lado, a reclamante demonstrou nos autos os gastos que justificam o reembolso, coligindo as contas de telefone (id. bed4f93 a 52bd34c), utilizado para o trabalho (fato incontroverso). Correta, portanto, a r. sentença de origem. Nego provimento.” [1]

A questão mais polêmica diz respeito a jornada cumprida pelo empregado e o direito ao recebimento de horas extras.

Recentes julgados dos Tribunais Regionais são no sentido de que, até a Reforma Trabalhista, os empregados em regime home office enquadravam-se na exceção prevista no artigo 62, inciso I, da CLT, que trata do labor externo. Nessa situação, contudo, quando era demonstrada a possibilidade de controle de jornada, o empregado fazia jus ao recebimento das horas excedentes. Já para as situações após a Reforma Trabalhista, os empregados em regime home office passaram a ser inseridos no artigo 62, inciso III, da CLT, ou seja, sem direito a receber por eventuais horas suplementares. Vejamos:

“TRABALHO EXTERNO. TELETRABALHO OU HOME OFFICE. CONTRATO DE TRABALHO ENCERRADO ANTES DA VIGÊNCIA DA LEI N.13467/17. O trabalho externo capaz de excluir o empregado das garantias inerentes à limitação da jornada constitui situação excepcional, a qual apenas se caracteriza quando evidenciada a efetiva incompatibilidade entre as tarefas realizadas e a fiscalização e controle da jornada. Ou seja, sendo possível o controle de horário, ainda que de modo indireto, não há como se enquadrar o empregado na exceção do art.62, I, CLT. A disposição expressa no art.74, §2º, CLT, constitui norma cogente, não se admitindo, no particular, o não controle da jornada por opção do empregador. Na hipótese, embora o autor tenha admitido o trabalho em sua residência, restou evidenciada a possibilidade de adoção de sistema de fiscalização de jornada do empregado. Por decorrência, não há como se enquadrar o reclamante na exceção do art.62, I, CLT, ressaltando que o contrato de trabalho encerrou-se antes da vigência da Lei n.13467/17, que introduziu o inciso III, no art.62, excepcionando os empregados sujeitos a teletrabalho das normas de limitação de jornada. Data de publicação 03/09/2019. Processo 1001332.06.2018.5.02.0088”.

Todavia, mesmo nesta hipótese, é primordial que o empregador não controle e/ou fiscalize a jornada de trabalho do empregado, pois, do contrário, haverá risco de condenação ao pagamento das horas extras laboradas. Nesse sentido é a Jurisprudência:

“HORAS EXTRAS. TELETRABALHO. Como corolário do desenvolvimento das tecnologias de informação e comunicação, constata-se a evolução nos modos de prestação do trabalho e, num misto de vantagens e desvantagens sob a ótica jus trabalhista, surgiu o teletrabalho. Assim, havendo a menor possibilidade de aferição da jornada trabalhada por esse empregado, ainda que de forma mista (em ambiente institucional e home office), as horas prestadas em sobrejornada devem ser devidamente remuneradas, na forma do art. 7º, XVI, da Constituição da República. (TRT-3 – RO: 00101320520165030178 0010132-05.2016.5.03.0178, Segunda Turma)”.