Como forma de conter alguns efeitos sociais e econômicos que foram ocasionados pela pandemia da Covid-19, o Governo Federal editou a Medida Provisória n° 1.109/22, reproduzindo – parcialmente – as medidas alternativas trazidas com as Medidas Provisórias n° 927/20 e 936/20, criadas para o enfrentamento do estado de calamidade pública.
Mas atenção! Os empregadores devem ficar atentos às novas regras, pois as medidas autorizadas pela MP n° 1.109/22 são direcionadas aos empregados enquadrados nos “grupos de risco” e para aqueles de áreas específicas que foram atingidas pelo estado de calamidade pública, conforme disposição do artigo 1º, §2º.
Os empregadores também devem se atentar ao prazo de validade das medidas alternativas, que é de até 90 (noventa) dias (contados a partir de 28/03/2022), prorrogável enquanto durar o estado de calamidade pública em âmbito nacional, estadual, distrital ou municipal, reconhecido pelo Poder Executivo, ressaltando-se que há vários Estados/Municípios em que não houve renovação do estado de calamidade e as regras sanitárias já estão sendo, inclusive, flexibilizadas.
Feitos esses esclarecimentos, vejamos quais são as medidas permitidas e quais são as regras normativas aplicáveis com o fim de sua validade (caso não haja conversão em lei):
MP 1.109: flexibilização das regras do teletrabalho permitindo, novamente, a sua implementação à critério do empregador, bem como a determinação de retorno ao trabalho presencial, sem a necessidade de acordo individual ou coletivo, desde que o empregado seja notificado com antecedência mínima de 48h.
Uma das novidades em relação a MP 927/20, é que o artigo 5º deixa claro que o regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e não se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento, cujo labor é definido por regra específica.
Regra com o término da validade da MP: para adoção do teletrabalho, há necessidade de previsão expressa no contrato de trabalho, bem como mútuo acordo entre empregador e empregado. Ademais, o retorno à modalidade presencial poderá ser determinado pelo empregador de forma unilateral, desde que seja garantido um prazo mínimo de 15 (quinze) dias para a respectiva transição.
MP 1.109: permite a antecipação de férias desde que haja a comunicação do empregado com antecedência de 48h, bem como negociação para a antecipação de períodos futuros de férias.
O prazo para pagamento das férias foi postergado para o quinto dia útil após o início do gozo das férias, sendo permitido ao empregador realizar o pagamento do adicional de um terço no mesmo prazo das gratificações natalinas. A conversão de um terço das férias em abono pecuniário ficou condicionada ao aceite do empregador.
Um acréscimo em comparação a MP 927 e que gerou, à época, empasses jurídicos, está relacionado ao pedido de demissão de empregado que teve suas férias antecipadas, de período ainda não adquirido. Agora, há previsão expressa de que, se isso ocorrer, será permitido o desconto nas verbas rescisórias devidas ao empregado.
Regra com o término da validade da MP: a antecipação de feriados somente pode ser realizada por instrumento coletivo, não sendo permitida, ainda, a antecipação das férias vincendas.
A comunicação das férias deverá observar novamente a antecedência de trinta dias e o pagamento, inclusive do adicional de um terço, deverá ser realizado em até dois dias anteriores ao início do respectivo período, sob pena de pagamento em dobro. A conversão de um terço das férias em abono pecuniário volta a ser uma faculdade do empregado.
MP 1.109: desburocratizou a concessão das férias coletivas sem a limitação dos períodos previstos na CLT, dispensando a comunicação prévia ao Ministério da Economia e aos Sindicatos de classe, sendo necessária apenas a notificação dos empregados afetados com antecedência de 48h.
Regra com o término da validade da MP: as férias coletivas só podem ser concedidas em até dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a dez dias. Para tanto, é necessária a comunicação do Ministério da Economia, aos Sindicatos de classe e aos empregados com antecedência mínima de quinze dias.
MP 1.109: os empregadores podem antecipar o gozo de feriados federais, estaduais, distritais e municipais, inclusive os religiosos e, para tanto, apenas precisam notificar o empregado com antecedência de, no mínimo, 48 (quarenta e oito) horas, cujos feriados podem ser utilizados para a compensação do saldo em banco de horas.
Uma novidade em relação a MP 927, é que ela previa que, quanto aos feriados religiosos, havia a necessidade de concordância pelo empregado e, agora, não.
MP 1.109: autorizou a interrupção das atividades do empregado com a constituição do regime especial de compensação da jornada, por meio do banco de horas previsto em acordo individual ou coletivo, no prazo de até 18 (dezoito) meses contados da data de encerramento do período estabelecido de 90 (noventa) dias para o fim da validade das MP (com exceção de eventual prorrogação).
Regra com o término da validade da MP: a compensação da jornada de trabalho por meio do banco de horas, feita por acordo individual, deverá ser ocorrer no período máximo de seis meses, podendo se estender a um ano por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho.
MP 1.109: autorização de suspensão da exigibilidade dos recolhimentos do FGTS em até (quatro) competências, cujo depósito das competências suspensas poderá ser realizado de forma parcelada (em até seis parcelas) em a incidência de atualização, da multa e dos encargos. Já na MP nº 927, aos empregadores era autorizado o diferimento do recolhimento do FGTS.
Regra com o término da validade da MP: recolhimento mensal, sob pena de atualização, da multa e dos encargos, além do risco em eventual rescisão indireta.
Trazendo um texto que reproduz grande parte das regras da MP nº 936, os artigos 25 e 27 autorizam o pagamento do benefício emergencial em decorrência da redução proporcional da jornada de trabalho e do salário, bem como da suspensão temporária do contrato de trabalho.
O benefício será custeado com recursos da União, devendo o empregador informar o Ministério da Economia (acerca da redução salarial ou da suspensão do contrato de trabalho), no prazo de 10 dias, contados da data do acordo celebrado com o empregado. A primeira parcela do benefício, desde que a referida comunicação tenha sido realizada, será paga no prazo de 30 dias.
Salienta-se que a comunicação ao Ministério da Economia é primordial, sob pena de o empregador ser obrigado a pagar o valor integral dos salários (ainda que haja suspensão do contrato de trabalho).
Como contrapartida decorrente da implementação das referidas modalidades (redução de jornada e de salário ou a suspensão do contrato de trabalho), fará jus o trabalhador a garantia provisória no emprego, sob pena de o empregador ser compelido a pagar indenização, conforme critérios definidos na MP nº 1.109.
Os principais requisitos são:
(i) o acordo individual entre empregado e empregador (que deverá ser encaminhado com antecedência mínima de 2 dias corridos), poderá ser estabelecido por até 90 dias;
(ii) deverá ser preservado o valor do salário-hora do trabalho; e,
(iii) a redução da jornada de trabalho e de salário só poderá se dar nos seguintes percentuais: (a) 25%; (b) 50%; e (c) 70%.
Os principais requisitos são:
(i) o acordo individual entre empregado e empregador (que deverá ser encaminhado com antecedência mínima de 2 dias corridos);
(ii) durante o período de suspensão temporária do contrato, o empregado: (a) fará jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados; e (b) ficará autorizado a recolher para o Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo; e,
(iii) restabelecimento no prazo de 2 (dois) dias contados da: a) cessação do estado de calamidade; b) data estabelecida como termo de encerramento pactuado; ou, c) data que o empregador comunique a decisão de antecipar o período pactuado.
21 março, 2024
26 janeiro, 2024
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