No último dia 05 de setembro, entrou em vigor a Lei Federal n° 14.442, de 2 de setembro de 2022, resultante da conversão da Medida Provisória n° 1.108, que, dentre outras questões, alterou significativamente as regras atinentes ao regime home office (ou teletrabalho ou trabalho remoto). Tal regime, agora, passou a ser definido como a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderantemente ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que não configure trabalho externo.

Quando o home office passou a ser regulamentado – e isso se deu por meio da reforma trabalhista aprovada pela Lei Federal n° 13.467, de 13 de julho de 2017, o artigo 62, III, da Consolidação das Leis do Trabalho, previa expressamente que os teletrabalhadores não estavam abrangidos no capítulo “da duração do trabalho”, não fazendo jus, a princípio, às eventuais horas extraordinárias. Essa situação acarretou acalorados e intermináveis debates no âmbito trabalhista, gerando, assim, enorme insegurança jurídica.

Agora, com a Lei n° 14.442, o texto do dispositivo em comento esclarece que fica excluído do controle de jornada de trabalho, além dos trabalhadores externos e exercentes de cargo de confiança, os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço exclusivamente por produção ou tarefa, conforme se pode notar da sua nova redação:

“Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;
II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.
III – os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa.” (g/n)

A questão é polêmica, pois, pelo novo texto legal, os trabalhadores passaram a ser divididos em três tipos: os que prestam serviços (1) por jornada, (2) por produção ou (3) por tarefa, sendo que apenas nas duas últimas hipóteses é que não haverá, em princípio, controle de horário e pagamento pelas eventuais horas extras laboradas.

Nesse mesmo sentido, vide artigo 75-B da CLT:

“Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo. (Redação dada pela Lei nº 14.442, de 2022)

§ 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)

§ 2º O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)

§ 3º Na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho remoto por produção ou tarefa, não se aplicará o disposto no Capítulo II do Título II desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)

§ 4º O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)

§ 5º O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, bem como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)

§ 6º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)

§ 7º Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e nos acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)

§ 8º Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes da Lei nº 7.064, de 6 de dezembro de 1982, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)

§ 9º Acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022).” (g/n)

Da redação acima, também é possível notar que, a partir de agora, (i) é permitido o trabalho misto ou híbrido, ou seja, aquele ora realizado ora dentro das dependências da empresa, ora fora; (ii) as partes poderão dispor sobre os horários via acordo individual; e (iii) o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária bem como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado, não constituirá tempo à disposição, salvo previsão contratual ou convencional em sentido contrário.

Em relação aos operadores de telemarketing, salienta-se que a lei prevê expressamente que estes não poderão ser considerados como teletrabalhadores, pois já são protegidos pela Norma Regulamentadora n° 17 (NR-17), Anexo II.

Outra significativa alteração que, igualmente, era objeto de muita celeuma, diz respeito à aplicação das normas coletivas aos teletrabalhadores que, com a inserção do § 7º, do artigo 75-B da CLT, colocou uma “pá de cal” no assunto ao estabelecer que serão aquelas da base territorial do estabelecimento de lotação do empregado, independentemente do local de prestação de serviços, afastando, assim, o chamado critério lex loci executionis.

A nova legislação trouxe, ainda, a dispensa expressa de o empregador arcar com as despesas do retorno do empregado que executa o teletrabalho fora da localidade prevista no contrato, conforme redação do § 3º, do artigo 75-C da CLT.

Aos estagiários e aprendizes também ficou expressamente permitida a adoção do regime home office (§ 6º, do artigo 75-B da CLT).

Outro ponto a destacar é que a nova legislação conferiu prioridade “aos empregados com deficiência e aos empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto” (artigo 75-F da CLT).

Como se denota acima, portanto, a legislação que regula o regime home office é complexa, pois, além das normas que já haviam sido inseridas pela reforma trabalhista, a nova Lei n° 14.442 traz, agora, importantes esclarecimentos e, também, diversas novidades (contrato híbrido; labor por tarefa ou produção; dispensa de o empregador arcar com alguns gastos etc.), devendo todos os envolvidos ficarem muito atentos para não serem prejudicados, como, por exemplo, com o pagamento inadequado, demandas administrativas e/ou judiciais etc.