I – Introdução

A Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) sempre ocupou um papel central no sistema de segurança e saúde no trabalho, por estabelecer as disposições gerais aplicáveis a todas as demais normas e estruturar as obrigações básicas de empregadores e trabalhadores. Contudo, as recentes atualizações promovidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego elevaram significativamente o nível de exigência e responsabilidade das empresas.

A principal mudança está na incorporação expressa dos riscos psicossociais ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), inovação introduzida pela Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, com vigência a partir de maio de 2025. A partir desse novo marco, saúde mental deixa de ser apenas um tema de boas práticas e passa a integrar, de forma obrigatória, o núcleo da gestão de riscos trabalhistas.

II – Da segurança física à saúde integral do trabalho

Historicamente, a prevenção em segurança do trabalho esteve concentrada em riscos objetivos, como os físicos, químicos, biológicos ou mecânicos. A nova NR-1 amplia esse horizonte ao reconhecer que a organização do trabalho, o modelo de gestão, as relações interpessoais e as exigências emocionais também podem gerar adoecimento, afastamentos, queda de produtividade e passivos relevantes.

Estresse excessivo, sobrecarga mental, assédio, conflitos recorrentes, jornadas imprevisíveis e liderança abusiva passam a ser considerados fatores de risco ocupacional, devendo ser identificados, avaliados, controlados e documentados, da mesma forma que qualquer outro risco tradicional.

III – O que muda, na prática, para as empresas

Com a atualização da NR-1, o GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais) e o PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) deixam de ser documentos meramente formais e passam a exigir uma gestão ativa, contínua e estruturada dos riscos, incluindo os psicossociais. Entre os principais impactos práticos, destacam-se:

• Obrigatoriedade de inclusão dos riscos psicossociais no inventário de riscos e no plano de ação do PGR:

A partir da nova redação da NR-1, as empresas devem, obrigatoriamente, identificar, avaliar e registrar os riscos psicossociais em seu inventário de riscos, bem como definir medidas preventivas ou corretivas no plano de ação do PGR.

O inventário de riscos é o documento que reúne, de forma sistematizada, todos os riscos existentes na organização, classificados conforme sua probabilidade e severidade. No caso dos riscos psicossociais, o enfoque é organizacional e coletivo, considerando fatores como pressão excessiva por metas, sobrecarga de trabalho, falhas de comunicação, conflitos interpessoais, jornadas imprevisíveis e estilos de liderança inadequados. A norma não impõe um modelo único, mas exige que a empresa demonstre tecnicamente quais fatores foram identificados e como foram avaliados.

Já o plano de ação é o instrumento que transforma o diagnóstico em medidas concretas de prevenção e controle. Ele deve indicar o que será feito, por quem, em que prazo e com qual prioridade, permitindo o acompanhamento e a avaliação da eficácia das medidas adotadas. Exemplos de ações incluem revisão de metas e cargas de trabalho, ajustes de jornadas, capacitação de lideranças, fortalecimento de canais de escuta e revisão de processos de gestão. A NR-1 também não impõe modelo único de plano de ação, mas exige coerência com o inventário e efetividade das medidas.

• Avaliação periódica dos riscos, no máximo a cada dois anos, ou sempre que houver mudanças organizacionais, acidentes, adoecimentos ou ineficácia das medidas adotadas:

A NR-1 estabelece que os riscos devem ser reavaliados periodicamente, no máximo a cada dois anos, e sempre que ocorrerem situações que possam alterar o cenário de risco.

As chamadas mudanças organizacionais abrangem, por exemplo, reestruturações internas, alterações de jornada ou turnos, implementação de novos processos, tecnologias ou metas, mudanças na liderança ou na forma de supervisão, além de contextos de crise, acidentes ou aumento de adoecimentos relacionados ao trabalho. Sempre que a forma de organização do trabalho se altera, há potencial impacto nos fatores psicossociais, o que exige revisão do inventário e do plano de ação.

• Participação formal dos trabalhadores, com consultas sobre percepção de riscos e acesso à documentação do PGR:

A atualização da NR-1 reforça a necessidade de participação efetiva dos trabalhadores no processo de gerenciamento de riscos. Isso significa que a empresa deve realizar consultas formais sobre a percepção dos riscos existentes e garantir acesso à documentação do PGR.

Essa participação não implica entrevistas clínicas individuais ou abordagens invasivas. Na prática, pode ocorrer por meio de questionários estruturados, reuniões coletivas, workshops por área, escutas mediadas pela CIPA ou outros mecanismos adequados à realidade da organização. O essencial é que essas consultas sejam documentadas e consideradas na identificação e no tratamento dos riscos.

• Análise ampliada de acidentes e doenças, considerando não apenas fatores técnicos, mas também organizacionais e psicossociais:

Outro avanço relevante é a exigência de que a análise de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho considere, além dos fatores técnicos imediatos, aspectos organizacionais e psicossociais.

Isso significa avaliar se sobrecarga de trabalho, pressão excessiva, falhas de comunicação ou problemas de gestão contribuíram para o evento, utilizando essas análises como base para revisão e aprimoramento das medidas preventivas.

• Responsabilidade compartilhada entre empresas contratantes e contratadas, com troca de informações e adoção de medidas preventivas conjuntas:

Nas relações de terceirização ou prestação de serviços, a NR-1 detalha a responsabilidade compartilhada no GRO. Empresas contratantes e contratadas devem trocar informações sobre os riscos existentes, inclusive psicossociais, e adotar medidas preventivas de forma coordenada, especialmente quando atuam no mesmo ambiente de trabalho.

Essa troca deve ser formalizada e integrada à gestão de riscos, evitando lacunas ou sobreposição de responsabilidades.

• Ampliação e rigor na documentação, que deve estar atualizada, acessível e disponível para fiscalização:

Todas essas exigências reforçam a ampliação e o rigor da documentação em saúde e segurança do trabalho. O PGR, o inventário de riscos, o plano de ação, os registros de consultas aos trabalhadores e as análises de acidentes e adoecimentos devem estar atualizados, acessíveis e disponíveis tanto para os trabalhadores quanto para eventual fiscalização.

IV – Riscos psicossociais: foco organizacional, não clínico

Um dos maiores desafios dessa nova abordagem é lidar com a natureza subjetiva dos riscos psicossociais. A própria NR-1, no entanto, não exige – nem autoriza – que empresas realizem diagnósticos clínicos ou avaliações individuais de saúde mental.

O enfoque é organizacional e coletivo: identificar fatores estruturais que, de forma recorrente, possam gerar sofrimento psíquico no ambiente de trabalho. Exemplos comuns incluem metas desproporcionais, falta de clareza de papéis, ausência de autonomia, comunicação deficiente, conflitos constantes e estilos de liderança inadequados.

V – Prevenção como estratégia jurídica e empresarial

A gestão adequada dos riscos psicossociais demanda uma abordagem integrada, alinhada a boas práticas internacionais, como as diretrizes da OIT e as normas ISO 45001 e ISO 45003. Entre as medidas mais relevantes estão:

• Avaliação estruturada dos fatores psicossociais presentes na organização;

• Fortalecimento de uma cultura organizacional baseada em respeito, transparência e equidade;

• Capacitação de lideranças para uma atuação ética, empática e responsável;

• Criação de canais formais e seguros de escuta e acolhimento;

• Monitoramento contínuo das medidas adotadas, com revisão periódica e participação dos trabalhadores.

Além de promover ambientes mais saudáveis, essas ações funcionam como instrumentos de mitigação de riscos legais, especialmente em um cenário de crescente judicialização das questões relacionadas à saúde mental no trabalho.

VII – Empresas com maiores índices de afastamento no foco da fiscalização

Tudo indica que o Ministério do Trabalho e Emprego deverá priorizar ações fiscalizatórias em empresas com maiores índices de afastamentos, especialmente aqueles relacionados a transtornos mentais e comportamentais.

Dados previdenciários, registros no eSocial e comunicações de acidentes e adoecimentos passam a ser utilizados como indicadores de risco organizacional, permitindo à fiscalização identificar ambientes de trabalho com potencial falha no gerenciamento de riscos, inclusive psicossociais.

Nesse contexto, afastamentos recorrentes deixam de ser tratados como eventos isolados e passam a exigir das empresas análise das causas sob a ótica organizacional, com revisão do inventário de riscos, do plano de ação e da eficácia das medidas adotadas. A ausência dessa gestão estruturada tende a ampliar a exposição a autuações e sanções administrativas.

VII – Fiscalização e o momento de agir

A fiscalização das novas exigências da NR-1, definida pelo Ministério do Trabalho e Emprego, está atualmente prevista para ter início em 25 de maio de 2026. Entretanto, há forte pressão por um novo adiamento.

De qualquer forma, esse intervalo deve ser visto como uma janela estratégica de adequação, e não como um adiamento do problema.

Empresas que se antecipam, revisam seus programas, ajustam processos e estruturam corretamente o GRO e o PGR estarão não apenas em conformidade normativa, mas também mais protegidas do ponto de vista jurídico, previdenciário e reputacional.

VIII – Quem pode elaborar o PGR?

Um ponto que tem gerado dúvidas relevantes no processo de adequação à nova NR-1 diz respeito à responsabilidade pela elaboração do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e de seus principais instrumentos, como o inventário de riscos e o plano de ação.

A norma não estabelece, de forma expressa e geral, a obrigatoriedade de que o PGR seja elaborado por profissional legalmente habilitado. Na prática, contudo, essa definição depende do porte da empresa, do grau de risco da atividade e da eventual obrigatoriedade de constituição de Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT), conforme parâmetros da NR-4.

Assim, empresas que possuam SESMT tendem a elaborar o PGR com participação ou responsabilidade técnica de profissionais especializados em segurança e saúde no trabalho. Já organizações de menor porte, especialmente aquelas dispensadas de SESMT, podem estruturar o programa internamente, desde que observem as exigências mínimas previstas na NR-1 e mantenham a documentação técnica adequada.

Em qualquer cenário, é importante destacar que a inclusão dos riscos psicossociais no GRO amplia a complexidade da análise organizacional, o que tende a demandar, cada vez mais, abordagens técnicas e multidisciplinares para garantir que a gestão de riscos seja efetiva, consistente e defensável sob a perspectiva jurídica e regulatória.

IX – Resumo das etapas as serem adotadas

Para facilitar, segue abaixo um quadro sinóptico das etapas que deverão ser adotadas pelas empresas a partir das mudanças promovidas na NR-1:

XI – Conclusão

A atualização da NR-1 representa uma mudança de paradigma: saúde mental e organização do trabalho passam a ocupar o centro da gestão de riscos ocupacionais. Mais do que cumprir uma obrigação legal, trata-se de uma oportunidade para empresas estruturarem ambientes mais seguros, produtivos e juridicamente sustentáveis.

A adequação exige análise técnica, visão estratégica e acompanhamento especializado – e quanto antes esse movimento começar, menores serão os riscos no futuro.

Nesse contexto de mudanças regulatórias e ampliação das responsabilidades empresariais em matéria de saúde e segurança do trabalho, é fundamental contar com suporte técnico qualificado para a correta interpretação e implementação das novas exigências.