A caracterização do cargo de gestão previsto no art. 62, II, da CLT, permanece como uma das questões mais relevantes nas discussões envolvendo jornada de trabalho, especialmente quando o empregado ocupa posição de destaque na estrutura empresarial, possui subordinados e exerce atribuições de elevada responsabilidade.

Recente decisão da Justiça do Trabalho de São Paulo, proferida em ação patrocinada pelo Teixeira Fortes Advogados em favor de uma profissional do setor bancário, enfrentou precisamente essa controvérsia. A instituição financeira sustentava que as funções exercidas seriam suficientes para caracterizar o cargo de gestão e, consequentemente, afastar a trabalhadora do regime legal de duração do trabalho. A tese foi expressamente rejeitada.

A relevância da decisão está, sobretudo, nos critérios utilizados para distinguir o exercício de funções relevantes dentro da hierarquia empresarial da existência de efetivos poderes de mando e gestão, indispensáveis à incidência da exceção legal.

O resultado também se mostrou economicamente expressivo. A condenação foi arbitrada provisoriamente em R$ 1 milhão, montante que, considerada a extensão das parcelas deferidas, seus reflexos e demais acréscimos, pode se aproximar de R$ 2 milhões quando da apuração definitiva.

Além do afastamento do cargo de gestão, a decisão acolheu outra tese relevante sustentada na ação: a impossibilidade de compensação da gratificação de função com as horas extras deferidas, diante da inaplicabilidade, ao caso concreto, da cláusula coletiva invocada pela instituição financeira.

II – O cargo de gestão exige mais do que responsabilidade e posição hierárquica

Ao examinar a tese defensiva, a decisão foi enfática ao qualificar como “totalmente descabida” a alegação de enquadramento da trabalhadora no art. 62, II, da CLT.

O Juízo destacou que, por se tratar de norma restritiva do direito à limitação da jornada, o dispositivo deve ser interpretado estritamente, cabendo ao empregador comprovar, de forma robusta, os pressupostos necessários à sua incidência. Nesse contexto, delimitou o grau de autonomia exigido para a caracterização do verdadeiro cargo de gestão:

“Com efeito, o enquadramento em referido dispositivo legal pressupõe efetivos poderes de mando e gestão, ou seja, a efetiva personificação do empregador na figura do trabalhador, capaz de colocar em risco a própria sorte do empreendimento.”

A caracterização do cargo de gestão não decorre da nomenclatura da função ou da relevância das atribuições desempenhadas, mas dos poderes efetivamente conferidos ao empregado e de sua posição na estrutura decisória da empresa. Assim, o exercício de maiores responsabilidades, por si só, não autoriza o enquadramento no art. 62, II, da CLT. Como ressaltado na decisão:

“A detenção de maiores responsabilidades se insere no conceito de hierarquia empresarial, não significando de forma absoluta a figura do gerente mencionada no art. 62 da CLT.”

Ambas as passagens constam da fundamentação adotada para afastar a exceção legal.

A distinção assume especial importância em estruturas empresariais complexas, nas quais é comum a existência de diversos níveis de liderança. Administrar equipes, participar de decisões relevantes, perceber remuneração elevada ou assumir responsabilidades significativas são elementos que podem indicar posição hierárquica diferenciada, mas não conduzem, isoladamente, ao enquadramento no art. 62, II, da CLT.

Essa compreensão encontra respaldo na jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, que exige, para a caracterização da exceção, efetivos poderes de gestão e representação, não bastando a mera execução de atribuições de maior responsabilidade.

O ponto central, portanto, não está no título atribuído ao cargo, mas na extensão concreta dos poderes efetivamente exercidos.

III – Confiança, subordinação hierárquica e efetivos poderes de gestão

A fundamentação também estabeleceu importante distinção entre confiança e poder de gestão. Segundo a decisão:

“A confiança, analisada de forma abstrata, deve estar presente em qualquer relação jurídica, desde um empregado de baixo escalão até o diretor da empresa, inserindo, assim, no conceito de hierarquia empresarial.”

A existência de confiança, portanto, não constitui elemento suficiente para afastar o empregado do regime de duração do trabalho. Funções de maior responsabilidade naturalmente pressupõem maior fidúcia. Para a incidência do art. 62, II, contudo, exige-se algo qualitativamente distinto: autonomia decisória efetiva e poderes de mando capazes de aproximar a atuação do trabalhador daquela exercida pelo próprio empregador.

No caso analisado, a prova oral demonstrou justamente a ausência dessa autonomia e o Juízo registrou que:

“No caso dos autos, diante dos depoimentos colhidos, ficou demonstrado que a autora estava subordinada hierarquicamente ao superintendente e ao diretor, e não representava efetivamente a figura do empregador.”

A conclusão não decorreu simplesmente da existência de superiores hierárquicos. A prova revelou que decisões relevantes dependiam da aprovação desses níveis superiores. Atos relacionados à admissão, demissão e criação de cargos, por exemplo, estavam sujeitos à validação do superintendente.

Nesse ponto, a decisão apresentou raciocínio particularmente objetivo:

“se assim não fosse, conforme a linha da defesa, a própria existência do superintendente se mostraria inócua.”

A observação evidencia um dos principais critérios para a análise do cargo de gestão: mais importante do que identificar se o trabalhador participa de decisões é verificar quem efetivamente possui a palavra final. Se decisões relevantes dependem de validação superior, a autonomia do empregado encontra limites incompatíveis com os poderes de gestão exigidos pela exceção legal.

Com base nesses elementos, o Juízo concluiu:

“Portanto, notória e presumidamente, a autora estava sujeita a todo tipo de ingerência por parte do superintendente e do diretor, o que descaracteriza a existência de efetivos poderes de gestão aptos a autorizar a exclusão do empregado à limitação de jornada de trabalho.”

Diante desse cenário, foi expressamente afastado o enquadramento no art. 62, II, da CLT.

IV – A consequência processual do afastamento do art. 62, II, da CLT

O afastamento do cargo de gestão produziu consequência processual relevante. Sob a premissa de que a trabalhadora estaria excluída do regime legal de duração do trabalho, a instituição financeira não apresentou os controles de jornada.

Rejeitado o enquadramento no art. 62, II, a decisão aplicou o entendimento consolidado na Súmula 338 do Tribunal Superior do Trabalho, segundo o qual a não apresentação dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada alegada pelo empregado, passível de afastamento por prova em sentido contrário.

No caso, a prova produzida pela instituição financeira não foi suficiente para afastar essa presunção. Em sentido contrário, a prova testemunhal apresentada pela trabalhadora corroborou a jornada narrada na petição inicial. O Juízo, então, acolheu a jornada indicada pela autora e condenou a instituição financeira ao pagamento das horas extraordinárias devidas.

O caso evidencia, assim, um risco relevante associado à utilização do art. 62, II, da CLT. Quando o empregador deixa de controlar a jornada por considerar determinado empregado ocupante de cargo de gestão, assume o risco de, afastado posteriormente esse enquadramento, não dispor justamente da principal prova documental destinada a demonstrar os horários efetivamente praticados.

A discussão sobre a existência ou não de poderes de gestão, portanto, pode produzir consequências econômicas muito superiores à simples definição do regime jurídico aplicável.

V – Gratificação de função, base de cálculo e limites da compensação coletiva

A decisão também enfrentou questões relevantes decorrentes do reconhecimento das horas extraordinárias. Determinou a observância da globalidade salarial, nos termos da Súmula 264 do TST, incluindo a gratificação de função na respectiva base de cálculo, em razão de sua natureza salarial. Nesse aspecto, a decisão evidencia que a gratificação destinada a remunerar as responsabilidades diferenciadas inerentes à função não se confunde com a contraprestação devida pelo trabalho realizado além dos limites legais de jornada, razão pela qual aquela parcela integra a base de cálculo das horas extras.

Outra questão relevante foi a possibilidade de compensação da gratificação de função com as horas extras reconhecidas judicialmente. A norma coletiva da categoria previa essa compensação em hipótese específica. A controvérsia submetida ao Judiciário, entretanto, não envolvia a declaração de invalidade da cláusula convencional, mas sua inaplicabilidade ao caso concreto.

Essa distinção se revelou decisiva. O próprio Juízo registrou que não havia pedido de declaração de nulidade da norma coletiva. Tratava-se de verificar se a situação concreta estava abrangida pela hipótese negociada.

Ao final, constatou que o pressuposto previsto na própria norma coletiva para a compensação não havia ocorrido e concluiu:

“Considerando que não houve o afastamento da autora na exceção prevista no art. 224, § 2º, da CLT, mas sim o efetivo enquadramento nesta situação, não há compensação do valor da gratificação de cargo recebida no curso do contrato de trabalho, na forma da cláusula 11, parágrafo primeiro, da norma coletiva.”

A fundamentação deixa claro que o afastamento da compensação decorreu da própria hipótese de incidência prevista na norma coletiva.

O fundamento assume especial relevância diante da valorização da negociação coletiva e do entendimento firmado pelo Supremo Tribunal Federal no Tema 1.046. A decisão não afastou a força normativa da negociação coletiva nem declarou inválida a cláusula. Ao contrário, reconheceu sua existência e delimitou seu âmbito de incidência.

Há diferença substancial entre questionar a validade de uma disposição coletiva e definir o seu campo de aplicação. Reconhecer a força normativa da negociação coletiva também significa respeitar aquilo que efetivamente foi negociado, inclusive os pressupostos estabelecidos pelas próprias partes para a incidência de determinada cláusula.

Ampliar a compensação para hipótese não abrangida pela disposição convencional não representaria prestigiar a negociação coletiva, mas atribuir-lhe alcance superior ao que foi pactuado.

VI – Conclusão

A decisão analisada oferece importante parâmetro para as controvérsias envolvendo o art. 62, II, da CLT.

A existência de subordinados, a posição ocupada no organograma, a elevada remuneração, a participação em decisões empresariais ou o grau de responsabilidade atribuído ao empregado podem constituir elementos relevantes, mas nenhum deles substitui a demonstração dos efetivos poderes de mando e gestão exigidos pela legislação.

O ponto central está na realidade da relação de trabalho: quem possui a palavra final? As decisões relevantes dependem de aprovação? O empregado pode praticar atos de gestão de forma independente? Há superiores com poderes para validar, rever ou impedir suas decisões? O trabalhador efetivamente personifica o empregador ou permanece submetido à estrutura hierárquica da empresa?

Foi a análise concreta desses elementos, a partir da prova produzida e das teses sustentadas pelo Teixeira Fortes Advogados, que levou ao afastamento do cargo de gestão no caso examinado.

As consequências foram expressivas: reconhecimento do direito às horas extraordinárias, inclusão da gratificação de função em sua base de cálculo e afastamento da compensação pretendida com fundamento em norma coletiva.

A dimensão econômica do resultado confirma a relevância prática da discussão. A condenação foi arbitrada provisoriamente em R$ 1 milhão e, após a apuração definitiva das parcelas deferidas, reflexos e demais acréscimos, pode se aproximar de R$ 2 milhões.

Mais do que uma controvérsia sobre nomenclatura de cargos, o caso reafirma duas premissas importantes: o cargo de gestão não decorre da importância da função, mas da efetiva autonomia e dos poderes exercidos pelo trabalhador; e prestigiar a negociação coletiva significa respeitar tanto sua força normativa quanto os limites daquilo que foi efetivamente pactuado.

O resultado representa, ainda, importante precedente na atuação do Teixeira Fortes Advogados em demandas trabalhistas de alta complexidade, especialmente naquelas que envolvem profissionais em posições de liderança e controvérsias relacionadas à jornada de trabalho.

O post Cargo de gestão não se presume e exige efetivos poderes de mando apareceu primeiro em Teixeira Fortes Advogados.

A demora na satisfação de créditos reconhecidos judicialmente tem impulsionado um mercado voltado à sua antecipação, no qual o titular recebe, de imediato, parte do valor esperado mediante deságio, enquanto o adquirente assume os custos, o tempo e os riscos inerentes à recuperação do crédito.

No âmbito trabalhista, a operação pode se mostrar vantajosa para ambas as partes. De um lado, permite ao trabalhador antecipar o recebimento de valores que, muitas vezes, permaneceriam sujeitos por anos às incertezas da fase de execução. De outro, oferece aos Fundos de Investimento em Direitos Creditórios (FIDCs) e a outros investidores profissionais a oportunidade de obter retorno financeiro por meio da aquisição desses créditos com deságio.

Essa aparente simplicidade econômica, contudo, não se reproduz no plano jurídico.

Por envolver créditos de natureza alimentar, submetidos a um regime jurídico próprio e fortemente influenciado pelos princípios protetivos do Direito do Trabalho, a operação apresenta relevantes particularidades materiais e processuais. Embora existam precedentes que reconheçam a validade da cessão de créditos trabalhistas, a jurisprudência ainda não consolidou entendimento uniforme acerca dos seus limites, efeitos e repercussões.

Nesse contexto, a análise jurídica não deve se restringir à admissibilidade da cessão. É indispensável verificar, entre outros aspectos, a existência, a liquidez, a titularidade, a exigibilidade e as reais perspectivas de recuperação do crédito, de modo a avaliar se a operação oferece segurança suficiente para justificar sua aquisição.

II – A cessão de crédito trabalhista é juridicamente possível?

A resposta, em princípio, é positiva. O ordenamento jurídico brasileiro não contém vedação à cessão de créditos trabalhistas e, nos últimos anos, a jurisprudência dos tribunais superiores passou a reconhecer sua admissibilidade, desde que observados os requisitos legais e as particularidades da relação jurídica envolvida.

Como regra geral, o Código Civil admite a cessão de crédito a terceiro, desde que inexista impedimento decorrente da lei, da natureza da obrigação ou de convenção com o devedor, e que o negócio jurídico observe os requisitos de validade previstos no artigo 104[1].

Além disso, para produzir efeitos em relação ao devedor, a cessão deve ser formalizada por instrumento adequado e ser levada ao seu conhecimento, mediante notificação ou ciência, nos termos do artigo 290 do Código Civil[2].

Embora essas regras disciplinem a cessão de créditos em geral, sua aplicação assume contornos próprios quando o direito cedido decorre de relação submetida à Justiça do Trabalho.

Nesse contexto, merece destaque o julgamento do Tema 361 da repercussão geral, no qual o Supremo Tribunal Federal firmou o entendimento de que “a cessão de crédito não implica alteração da natureza”[3].

A partir dessa orientação, consolidou-se a premissa de que a substituição do titular do crédito não modifica sua origem nem sua natureza alimentar. Esse entendimento foi posteriormente adotado pelo Superior Tribunal de Justiça ao analisar os efeitos processuais da cessão.

No julgamento do Conflito de Competência nº 162.902/SP, o STJ reconheceu que a cessão do crédito não afasta sua natureza alimentar e, por consequência, não altera a competência da Justiça do Trabalho para promover a execução da decisão por ela proferida. A conclusão foi sintetizada no Informativo de Jurisprudência nº 766, segundo o qual “a cessão de crédito não implica a alteração da sua natureza (alimentar)”[4].

Superadas, portanto, as questões relativas à preservação da natureza do crédito e à manutenção da competência da Justiça do Trabalho, a discussão desloca-se para um terceiro aspecto: a própria validade da cessão e sua operacionalização no processo trabalhista.

Essa questão foi enfrentada pela Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho no julgamento do Ag-RRAg nº 1001831-86.2016.5.02.0014. Na oportunidade, o TST concluiu que a cessão de crédito trabalhista é juridicamente possível e que, por si só, não altera a natureza do crédito cedido[5].

A Corte, entretanto, não reconheceu automaticamente a validade da cessão. Ao contrário, determinou o retorno dos autos à instância de origem para que fossem examinados os requisitos de validade do negócio jurídico previstos no artigo 104 do Código Civil.

Esse aspecto merece especial atenção. O precedente não confere validade irrestrita a toda cessão de crédito trabalhista, mas apenas reconhece sua admissibilidade em tese, permanecendo indispensável o controle judicial acerca da validade do negócio e das circunstâncias concretas da operação.

Além disso, por se tratar de decisão proferida por uma das Turmas do Tribunal Superior do Trabalho, o precedente não possui efeito vinculante nem representa entendimento uniformizado da Corte.

Até o momento, o TST não consolidou tese, súmula, orientação jurisprudencial ou precedente qualificado sobre a matéria. Assim, a validade e os efeitos da cessão continuam sujeitos à análise do caso concreto, considerando, entre outros fatores, as características do crédito cedido, as circunstâncias da contratação, o conteúdo do instrumento de cessão e a forma pela qual o cessionário pretende exercer seus direitos no processo.

III – A validade da cessão não torna o crédito automaticamente apto ao investimento

A possibilidade jurídica da cessão representa apenas a primeira etapa da análise. Para um FIDC, não basta que o contrato seja válido; é igualmente indispensável verificar se o crédito adquirido reúne elementos que permitam estimar, com razoável grau de segurança, seu valor econômico e suas perspectivas de recuperação.

Um crédito ainda discutido na fase de conhecimento, por exemplo, apresenta riscos significativamente distintos daqueles existentes em um crédito reconhecido por decisão transitada em julgado e garantido por depósito judicial.

Enquanto a demanda permanece em fase de conhecimento, o crédito depende da produção de provas, da apreciação dos fatos controvertidos e da própria definição do direito material, permanecendo sujeito à reforma da decisão pelas instâncias recursais.

Com o trânsito em julgado, parte dessa incerteza é superada. Ainda assim, permanecem riscos relevantes relacionados à liquidação da condenação, à execução do título e à efetiva satisfação do crédito.

Sob essa perspectiva, a análise de investibilidade deve considerar, ao menos, quatro categorias de risco:

a) risco de formação: possibilidade de o direito não ser reconhecido ou de a condenação ser reduzida;

b) risco de quantificação: incerteza quanto ao valor líquido efetivamente devido;

c) risco de realização: possibilidade de inexistência ou insuficiência de patrimônio do devedor capaz de satisfazer a execução; e

d) risco da própria cessão: possibilidade de o negócio jurídico ser considerado inválido, ineficaz ou de produzir efeitos processuais limitados.

Assim, a fase processual constitui um importante indicador de risco. Em regra, quanto mais avançado e consolidado estiver o crédito, maior tende a ser sua previsibilidade. Ainda assim, a decisão de investimento deve considerar outros fatores igualmente relevantes, como a natureza da condenação, a solvência do devedor, a existência de garantias, a fase da execução e a possibilidade de incidentes processuais capazes de comprometer a recuperação do crédito.

Em outras palavras, a validade jurídica da cessão constitui apenas um dos pressupostos da operação. A decisão de adquirir um crédito trabalhista exige, ainda, uma análise criteriosa de sua qualidade, liquidez, exigibilidade e recuperabilidade, aspectos que influenciam diretamente a viabilidade econômica da operação e a adequada mensuração dos riscos envolvidos.

IV – A atuação processual do cessionário e a necessidade de transparência

Reconhecidas a possibilidade jurídica da cessão e a viabilidade de sua aquisição por FIDCs, surge uma questão igualmente relevante: de que forma essa transferência deve ser refletida no processo trabalhista.

A notificação prevista no artigo 290 do Código Civil torna a cessão eficaz em relação ao devedor. Isso, contudo, não implica, por si só, a substituição processual do trabalhador nem define a forma pela qual o cessionário poderá atuar em juízo.

Nos termos do artigo 109 do Código de Processo Civil[6], a alienação do direito litigioso não altera automaticamente a legitimidade das partes, sendo a substituição do alienante pelo adquirente condicionada ao consentimento da parte contrária.

O dispositivo também assegura ao adquirente o direito de ingressar no processo como assistente litisconsorcial. Na fase de execução, por sua vez, o artigo 778, § 1º, III, do Código de Processo Civil[7] reconhece ao cessionário legitimidade para promover ou prosseguir na execução.

A aplicação dessas regras ao processo do trabalho, contudo, ainda não é uniforme, especialmente quanto ao ingresso do cessionário no polo ativo e aos limites decorrentes da natureza do crédito e das circunstâncias da contratação.

Sob essa perspectiva, o principal risco não decorre da aquisição do crédito em si, mas da ausência de transparência quanto à transferência de sua titularidade econômica.

Em ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho[8], apurou-se a existência de possível fraude processual envolvendo a cessão de créditos trabalhistas. Segundo a narrativa apresentada na ação, as aquisições não eram comunicadas aos respectivos juízos, embora os atos processuais continuassem sendo praticados formalmente em nome dos trabalhadores, por advogados vinculados aos interesses das adquirentes.

Considerando as circunstâncias daquele caso concreto, a decisão liminar determinou que as novas cessões fossem comunicadas nos autos e vedou a utilização da representação processual dos cedentes para a defesa dos interesses econômicos das cessionárias.

A medida, portanto, não tratou a cessão de créditos trabalhistas como ilícita em si. Ao contrário, evidenciou que os maiores riscos decorrem da falta de transparência quanto à titularidade econômica do crédito e à identidade da pessoa efetivamente interessada na condução do processo.

Por isso, a solução mais segura consiste em comunicar expressamente a cessão nos autos, permitindo que o juízo examine sua validade, defina seus efeitos processuais e estabeleça a forma de atuação do cessionário. Paralelamente, o contrato de cessão deve disciplinar de maneira clara aspectos como a representação processual, a forma de recebimento dos valores e a alocação dos riscos decorrentes de eventual reconhecimento de invalidade ou de limitações aos efeitos da cessão.

Mais do que um dever de boa-fé processual, a transparência na comunicação da cessão constitui importante mecanismo de segurança jurídica para todas as partes envolvidas — cedente, cessionário, devedor e Poder Judiciário.

V – A formação do preço e os limites do deságio

Superadas as questões relacionadas à validade da cessão e à análise dos riscos inerentes ao crédito, surge outro aspecto igualmente relevante: a formação do preço da operação e a proporcionalidade do deságio aplicado.

O deságio constitui elemento natural das operações de aquisição de créditos, pois remunera o capital empregado pelo adquirente, o tempo necessário à recuperação do crédito e os riscos assumidos durante sua realização. Sua extensão, contudo, deve guardar relação com fatores objetivos, como a fase processual, a solvência do devedor, as garantias existentes, a probabilidade de êxito na recuperação do crédito e as controvérsias ainda pendentes.

O problema, portanto, não reside na existência do deságio, mas na sua desproporção. Quando excessivo e associado à necessidade econômica, à inexperiência ou à vulnerabilidade do cedente, o desconto poderá caracterizar lesão, nos termos do artigo 157 do Código Civil[9], especialmente em razão da natureza alimentar do crédito trabalhista.

Nesse contexto, a formação do preço deve observar critérios objetivos e transparentes. Recomenda-se que a operação identifique de forma clara o valor atualizado do crédito, sua estimativa líquida de recuperação, os riscos processuais ainda existentes, os recursos pendentes, as garantias constituídas e os critérios utilizados para a definição do deságio.

Essas informações permitem ao trabalhador compreender adequadamente os efeitos econômicos da cessão e contribuem para demonstrar que a operação foi celebrada de maneira consciente, informada e equilibrada, reduzindo o risco de futuros questionamentos acerca de sua validade.

VI – Conclusão

À luz das questões examinadas, a cessão de créditos trabalhistas pode constituir instrumento legítimo de antecipação de liquidez para o trabalhador e, ao mesmo tempo, representar oportunidade de investimento para FIDCs e demais adquirentes profissionais.

A viabilidade da operação, contudo, não decorre exclusivamente da possibilidade jurídica da cessão. Sua segurança depende de uma análise prévia e individualizada da validade do negócio jurídico, da fase processual, da exigibilidade e da recuperabilidade do crédito, da proporcionalidade do deságio, da transparência na atuação processual do cessionário e dos riscos jurídicos, processuais e patrimoniais envolvidos.

Sob essa perspectiva, a aquisição de créditos trabalhistas exige uma abordagem que ultrapassa a simples análise financeira da operação. A adequada estruturação contratual, a transparência perante o Poder Judiciário e a criteriosa avaliação dos riscos constituem elementos indispensáveis para conferir segurança jurídica às partes e reduzir a probabilidade de futuros questionamentos.

Em um cenário de crescente interesse do mercado por ativos judiciais, especialmente por parte dos FIDCs, o êxito dessas operações dependerá não apenas da correta precificação do crédito, mas, sobretudo, da capacidade de identificar, avaliar e administrar os riscos jurídicos inerentes à sua aquisição. É justamente essa conjugação entre segurança jurídica, transparência e adequada gestão de riscos que permitirá conciliar oportunidades de investimento com a preservação da natureza e das particularidades dos créditos trabalhistas.

[1] Código Civil, art. 104: “A validade do negócio jurídico requer: I – agente capaz; II – objeto lícito, possível, determinado ou determinável; III – forma prescrita ou não defesa em lei.”

[2] Código Civil, art. 290: “A cessão do crédito não tem eficácia em relação ao devedor, senão quando a este notificada; mas por notificado se tem o devedor que, em escrito público ou particular, se declarou ciente da cessão feita.”

[3] STF. Tema 361 da Repercussão Geral (RE 631.537) – Transmudação da natureza de precatório alimentar em normal em virtude de cessão do direito nele estampado. Disponível em: Portal do STF – Tema 361 da Repercussão Geral 

[4] Superior Tribunal de Justiça. Informativo de Jurisprudência nº 766. Julgamento do CC nº 162.902/SP, Rel. Min. Marco Aurélio Bellizze, Segunda Seção, julgado em 2.3.2023. Disponível em: Informativo nº 766 do STJ

[5] Tribunal Superior do Trabalho. Ag-RRAg nº 1001831-86.2016.5.02.0014, 1ª Turma, Rel. Min. Amaury Rodrigues Pinto Junior, DEJT de 7 jan. 2025. Disponível em: https://consultaprocessual.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do?consulta=Consultar&conscsjt=&numeroTst=1001831&digitoTst=86&anoTst=2016&orgaoTst=5&tribunalTst=02&varaTst=0014&submit=Consultar

[6] Código de Processo Civil, art. 109: “A alienação da coisa ou do direito litigioso por ato entre vivos, a título particular, não altera a legitimidade das partes. § 1º O adquirente ou cessionário não poderá ingressar em juízo, sucedendo o alienante ou cedente, sem que o consinta a parte contrária. § 2º O adquirente ou cessionário poderá intervir no processo como assistente litisconsorcial do alienante ou cedente. § 3º Estendem-se os efeitos da sentença proferida entre as partes originárias ao adquirente ou cessionário.”

[7] Código de Processo Civil, art. 778, § 1º, III: “Podem promover a execução forçada ou nela prosseguir, em sucessão ao exequente originário: (…) III – o cessionário, quando o direito resultante do título executivo lhe for transferido por ato entre vivos.”

[8] Ação Civil Pública nº 0010286-74.2023.5.15.0006 (1ª Vara do Trabalho de Araraquara). Decisão liminar de id. 9c47101e Sentença id. 4c285a0. Consulta disponível em: https://pje.trt15.jus.br/consultaprocessual/detalhe-processo/0010286-74.2023.5.15.0006

[9] Código Civil, art. 157: “Ocorre a lesão quando uma pessoa, sob premente necessidade, ou por inexperiência, se obriga a prestação manifestamente desproporcional ao valor da prestação oposta. § 1º Aprecia-se a desproporção das prestações segundo os valores vigentes ao tempo em que foi celebrado o negócio jurídico. § 2º Não se decretará a anulação do negócio se for oferecido suplemento suficiente, ou se a parte favorecida concordar com a redução do proveito.”

O post Aquisição de créditos trabalhistas por FIDCs: oportunidades e riscos jurídicos apareceu primeiro em Teixeira Fortes Advogados.

A Receita Federal publicou a Solução de Consulta Cosit nº 10/2026, que alterou o entendimento anterior sobre o assunto e esclareceu as condições para que os valores pagos como prêmio não integrem a base de cálculo das contribuições previdenciárias.

De acordo com a Receita Federal, os prêmios que não sofrem a incidência dessas contribuições são aqueles oferecidos pelo empregador como reconhecimento de que o empregado, ou um grupo de empregados, alcançou desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.

Essa definição é importante porque nem todo bônus ou pagamento adicional pode ser tratado como prêmio para fins previdenciários. O nome utilizado na folha de pagamento não determina a natureza da verba. A empresa precisa demonstrar que o pagamento possui, efetivamente, as características estabelecidas pela legislação e pela Receita Federal.

O primeiro requisito é que o beneficiário seja segurado empregado. A exclusão estabelecida pela Receita Federal pode alcançar pagamentos individuais ou coletivos, mas não se aplica aos valores pagos a contribuintes individuais, como prestadores de serviços autônomos.

O prêmio pode ser concedido em dinheiro, bens ou serviços. A forma de pagamento, portanto, não é determinante para a não incidência. O aspecto mais relevante é a razão pela qual o benefício é concedido.

O pagamento deve decorrer de desempenho superior ao ordinariamente esperado. A empresa precisa identificar qual é o desempenho normal exigido do empregado e demonstrar, por meio de critérios objetivos, em que medida esse padrão foi superado. O mero cumprimento das tarefas habituais, das obrigações do cargo ou de metas que correspondam ao resultado normalmente esperado não caracteriza, por si só, desempenho extraordinário.

Para reduzir riscos, é recomendável que a empresa mantenha documentos que indiquem os critérios utilizados, os resultados normalmente esperados, as metas extraordinárias, o período de avaliação e a apuração do desempenho efetivamente alcançado. A falta de documentação pode dificultar a comprovação da natureza do pagamento em eventual fiscalização.

A Solução de Consulta Cosit nº 10/2026 trouxe ainda um esclarecimento importante sobre a liberalidade. No entendimento anterior, a Receita Federal afirmava que o prêmio não poderia decorrer de obrigação legal ou de ajuste expresso. A nova solução adotou redação mais flexível e passou a afirmar que o pagamento não pode decorrer de obrigação legal ou de qualquer tipo de ajuste que descaracterize a liberalidade do empregador.

A alteração indica que a existência de política interna, regulamento, metas previamente comunicadas ou critérios de cálculo não descaracteriza automaticamente o prêmio. Esses instrumentos podem, inclusive, ser necessários para demonstrar de maneira objetiva que houve desempenho superior ao esperado. Contudo, as regras do programa não podem transformar o prêmio em parcela salarial ordinária ou em pagamento automático pelo simples cumprimento das atividades normais do empregado.

Também não existe, atualmente, limite geral quanto à quantidade de prêmios que podem ser pagos durante o ano. A própria legislação admite o pagamento habitual. A frequência, entretanto, deve ser analisada com cautela, pois pagamentos fixos, automáticos ou realizados sem a comprovação de resultados extraordinários podem revelar que a verba possui natureza remuneratória.

Se os requisitos estabelecidos pela legislação e pela Receita Federal não forem atendidos, os valores poderão ser considerados remuneração pelo trabalho. Nessa hipótese, haverá incidência das contribuições previdenciárias devidas pela empresa e pelo empregado, além dos demais encargos incidentes sobre a folha de salários, com risco de cobrança de juros e multas em eventual autuação fiscal. Dependendo da forma como o programa estiver estruturado, também poderão surgir reflexos trabalhistas.

Por isso, a criação de um programa de premiação exige cuidado tanto na elaboração das regras quanto na documentação e na execução dos pagamentos. Não é suficiente criar uma rubrica específica na folha: a prática da empresa deve corresponder ao conceito legal de prêmio por desempenho superior.

As áreas tributária e trabalhista do escritório estão à disposição para auxiliar as empresas na elaboração e na revisão de políticas de premiação, bem como na avaliação dos procedimentos e documentos necessários para o cumprimento das regras e a redução dos riscos fiscais e trabalhistas.

O post Prêmios a empregados: Receita esclarece regras previdenciárias apareceu primeiro em Teixeira Fortes Advogados.

A possibilidade de cobrança de contribuição assistencial dos empregados voltou ao centro das discussões jurídicas após o julgamento do Tema 935 da Repercussão Geral pelo Supremo Tribunal Federal.

Embora o STF tenha reconhecido a constitucionalidade da cobrança da contribuição assistencial inclusive dos empregados não sindicalizados, estabeleceu uma condição absolutamente essencial: deve ser assegurado ao trabalhador o efetivo direito de oposição.

Apesar dessa premissa estar hoje consolidada, ainda existem controvérsias importantes sobre a forma de exercício desse direito e sobre a conduta que deve ser adotada por sindicatos e empregadores quando a oposição é regularmente apresentada.

Este artigo procura orientar os empregados que desejam exercer esse direito de forma segura.

II – A evolução legislativa e jurisprudencial sobre o direito de oposição às contribuições instituídas pelos sindicatos

II.1. A Reforma Trabalhista e a ADI nº 5.794

A Lei nº 13.467/2017 promoveu profunda alteração no sistema de custeio das entidades sindicais ao extinguir a obrigatoriedade da antiga contribuição sindical (“imposto sindical”), que passou a depender de autorização prévia e expressa do empregado.

Posteriormente, ao julgar a ADI nº 5.794, o STF reconheceu a constitucionalidade dessa alteração legislativa, consolidando o entendimento de que a contribuição sindical não mais poderia ser exigida de forma compulsória.

II.2. O Tema 935 da Repercussão Geral

Superada essa discussão, surgiu uma nova controvérsia: seria possível instituir contribuição assistencial também em relação aos empregados não sindicalizados?

A questão foi definitivamente enfrentada pelo STF no julgamento do ARE nº 1.018.459 (Tema 935 da Repercussão Geral), ocasião em que foi fixada a seguinte tese:

“É constitucional a instituição, por acordo ou convenção coletiva, de contribuição assistencial destinada ao custeio das atividades sindicais, inclusive em relação aos empregados não sindicalizados, desde que assegurado o direito de oposição.”

A íntegra do acompanhamento processual pode ser consultada em: https://portal.stf.jus.br/jurisprudenciaRepercussao/verAndamentoProcesso.asp?classeProcesso=ARE&incidente=5112803&numeroProcesso=1018459&numeroTema=935

Embora tenha admitido a cobrança da contribuição assistencial, o STF deixou claro que a sua validade está condicionada à existência de um direito de oposição efetivo, que possa ser exercido de forma livre, simples e sem obstáculos indevidos ao empregado.

II.3. Os esclarecimentos promovidos pelo STF nos embargos de declaração

Posteriormente, em novembro de 2025, ao julgar os embargos de declaração, o STF complementou a tese firmada e estabeleceu importantes balizas para a sua aplicação.

Na ocasião, definiu, entre outros aspectos, que:

• é vedada a cobrança retroativa da contribuição;
• o valor da contribuição deve observar critérios de razoabilidade; e
• não podem ser impostas restrições abusivas ao exercício do direito de oposição.

Esses esclarecimentos reforçaram que o direito de oposição não pode ser apenas formalmente assegurado. É indispensável que ele possa ser exercido de maneira efetiva, sem a imposição de exigências que dificultem ou inviabilizem a manifestação de vontade do empregado.

II.4. O cenário atual

Apesar dos importantes avanços promovidos pelo STF, ainda não existe um procedimento uniforme para o exercício do direito de oposição.

Atualmente, essa matéria encontra-se submetida ao Tribunal Superior do Trabalho por meio do Tema nº 2 do Incidente de Resolução de Demandas Repetitivas (IRDR), cujo objetivo é uniformizar a interpretação acerca da forma de exercício desse direito.

O acompanhamento do incidente pode ser consultado em: https://www.tst.jus.br/en/nugep-sp/resolucao-demandas-repetitivas

Enquanto essa definição não ocorre, continuam sendo proferidas decisões judiciais afastando exigências consideradas excessivamente burocráticas ou restritivas ao exercício do direito de oposição.

Nesse contexto, destacam-se, entre outras, as seguintes ações civis públicas:

ACP nº 0010952-97.2023.5.03.0042: https://www.prt3.mpt.mp.br/procuradorias/ptm-uberlandia/3083-empregados-dos-correios-sao-beneficiados-por-decisao-judicial-favoravel-a-pedidos-formulados-pelo-mpt

ACP nº 0010887-97.2026.5.15.0031: https://www.prt15.mpt.mp.br/2-uncategorised/1982-liminar-garante-direito-de-oposicao-a-profissionais-de-educacao-fisica-contra-cobranca-sindical

Em linhas gerais, essas decisões têm afastado exigências como o comparecimento exclusivamente presencial ao sindicato, a limitação da oposição a dias ou horários excessivamente restritos ou outras formalidades que, na prática, dificultem ou inviabilizem o exercício do direito reconhecido pelo STF.

Em outras palavras, embora ainda não exista um procedimento uniforme definido pelos Tribunais Superiores, a tendência da jurisprudência é prestigiar o efetivo exercício do direito de oposição, afastando exigências que imponham obstáculos desproporcionais ao empregado.

Diante desse cenário, a principal dúvida deixa de ser a existência do direito de oposição — hoje amplamente reconhecido pela jurisprudência — e passa a ser a forma como ele deve ser exercido para produzir os efeitos pretendidos e ser adequadamente comprovado em caso de futura controvérsia. É justamente sobre esses aspectos práticos que trata o próximo capítulo.

III – A efetividade do direito de oposição

O simples reconhecimento formal do direito de oposição em acordo ou convenção coletiva não é suficiente para atender à orientação firmada pelo STF.

É indispensável que esse direito possa ser exercido de maneira efetiva, sem obstáculos que dificultem ou inviabilizem a manifestação de vontade do empregado.

Assim, exigências excessivamente burocráticas ou desproporcionais tendem a ser incompatíveis com a tese firmada pelo STF.

Nesse contexto, a produção de prova documental assume papel fundamental. Quanto mais robusta for a documentação produzida pelo empregado, menores serão os riscos de futuras controvérsias acerca do exercício regular do direito de oposição.

IV – A forma mais segura de exercer o direito de oposição

Sob a perspectiva probatória, entende o Teixeira Fortes que o empregado deve privilegiar meios capazes de demonstrar, futuramente, tanto o conteúdo da manifestação quanto a sua efetiva entrega ao sindicato.

Nesse contexto, recomenda-se a utilização cumulativa dos seguintes meios:

a) envio da oposição ao sindicato por e-mail, preferencialmente para endereço eletrônico oficial da entidade sindical, preservando-se:

• cópia integral da mensagem enviada;
• comprovante de envio; e
• eventual confirmação de recebimento ou de leitura, quando disponível.

b) envio da mesma manifestação por carta registrada com Aviso de Recebimento (AR) para a sede do sindicato.

A utilização simultânea desses dois meios reduz significativamente o risco de futuras discussões acerca da efetiva apresentação da oposição.

V – Modelo de oposição ao sindicato

Como forma de auxiliar o empregado no exercício do direito de oposição, apresenta-se, a seguir, um modelo de manifestação que poderá ser adaptado conforme as particularidades de cada caso:

AO SINDICATO __________________________

Eu, _______________________________________, CPF nº ________________________, empregado(a) da empresa ________________________________________, venho, por meio desta, manifestar, de forma livre, expressa, inequívoca e tempestiva, minha oposição à cobrança e ao desconto da contribuição assistencial, da contribuição negocial ou de qualquer outra contribuição instituída pelo sindicato que dependa da inexistência de oposição do empregado.

Por meio desta manifestação, exerço meu direito de oposição à cobrança e ao desconto das contribuições acima mencionadas.

Requeiro, portanto, que não seja promovida qualquer cobrança ou desconto dessa natureza relativamente à minha remuneração.

Local e data.

VI – A comunicação da oposição ao empregador

O destinatário da oposição é o sindicato profissional, pois é ele quem institui a cobrança da contribuição prevista na norma coletiva. Entretanto, sob a perspectiva probatória, recomenda-se que o empregado também comunique formalmente seu empregador acerca da oposição já apresentada.

Essa comunicação não substitui a oposição dirigida ao sindicato, tampouco constitui requisito para o exercício do direito de oposição. Sua finalidade é apenas dar ciência ao empregador de que o empregado manifestou regularmente sua oposição ao desconto das contribuições, permitindo que a empresa tenha conhecimento formal dessa circunstância.

Embora ainda existam discussões acerca dos efeitos jurídicos dessa comunicação, entende-se incompatível com os princípios da boa-fé objetiva e da cooperação que o empregador simplesmente ignore manifestação cuja existência lhe tenha sido comprovadamente comunicada pelo empregado. Recebida essa informação, recomenda-se que a empresa avalie a situação à luz da legislação, da norma coletiva aplicável, da jurisprudência pertinente e da documentação apresentada, evitando desconsiderar, sem a devida análise, o exercício regular do direito de oposição.

VII – A forma de comunicação ao empregador

O Teixeira Fortes recomenda que essa comunicação seja realizada por e-mail, preferencialmente ao departamento de Recursos Humanos ou ao endereço eletrônico indicado pela empresa para comunicações formais.

O empregado deverá anexar:

• a oposição enviada ao sindicato;
• o comprovante de envio do e-mail ao sindicato;
• o comprovante de postagem da carta registrada; e
• posteriormente, quando disponível, o Aviso de Recebimento (AR).

VIII – Modelo de comunicação ao empregador

Como forma de facilitar a comunicação ao empregador acerca do exercício do direito de oposição, apresenta-se, a seguir, um modelo de e-mail que poderá ser adaptado conforme as particularidades de cada caso:

Assunto: Comunicação de oposição ao desconto de contribuições sindicais

Prezados,

Por meio deste e-mail, comunico que não concordo com o desconto, em minha remuneração, da contribuição assistencial, da contribuição negocial ou de qualquer outra contribuição de natureza semelhante eventualmente prevista em acordo ou convenção coletiva.

Em razão disso, exerci meu direito de oposição mediante manifestação formal encaminhada ao sindicato da categoria, conforme documentação anexa.

Encaminho, para ciência dessa empresa, cópia da manifestação de oposição apresentada ao sindicato, bem como os respectivos comprovantes de envio.

Solicito que esta comunicação seja considerada para todos os fins relacionados à eventual incidência dessas contribuições sobre minha remuneração.

Diante da ciência desta manifestação e da documentação apresentada, solicito que a empresa avalie seus efeitos à luz da legislação, da norma coletiva aplicável e da jurisprudência vigente, abstendo-se de promover o desconto das referidas contribuições sem a devida análise do exercício regular do meu direito de oposição.

Permaneço à disposição para quaisquer esclarecimentos.

Atenciosamente,

Nome do empregado

IX – Conclusão

O reconhecimento, pelo STF, da constitucionalidade da contribuição assistencial não suprimiu o direito de oposição. Ao contrário, reafirmou-o como requisito indispensável para a validade da cobrança em relação aos empregados não sindicalizados.

Embora ainda se aguarde a uniformização da matéria pelo TST, já é possível afirmar que o exercício desse direito deve ocorrer de maneira efetiva e acompanhado da adequada produção de prova.

A adoção das cautelas sugeridas neste artigo — especialmente o envio da oposição por e-mail e por carta registrada com Aviso de Recebimento ao sindicato, bem como a comunicação formal ao empregador — reduz significativamente os riscos de futuras controvérsias e fortalece a posição jurídica do empregado.

Mais do que cumprir uma formalidade, produzir prova adequada significa preservar um direito expressamente reconhecido pelo STF.

O post Direito de oposição à contribuição assistencial exige atenção à forma e à prova apareceu primeiro em Teixeira Fortes Advogados.

O desenvolvimento do mercado de capitais e a crescente utilização dos Fundos de Investimento em Direitos Creditórios (FIDCs) como instrumentos de financiamento empresarial vêm trazendo novos desafios para o Direito do Trabalho, especialmente no que diz respeito aos limites da responsabilização de agentes que não integram a relação de emprego.

Nos últimos anos, tornou-se cada vez mais frequente a tentativa de incluir FIDCs no polo passivo de reclamações trabalhistas sob o argumento de que a proximidade existente entre o fundo e a empresa cedente evidenciaria atuação conjunta na condução da atividade empresarial, justificando o reconhecimento de grupo econômico e a consequente responsabilização pelos créditos trabalhistas discutidos na demanda.

Essa construção, embora possa aparentar coerência em uma análise superficial, desconsidera a própria natureza jurídica das operações estruturadas de crédito e os requisitos legalmente estabelecidos para a configuração do grupo econômico.

O exercício das prerrogativas inerentes à posição de credor, ainda que marcado por acompanhamento permanente da operação e pela adoção de medidas destinadas à preservação do crédito, não se confunde com o exercício de poderes próprios da administração empresarial. A intensidade da relação negocial, por si só, não possui aptidão para transformar um financiador em empregador ou integrante de grupo econômico.

Foi justamente essa discussão que esteve no centro de recente atuação conduzida pelo Teixeira Fortes Advogados, na qual o reclamante buscava responsabilizar um FIDC por obrigações trabalhistas atribuídas à empresa cedente dos direitos creditórios.

A tese defensiva foi integralmente acolhida. Tanto a sentença quanto o acórdão reconheceram que a atuação do fundo permaneceu restrita à esfera financeira da operação, afastando qualquer hipótese de configuração de grupo econômico e, por consequência, qualquer responsabilização trabalhista.

Mais do que uma vitória em um caso concreto, trata-se de precedente que reafirma importante diretriz interpretativa acerca dos limites da responsabilidade dos FIDCs perante a Justiça do Trabalho, oferecendo maior segurança jurídica às operações estruturadas e aos agentes que atuam nesse segmento.

II – A expansão da responsabilidade trabalhista e os desafios enfrentados pelos FIDCs

A expansão das operações estruturadas de crédito trouxe consigo discussões que, até poucos anos atrás, eram praticamente inexistentes no âmbito da Justiça do Trabalho.

Se, de um lado, os FIDCs passaram a desempenhar papel cada vez mais relevante no financiamento da atividade empresarial, de outro, tornou-se igualmente perceptível a tendência de ampliar o alcance subjetivo das reclamações trabalhistas, buscando-se responsabilizar agentes que jamais participaram da relação de emprego.

Nesse cenário, observa-se crescente esforço para atribuir aos fundos de investimento responsabilidades que extrapolam os limites de sua atuação jurídica e econômica.

A premissa normalmente invocada consiste na alegação de que a intensidade do relacionamento mantido entre o financiador e a empresa cedente revelaria atuação conjunta suficiente para caracterizar grupo econômico. Entretanto, essa conclusão exige especial cautela.

A existência de uma relação negocial relevante, ainda que marcada por constante interação entre as partes, não autoriza presumir a existência de integração empresarial. Tampouco o acompanhamento da execução da operação financeira ou o exercício de direitos inerentes à condição de credor são elementos suficientes para ampliar a responsabilidade patrimonial do financiador.

A adoção de entendimento diverso acabaria por atribuir aos FIDCs riscos incompatíveis com a natureza de sua atuação, comprometendo a segurança jurídica indispensável ao adequado funcionamento do mercado de capitais e das estruturas de financiamento empresarial.

A correta compreensão dessa matéria exige, portanto, a análise dos requisitos legais para a configuração do grupo econômico, evitando que relações tipicamente negociais sejam indevidamente equiparadas à efetiva comunhão de interesses empresariais exigida pela Consolidação das Leis do Trabalho.

Essa distinção assume importância ainda maior após a Reforma Trabalhista, que promoveu significativa alteração na disciplina jurídica do grupo econômico e reforçou a necessidade de demonstração objetiva dos pressupostos autorizadores da responsabilização de terceiros.

III – A configuração do grupo econômico exige prova, e não presunções

A discussão envolvendo a responsabilização de FIDCs em demandas trabalhistas não pode ser analisada sem a devida atenção à disciplina legal do grupo econômico, especialmente após as alterações promovidas pela Lei nº 13.467/2017.

Ao reformular o art. 2º da Consolidação das Leis do Trabalho, o legislador procurou conferir maior objetividade aos requisitos necessários para o reconhecimento do grupo econômico, afastando interpretações excessivamente ampliativas que, durante muitos anos, contribuíram para a expansão da responsabilidade patrimonial de pessoas jurídicas sem demonstração concreta de sua efetiva participação na atividade empresarial.

Nesse contexto, o § 3º do art. 2º da CLT estabeleceu expressamente que não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, exigindo, para sua configuração, a demonstração de interesse integrado, efetiva comunhão de interesses e atuação conjunta das empresas dele integrantes.

A alteração legislativa merece especial atenção.

Ao afastar a suficiência da identidade societária para o reconhecimento do grupo econômico, o legislador deixou claro que a responsabilização de terceiros não pode decorrer de presunções ou de circunstâncias periféricas, exigindo a demonstração objetiva dos requisitos expressamente previstos em lei.

Essa diretriz interpretativa transcende a hipótese especificamente mencionada pelo dispositivo legal.

Se nem mesmo a existência de sócios comuns autoriza, por si só, o reconhecimento do grupo econômico, revela-se ainda menos compatível com o sistema jurídico admitir que relações tipicamente comerciais ou financeiras conduzam automaticamente à responsabilização de terceiros.

O reconhecimento do grupo econômico decorre da constatação de um fato jurídico e, como tal, depende de prova.

A intensidade da relação comercial ou financeira existente entre pessoas jurídicas distintas não substitui a demonstração dos requisitos previstos no art. 2º, §§ 2º e 3º, da Consolidação das Leis do Trabalho.

Em outras palavras, a ampliação da responsabilidade patrimonial exige a demonstração de que determinadas empresas efetivamente atuam de forma coordenada, compartilham interesses empresariais e desenvolvem atuação conjunta na condução da atividade econômica.

A mera existência de relações negociais relevantes, ainda que marcadas por elevado grau de interação entre as partes, não é suficiente para conduzir a essa conclusão.

A interpretação em sentido diverso acabaria por transformar qualquer relação econômica de maior relevância em potencial fator de responsabilização trabalhista, ampliando indevidamente o alcance do instituto do grupo econômico e comprometendo a segurança jurídica das relações empresariais.

Essa compreensão revela-se particularmente importante para os FIDCs.

A atuação desses fundos possui natureza eminentemente financeira e encontra fundamento na aquisição de direitos creditórios como mecanismo de investimento e financiamento empresarial. A circunstância de o fundo acompanhar a evolução da operação ou exercer prerrogativas inerentes à preservação do crédito não altera essa natureza jurídica nem o transforma em gestor da atividade desenvolvida pela empresa cedente.

Foi precisamente essa compreensão que orientou a estratégia desenvolvida pelo Teixeira Fortes Advogados e que acabou integralmente acolhida pelo Poder Judiciário.

IV – A consolidação dos limites da atuação do credor

As premissas acima expostas não permaneceram restritas ao plano teórico. Elas foram expressamente reconhecidas tanto na sentença quanto no acórdão, que afastaram integralmente a pretensão de responsabilização trabalhista do FIDC.

Ao analisar o conjunto probatório, a sentença concluiu que a atuação do fundo permaneceu limitada ao exercício das prerrogativas inerentes à condição de credor, inexistindo qualquer elemento capaz de demonstrar ingerência na administração da empresa ou exercício de poderes típicos do empregador. Em consequência, afastou o reconhecimento do grupo econômico e julgou improcedente o pedido de responsabilização formulado em face do FIDC.

Ao apreciar os recursos, o Tribunal Regional do Trabalho não apenas manteve essa conclusão como também desenvolveu fundamentos que reforçam importante diretriz interpretativa acerca da atuação dos fundos de investimento.

Logo no início de sua fundamentação, consignou:

“O FIDC é um veículo de securitização e o monitoramento rigoroso é inerente ao risco do negócio.”

A afirmação é particularmente significativa porque reconhece que o acompanhamento da operação financeira não constitui elemento excepcional nem indicativo de ingerência administrativa, mas consequência natural da própria estrutura jurídica das operações envolvendo FIDCs.

Na sequência, o acórdão registrou:

“A exigência de anuência para atos que impactem a liquidez não caracteriza gestão trabalhista, mas preservação de ativos.”

Ao assim decidir, o Tribunal diferenciou, de forma precisa, o exercício de prerrogativas inerentes à proteção do crédito da efetiva administração da atividade empresarial.

Essa distinção é fundamental.

A adoção de mecanismos destinados à preservação dos ativos objeto da operação não significa que o financiador tenha assumido poderes de direção, controle ou administração da empresa. Trata-se de atuação compatível com a posição jurídica do credor e indispensável à própria segurança das operações estruturadas.

O acórdão enfrentou, ainda, outro aspecto relevante da controvérsia ao consignar:

“Não há prova de ordens diretas à equipe de produção ou definição de diretrizes operacionais.”

Esse trecho evidencia o verdadeiro fundamento da decisão.

O Tribunal não afastou a responsabilidade do FIDC simplesmente porque inexistia vínculo empregatício direto com o reclamante. A responsabilização foi rejeitada porque não havia prova de qualquer atuação que demonstrasse efetiva ingerência na condução da empresa ou participação em sua administração.

Em outras palavras, o acórdão reafirmou que a configuração do grupo econômico exige demonstração objetiva dos requisitos previstos na legislação trabalhista, não sendo possível substituir essa prova por presunções construídas a partir da intensidade da relação negocial existente entre as partes.

A própria ementa sintetizou esse entendimento ao consignar que:

“A exclusão do fundo de investimento se impõe pela natureza estritamente financeira da relação jurídica de credor e cedente.”

A importância dessa afirmação ultrapassa os limites do caso concreto.

Ao reconhecer que a atuação do FIDC permaneceu circunscrita à esfera financeira da operação, o Tribunal reafirmou importante diretriz interpretativa: a responsabilização trabalhista de terceiros pressupõe prova efetiva de integração empresarial, não podendo decorrer da simples existência de relações comerciais ou financeiras, ainda que juridicamente sofisticadas e economicamente relevantes.

V – Os reflexos da decisão para o mercado de FIDCs

Embora construída a partir das peculiaridades do caso concreto, a fundamentação adotada pela sentença e confirmada pelo acórdão projeta efeitos que transcendem os limites da demanda.

A definição dos contornos da responsabilidade dos FIDCs interessa não apenas aos participantes desse segmento específico, mas a todos os agentes que atuam em operações estruturadas de crédito. Afinal, admitir que o legítimo exercício de prerrogativas inerentes à condição de credor seja suficiente para caracterizar grupo econômico implicaria ampliar, sem respaldo legal, o alcance da responsabilidade trabalhista.

Esse cenário produziria consequências incompatíveis com a própria lógica do mercado.

A simples existência de mecanismos voltados à preservação do crédito passaria a representar fator de risco para investidores e financiadores, tornando imprevisíveis os limites de sua responsabilidade patrimonial e comprometendo a segurança jurídica indispensável ao desenvolvimento das operações estruturadas.

Não se ignora que a tutela do crédito trabalhista constitui princípio de elevada relevância no ordenamento jurídico brasileiro. Todavia, sua proteção não autoriza o afastamento dos pressupostos legais necessários à responsabilização de terceiros. Ao contrário, a efetividade da tutela jurisdicional depende precisamente da correta aplicação dos institutos jurídicos, observando-se os limites traçados pelo legislador para a configuração do grupo econômico e para a extensão da responsabilidade patrimonial.

Foi exatamente essa preocupação que orientou a Reforma Trabalhista.

Ao exigir demonstração de interesse integrado, efetiva comunhão de interesses e atuação conjunta entre as empresas, o legislador buscou evitar que o grupo econômico fosse reconhecido com fundamento em presunções ou em circunstâncias que, embora relevantes sob o aspecto econômico, não evidenciam integração empresarial.

Sob essa perspectiva, o precedente analisado reafirma importante diretriz para o mercado de FIDCs: a proteção do crédito e o acompanhamento da operação financeira não descaracterizam a posição jurídica do fundo nem autorizam, por si sós, sua responsabilização por obrigações trabalhistas da empresa cedente.

Mais do que preservar a segurança jurídica dos agentes financeiros, esse entendimento contribui para conferir maior previsibilidade às relações negociais e fortalecer um ambiente de negócios compatível com a crescente sofisticação das estruturas de financiamento empresarial.

VI – Conclusão

O fortalecimento do mercado de FIDCs e a expansão das operações estruturadas de crédito tendem a intensificar, nos próximos anos, os debates acerca dos limites da responsabilidade trabalhista dos agentes que atuam nesse segmento.

Nesse contexto, torna-se imprescindível distinguir aquilo que efetivamente caracteriza ingerência na gestão empresarial do exercício legítimo das prerrogativas inerentes à posição de credor.

A recente decisão obtida pelo Teixeira Fortes Advogados representa importante contribuição para essa discussão.

Ao reconhecer que a atuação do FIDC permaneceu restrita à esfera financeira da operação, afastando o reconhecimento do grupo econômico e qualquer responsabilização trabalhista, a sentença – posteriormente confirmada pelo acórdão – reafirmou que o exercício regular de direitos decorrentes da relação creditícia não se confunde com a administração da atividade empresarial.

Mais do que afastar a responsabilização de um FIDC em um caso concreto, a decisão reafirma importante diretriz interpretativa do art. 2º da Consolidação das Leis do Trabalho: a configuração do grupo econômico exige demonstração objetiva da integração empresarial, não podendo decorrer de presunções construídas a partir da intensidade das relações comerciais ou financeiras mantidas entre pessoas jurídicas distintas.

Essa compreensão preserva a coerência do sistema jurídico ao exigir que a ampliação da responsabilidade patrimonial observe rigorosamente os pressupostos previstos em lei, evitando interpretações que, embora inspiradas pela busca de maior efetividade na satisfação do crédito trabalhista, acabem por esvaziar os limites estabelecidos pelo próprio legislador.

Ao prestigiar essa interpretação, o Poder Judiciário não apenas assegura a correta aplicação do instituto do grupo econômico, como também fortalece a segurança jurídica indispensável ao adequado funcionamento das operações estruturadas de crédito e do mercado de FIDCs.

Em um ambiente econômico cada vez mais complexo e regulado, decisões como essa reafirmam que a responsabilização de terceiros exige prova efetiva da atuação conjunta e da integração empresarial, preservando o equilíbrio entre a proteção dos direitos trabalhistas e a estabilidade das relações negociais.

O post Justiça afasta responsabilidade de FIDC por dívida trabalhista da cedente apareceu primeiro em Teixeira Fortes Advogados.

A Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) sempre ocupou um papel central no sistema de segurança e saúde no trabalho, por estabelecer as disposições gerais aplicáveis a todas as demais normas e estruturar as obrigações básicas de empregadores e trabalhadores. Contudo, as recentes atualizações promovidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego elevaram significativamente o nível de exigência e responsabilidade das empresas.

A principal mudança está na incorporação expressa dos riscos psicossociais ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), inovação introduzida pela Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, com vigência a partir de maio de 2025. A partir desse novo marco, saúde mental deixa de ser apenas um tema de boas práticas e passa a integrar, de forma obrigatória, o núcleo da gestão de riscos trabalhistas.

II – Da segurança física à saúde integral do trabalho

Historicamente, a prevenção em segurança do trabalho esteve concentrada em riscos objetivos, como os físicos, químicos, biológicos ou mecânicos. A nova NR-1 amplia esse horizonte ao reconhecer que a organização do trabalho, o modelo de gestão, as relações interpessoais e as exigências emocionais também podem gerar adoecimento, afastamentos, queda de produtividade e passivos relevantes.

Estresse excessivo, sobrecarga mental, assédio, conflitos recorrentes, jornadas imprevisíveis e liderança abusiva passam a ser considerados fatores de risco ocupacional, devendo ser identificados, avaliados, controlados e documentados, da mesma forma que qualquer outro risco tradicional.

III – O que muda, na prática, para as empresas

Com a atualização da NR-1, o GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais) e o PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) deixam de ser documentos meramente formais e passam a exigir uma gestão ativa, contínua e estruturada dos riscos, incluindo os psicossociais. Entre os principais impactos práticos, destacam-se:

• Obrigatoriedade de inclusão dos riscos psicossociais no inventário de riscos e no plano de ação do PGR:

A partir da nova redação da NR-1, as empresas devem, obrigatoriamente, identificar, avaliar e registrar os riscos psicossociais em seu inventário de riscos, bem como definir medidas preventivas ou corretivas no plano de ação do PGR.

O inventário de riscos é o documento que reúne, de forma sistematizada, todos os riscos existentes na organização, classificados conforme sua probabilidade e severidade. No caso dos riscos psicossociais, o enfoque é organizacional e coletivo, considerando fatores como pressão excessiva por metas, sobrecarga de trabalho, falhas de comunicação, conflitos interpessoais, jornadas imprevisíveis e estilos de liderança inadequados. A norma não impõe um modelo único, mas exige que a empresa demonstre tecnicamente quais fatores foram identificados e como foram avaliados.

Já o plano de ação é o instrumento que transforma o diagnóstico em medidas concretas de prevenção e controle. Ele deve indicar o que será feito, por quem, em que prazo e com qual prioridade, permitindo o acompanhamento e a avaliação da eficácia das medidas adotadas. Exemplos de ações incluem revisão de metas e cargas de trabalho, ajustes de jornadas, capacitação de lideranças, fortalecimento de canais de escuta e revisão de processos de gestão. A NR-1 também não impõe modelo único de plano de ação, mas exige coerência com o inventário e efetividade das medidas.

• Avaliação periódica dos riscos, no máximo a cada dois anos, ou sempre que houver mudanças organizacionais, acidentes, adoecimentos ou ineficácia das medidas adotadas:

A NR-1 estabelece que os riscos devem ser reavaliados periodicamente, no máximo a cada dois anos, e sempre que ocorrerem situações que possam alterar o cenário de risco.

As chamadas mudanças organizacionais abrangem, por exemplo, reestruturações internas, alterações de jornada ou turnos, implementação de novos processos, tecnologias ou metas, mudanças na liderança ou na forma de supervisão, além de contextos de crise, acidentes ou aumento de adoecimentos relacionados ao trabalho. Sempre que a forma de organização do trabalho se altera, há potencial impacto nos fatores psicossociais, o que exige revisão do inventário e do plano de ação.

• Participação formal dos trabalhadores, com consultas sobre percepção de riscos e acesso à documentação do PGR:

A atualização da NR-1 reforça a necessidade de participação efetiva dos trabalhadores no processo de gerenciamento de riscos. Isso significa que a empresa deve realizar consultas formais sobre a percepção dos riscos existentes e garantir acesso à documentação do PGR.

Essa participação não implica entrevistas clínicas individuais ou abordagens invasivas. Na prática, pode ocorrer por meio de questionários estruturados, reuniões coletivas, workshops por área, escutas mediadas pela CIPA ou outros mecanismos adequados à realidade da organização. O essencial é que essas consultas sejam documentadas e consideradas na identificação e no tratamento dos riscos.

• Análise ampliada de acidentes e doenças, considerando não apenas fatores técnicos, mas também organizacionais e psicossociais:

Outro avanço relevante é a exigência de que a análise de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho considere, além dos fatores técnicos imediatos, aspectos organizacionais e psicossociais.

Isso significa avaliar se sobrecarga de trabalho, pressão excessiva, falhas de comunicação ou problemas de gestão contribuíram para o evento, utilizando essas análises como base para revisão e aprimoramento das medidas preventivas.

• Responsabilidade compartilhada entre empresas contratantes e contratadas, com troca de informações e adoção de medidas preventivas conjuntas:

Nas relações de terceirização ou prestação de serviços, a NR-1 detalha a responsabilidade compartilhada no GRO. Empresas contratantes e contratadas devem trocar informações sobre os riscos existentes, inclusive psicossociais, e adotar medidas preventivas de forma coordenada, especialmente quando atuam no mesmo ambiente de trabalho.

Essa troca deve ser formalizada e integrada à gestão de riscos, evitando lacunas ou sobreposição de responsabilidades.

• Ampliação e rigor na documentação, que deve estar atualizada, acessível e disponível para fiscalização:

Todas essas exigências reforçam a ampliação e o rigor da documentação em saúde e segurança do trabalho. O PGR, o inventário de riscos, o plano de ação, os registros de consultas aos trabalhadores e as análises de acidentes e adoecimentos devem estar atualizados, acessíveis e disponíveis tanto para os trabalhadores quanto para eventual fiscalização.

IV – Riscos psicossociais: foco organizacional, não clínico

Um dos maiores desafios dessa nova abordagem é lidar com a natureza subjetiva dos riscos psicossociais. A própria NR-1, no entanto, não exige – nem autoriza – que empresas realizem diagnósticos clínicos ou avaliações individuais de saúde mental.

O enfoque é organizacional e coletivo: identificar fatores estruturais que, de forma recorrente, possam gerar sofrimento psíquico no ambiente de trabalho. Exemplos comuns incluem metas desproporcionais, falta de clareza de papéis, ausência de autonomia, comunicação deficiente, conflitos constantes e estilos de liderança inadequados.

V – Prevenção como estratégia jurídica e empresarial

A gestão adequada dos riscos psicossociais demanda uma abordagem integrada, alinhada a boas práticas internacionais, como as diretrizes da OIT e as normas ISO 45001 e ISO 45003. Entre as medidas mais relevantes estão:

• Avaliação estruturada dos fatores psicossociais presentes na organização;

• Fortalecimento de uma cultura organizacional baseada em respeito, transparência e equidade;

• Capacitação de lideranças para uma atuação ética, empática e responsável;

• Criação de canais formais e seguros de escuta e acolhimento;

• Monitoramento contínuo das medidas adotadas, com revisão periódica e participação dos trabalhadores.

Além de promover ambientes mais saudáveis, essas ações funcionam como instrumentos de mitigação de riscos legais, especialmente em um cenário de crescente judicialização das questões relacionadas à saúde mental no trabalho.

VII – Empresas com maiores índices de afastamento no foco da fiscalização

Tudo indica que o Ministério do Trabalho e Emprego deverá priorizar ações fiscalizatórias em empresas com maiores índices de afastamentos, especialmente aqueles relacionados a transtornos mentais e comportamentais.

Dados previdenciários, registros no eSocial e comunicações de acidentes e adoecimentos passam a ser utilizados como indicadores de risco organizacional, permitindo à fiscalização identificar ambientes de trabalho com potencial falha no gerenciamento de riscos, inclusive psicossociais.

Nesse contexto, afastamentos recorrentes deixam de ser tratados como eventos isolados e passam a exigir das empresas análise das causas sob a ótica organizacional, com revisão do inventário de riscos, do plano de ação e da eficácia das medidas adotadas. A ausência dessa gestão estruturada tende a ampliar a exposição a autuações e sanções administrativas.

VII – Fiscalização e o momento de agir

A fiscalização das novas exigências da NR-1, definida pelo Ministério do Trabalho e Emprego, está atualmente prevista para ter início em 25 de maio de 2026. Entretanto, há forte pressão por um novo adiamento.

De qualquer forma, esse intervalo deve ser visto como uma janela estratégica de adequação, e não como um adiamento do problema.

Empresas que se antecipam, revisam seus programas, ajustam processos e estruturam corretamente o GRO e o PGR estarão não apenas em conformidade normativa, mas também mais protegidas do ponto de vista jurídico, previdenciário e reputacional.

VIII – Quem pode elaborar o PGR?

Um ponto que tem gerado dúvidas relevantes no processo de adequação à nova NR-1 diz respeito à responsabilidade pela elaboração do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e de seus principais instrumentos, como o inventário de riscos e o plano de ação.

A norma não estabelece, de forma expressa e geral, a obrigatoriedade de que o PGR seja elaborado por profissional legalmente habilitado. Na prática, contudo, essa definição depende do porte da empresa, do grau de risco da atividade e da eventual obrigatoriedade de constituição de Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT), conforme parâmetros da NR-4.

Assim, empresas que possuam SESMT tendem a elaborar o PGR com participação ou responsabilidade técnica de profissionais especializados em segurança e saúde no trabalho. Já organizações de menor porte, especialmente aquelas dispensadas de SESMT, podem estruturar o programa internamente, desde que observem as exigências mínimas previstas na NR-1 e mantenham a documentação técnica adequada.

Em qualquer cenário, é importante destacar que a inclusão dos riscos psicossociais no GRO amplia a complexidade da análise organizacional, o que tende a demandar, cada vez mais, abordagens técnicas e multidisciplinares para garantir que a gestão de riscos seja efetiva, consistente e defensável sob a perspectiva jurídica e regulatória.

IX – Resumo das etapas as serem adotadas

Para facilitar, segue abaixo um quadro sinóptico das etapas que deverão ser adotadas pelas empresas a partir das mudanças promovidas na NR-1:

XI – Conclusão

A atualização da NR-1 representa uma mudança de paradigma: saúde mental e organização do trabalho passam a ocupar o centro da gestão de riscos ocupacionais. Mais do que cumprir uma obrigação legal, trata-se de uma oportunidade para empresas estruturarem ambientes mais seguros, produtivos e juridicamente sustentáveis.

A adequação exige análise técnica, visão estratégica e acompanhamento especializado – e quanto antes esse movimento começar, menores serão os riscos no futuro.

Nesse contexto de mudanças regulatórias e ampliação das responsabilidades empresariais em matéria de saúde e segurança do trabalho, é fundamental contar com suporte técnico qualificado para a correta interpretação e implementação das novas exigências.

O post NR-1 e os riscos psicossociais: o que muda para as empresas e por que agir agora apareceu primeiro em Teixeira Fortes Advogados.

O Direito do Trabalho nasceu de uma necessidade histórica: conter a exploração econômica por meio de um ramo jurídico de vocação protetiva.

No Brasil, a instituição do Estado Democrático de Direito pela Constituição de 1988 consagrou os valores sociais do trabalho e a livre iniciativa como fundamentos máximos da República Federativa do Brasil (artigo 1º, IV), dispensando qualquer digressão sobre a existência de uma conexão e, por conseguinte, imperiosa necessidade de equilíbrio entre o trabalho e a economia.

A Constituição da República instaurou ainda uma Ordem Econômica e Financeira, cuja transcrição parcial de seu artigo 170 é indispensável:

A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios:

(…) VIII – busca do pleno emprego.

Nos últimos anos, porém, o neoliberalismo e a era da globalização fizeram emergir novas formas de organização do trabalho, ampliando formas contratuais “atípicas”, entre as quais se destacam a terceirização e a pejotização. É nesse cenário que decisões do Supremo Tribunal Federal (STF), especialmente na Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) nº 324 e no Tema nº 725 com Repercussão Geral, passaram a ocupar o centro do debate jurídico, econômico e institucional.

A seguir, apresentamos uma versão resumida da monografia apresentada pelo advogado Pedro Henrique Fernandes de Souza à Banca Examinadora da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, como exigência parcial para a obtenção do título de ESPECIALISTA em Direito do Trabalho, sob orientação da Professora Mestre Catia Guimarães Raposo Novo Zangari.

Dicotomia trabalho e emprego

A relação de trabalho é gênero amplo; a relação de emprego é espécie com requisitos próprios previstos no artigo 3º, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a saber: pessoalidade, não eventualidade, subordinação e onerosidade.

Ou seja, a relação de trabalho lato sensu engloba a relação de emprego, o trabalho autônomo e outras modalidades de prestação de serviços, enquanto a relação de trabalho stricto sensu, ou relação de emprego propriamente dita, possui traços únicos.

Esta distinção, muito embora necessária, é deveras pragmática, na medida em que o próprio legislador constituinte fez indicações expressas sobre a existência de relação de emprego e de relação de trabalho na ordem jurídica laboral, o que não nos parece ter sido desproposital e muito menos sem a coerência que se espera dos textos constitucionais.

Ainda, além de garantir direitos sociais aos trabalhadores, e não empregados, a Constituição de 1988 descartou a expressão relação de emprego, que utilizou no inciso I do artigo 7º, para consagrar, no inciso XXIX do mesmo dispositivo, o direito de ação quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho.

Outro exemplo que reforça que a literalidade do Texto Constitucional expressa o conhecimento que o legislador constituinte tinha sobre a distinção em comento é a de que, ao garantir igualdade de direitos entre duas espécies de trabalho, ele fez questão de assinalar, no inciso XXIX do artigo 7º, a existência de trabalhador com vínculo empregatício permanente e de trabalhador avulso (sem vínculo de emprego).

O ponto decisivo, portanto, é que o vínculo empregatício não depende do nome atribuído ao contrato, mas da presença de seus elementos caracterizadores no mundo dos fatos.

Artigo 9º da CLT e princípio da primazia da realidade: o antídoto jurídico contra fraudes

Sem prejuízo das peculiaridades de cada caso concreto, nos termos do artigo 9º da CLT, serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos no Diploma Celetista.

O que se pretende demonstrar é que, se, na prática, o contrato possui os traços únicos da relação de emprego, a discussão sobre eventuais créditos resultantes da relação de trabalho deverá ser de competência da Justiça do Trabalho, especialmente porque a Constituição de 1988, com as modificações inseridas pela emenda à Constituição nº 4, de 30 de dezembro de 2004, diferencia a relação de trabalho da relação de emprego, inclusive alargando a competência da Justiça do Trabalho para processar e julgar ações oriundas das relações de trabalho lato sensu.

É nesse cenário que um princípio em especial merece ser revisitado e invocado, inclusive para manutenção da essência do Direito do Trabalho, que é o da primazia da realidade, segundo o qual prevalece o que efetivamente acontece na realidade sobre o que está escrito no contrato.

Em conjunto, esses dois pilares permitem que o intérprete identifique se uma terceirização ou uma contratação por pessoa jurídica está servindo a uma finalidade legítima de organização produtiva, ou se está sendo utilizada como mecanismo de supressão de direitos próprios da relação de emprego.

No Direito do Trabalho, a forma não pode trair a verdade dos fatos. O contrato não é um disfarce juridicamente imune; é um instrumento que deve retratar a realidade, e não a ocultar.

Todavia, o repertório daqueles que agem de má-fé é infinito, não sendo possível esgotar as possibilidades de fraude na constituição e na execução de contratos de prestação de serviços, na terceirização e na pejotização, limitando-nos a exemplificar três hipóteses de fraudes.

A primeira e mais típica é a celebração de contratos de prestação de serviços autônomos para mascarar uma relação de emprego, seja mediante pessoa física, seja mediante pessoa jurídica, sendo esta última prática conhecida como pejotização.

A segunda é a pejotização compulsória, que ocorre quando se rescinde Contratos de Trabalho e se exige que os empregados constituam pessoas jurídicas para prestar o mesmo serviço que antes era realizado.

A terceira é a terceirização ilícita, que, transcrevendo parte do voto do relator da ADPF nº 324, Ministro Luís Roberto Barroso, é a prática de celebrar contratos de terceirização, a baixo custo, com empresas terceirizadas, não fiscalizá-las, apropriar-se de parte das vantagens econômicas auferidas com a violação de tais normas e pretender eximir-se de qualquer consequência decorrente de tal estado de coisas.

Destacamos abaixo outro exemplo de fraude na terceirização, conforme a jurisprudência do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2):

RECURSO ORDINÁRIO. TERCEIRIZAÇÃO. EXISTÊNCIA DE SUBORDINAÇÃO JURÍDICA. VÍNCULO EMPREGATÍCIO. O objetivo da terceirização é a formação de parceria através da qual uma empresa complementa a atividade da outra. Se a empresa terceiriza a sua atividade com o único objetivo de mascarar a relação empregatícia e, com isso, reduzir custos, haverá evidente fraude nessa terceirização (art. 9º da CLT). A contratação de trabalhadores sob aparência de terceirização para exercer atividade em condição idêntica à de trabalhadores com vínculo empregatício configura a fraude. Nesse caso haverá vínculo empregatício entre o trabalhador e o tomador de serviços. (Processo nº 1000560- 56.2014.5.02.0614)

O que decidiu o STF sobre terceirização – e o que não foi decidido

Na ADPF nº 324 e no Tema nº 725 com Repercussão Geral, que foram julgados conjuntamente, o STF firmou entendimento vinculante no sentido de que a terceirização é lícita em qualquer atividade, seja atividade-meio, seja atividade-fim. Vejamos as teses neles fixadas, respectivamente:

1. É lícita a terceirização de toda e qualquer atividade, meio ou fim, não se configurando relação de emprego entre a contratante e o empregado da contratada.

2. Na terceirização, compete à contratante: i) verificar a idoneidade e a capacidade econômica da terceirizada; e ii) responder subsidiariamente pelo descumprimento das normas trabalhistas, bem como por obrigações previdenciárias, na forma do art. 31 da Lei 8.212/1993.

É lícita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto social das empresas envolvidas, mantida a responsabilidade subsidiária da empresa contratante.

Após o julgamento, considerou-se superado o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST) consubstanciado no enunciado da Súmula nº 331, embora este não tenha sido inteiramente cancelado, uma vez que restou admitida a terceirização irrestrita – ou seja, tanto das atividades-meio quanto das atividades-fim – e mantidos outros itens.

No entanto, a licitude de qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto social das empresas envolvidas, tal como esposada na tese fixada no Tema nº 725 com Repercussão Geral, não foi objeto dos pedidos de fundo – do Recurso Extraordinário nº 958.252-MG (leading case do Tema nº 725 com Repercussão Geral) e da ADPF nº 324, que apenas objetivavam o pronunciamento do STF a respeito da vedação à terceirização das atividades-fim – e nem tampouco das razões de decidir dos Ministros.

Assim, a interpretação inicial da tese sugerida pelo Ministro Luiz Fux no Tema nº 725 com Repercussão Geral pode levar a conclusão equivocada de que a pejotização restou autorizada, o que não foi objeto das decisões do STF.

Tanto é que a matéria da pejotização se encontra pendente de julgamento no STF e no TST, sendo nesta última por meio do Incidente de Julgamento de Recurso de Revista e de Embargos Repetitivos nº 0000373-67.2017.5.17.0121, em que, em 27/06/2025, foi determinada a suspensão nacional do processo até o julgamento a ser realizado pelo STF sobre a pejotização.

Este fato é relevante, dado que, segundo dados do TST, somente em 2024, a Justiça do Trabalho registrou um total de 285.055 processos com pedido de vínculo de emprego[2].

Cenário atual da pejotização

No âmbito do STF, foi reconhecida repercussão geral (Tema nº 1.389) e, em 14/04/2025, determinada a suspensão nacional da tramitação de todos os processos que versem sobre idêntica questão de direito, até que haja o julgamento definitivo do Recurso Extraordinário com Agravo nº 1.532.603-PR.

As controvérsias do Tema nº 1.389 dizem respeito à competência e ônus da prova nos processos que discutem a existência de fraude no contrato civil/comercial de prestação de serviços; e à licitude da contratação de pessoa jurídica ou de trabalhador autônomo para essa finalidade.

Ocorre que o Tema nº 1.389 possui incongruências inexplicáveis, pois, ora, o trabalho autônomo não é ilícito. Muito pelo contrário, basta que ele seja exercido com independência e liberdade e sem a caracterização dos elementos caracterizadores da relação de emprego.

Outrossim, considerando o artigo 9º da CLT e os artigos 114 e 7º, XXIX, do Texto Constitucional, se há dúvida de fraude no contrato civil/comercial de prestação de serviços, por que a competência para discuti-la será da Justiça Comum, especialmente quando a Ordem Econômica e Financeira tem por objetivo a busca do pleno emprego (artigo 170, VIII, da Constituição de 1988)?

Do ponto de vista especialmente processual, não se pode descartar o objetivo do legislador constituinte de – além de garantir a competência da Justiça do Trabalho – prestigiar os pedidos de vínculo empregatício dos trabalhadores que ingressarem com ações na referida Justiça Especializada, já que a mera provocação judicial faz presumir a existência de fraude; do contrário os trabalhadores se socorreriam de imediato da Justiça Comum, para discutir questões meramente contratuais civis.

A definição do tema é bastante aguardada, especialmente porque poderá redirecionar os rumos das relações de trabalho e, a toda evidência, alterar a estrutura e até mesmo a essência do Direito do Trabalho, já que, nas palavras do Ministro Gilmar Mendes, relator do Tema nº 1.389 com Repercussão Geral, a refundação do Direito e da Justiça do Trabalho no Brasil é sugerível, inclusive com a reformulação de seus mais fundamentais conceitos.

Tendência jurisprudencial

Quando do julgamento da ADPF nº 324 e do Tema nº 725 com Repercussão Geral, a Corte Suprema era composta pelos Ministros Celso de Mello (favorável à terceirização irrestrita), Marco Aurélio (desfavorável), Gilmar Mendes (favorável), Ricardo Lewandowski (desfavorável), Cármen Lúcia (favorável), Dias Toffoli (favorável), Luiz Fux (favorável), Rosa Weber (desfavorável), Luís Roberto Barroso (favorável), Édson Fachin (desfavorável) e Alexandre de Moraes (favorável). O resultado do julgamento foi 7×4.

Acontece que, com a aposentadoria dos Ministros Celso de Mello, Marco Aurélio, Ricardo Lewandowski, Rosa Weber e Luis Roberto Barroso, sendo três deles defensores da essência do Direito Laboral, se acaso os ministros remanescentes mantiverem as suas posições, no sentido de ser lícita qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, a previsão de resultado do julgamento seria, de pronto, 5×1, estando praticamente formada a maioria necessária para seja lá qual for a decisão a ser proferida.

Portanto, a tendência é desfavorável à estrutura atual do Direito do Trabalho, inclusive porque, conforme parecer apresentado em 04/02/2026, a Procuradoria Geral da República se manifestou no sentido de ser reconhecida a competência da Justiça Comum, para decidir sobre a validade de contratos civis/comerciais de prestação de serviços, com aplicação das regras processuais civis pertinentes quanto à distribuição do ônus da prova.

O impacto da decisão a ser proferida pela Suprema Corte é indeterminado, podendo alcançar diferentes tipos de trabalhadores e de profissões.

Para se ter noção, de acordo com dados do 1º trimestre de 2025 do IBGE, 6,8 milhões trabalham por meio de pessoas jurídicas e 32,5 milhões são trabalhadores informais[3], de modo que parcela considerável da sociedade poderá ser afetada com o julgamento.

Perspectivas para o futuro do Direito do Trabalho

Enquanto o cenário de completa insegurança jurídica não for modificado, com fulcro nos artigos 3º, caput, e 9º da CLT e nos artigos 114 e 7º, XXIX, da Constituição da República, o distinguishing entre o que efetivamente foi decidido pelo STF e o que opera no campo da realidade é uma alternativa já defendida pela doutrina e aplicada pela jurisprudência para manutenção da essência do Direito do Trabalho e da competência da Justiça do Trabalho.

O TRT-2, aliás, vem reafirmando o forte compromisso que os operadores do Direito possuem com os mais basilares princípios da ciência jurídica laboral. Vejamos alguns dos exemplos mais recentes:

VÍNCULO EMPREGATÍCIO. Inicialmente merece registro que, após julgamento da ADPF 324 e do RE 958252, em que foi fixada a Tese 725 de Repercussão Geral pelo STF, a terceirização de serviços pode ocorrer em qualquer atividade da empresa, seja atividade fim ou essencial, seja atividade meio, competindo à empresa decidir sobre como se dará sua cadeia de produção, por meio de empregados próprios, terceirizados ou próprios e terceirizados. Todavia, o decidido pela Suprema Corte não impede o reconhecimento do vínculo empregatício nas hipóteses em que presentes os requisitos da relação empregatícia, quais sejam, serviço prestado por pessoa física, mediante pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação (arts. 2º e 3º, da CLT), em evidente fraude à legislação trabalhista (art. 9º da CLT).[4]

Comentário: o entendimento foi no sentido de que o quanto decidido pela Suprema Corte não impede o reconhecimento do vínculo empregatício nas hipóteses em que estão presentes os elementos caracterizadores da relação de emprego, em evidente fraude à legislação trabalhista. Destacamos a aplicação do artigo 9º da CLT.

Representante comercial. Pejotização. Relação de emprego. Princípio da Primazia da Realidade. A prática da “pejotização”, se comprovada, configura-se como uma tentativa de mascarar o vínculo empregatício sob a forma de contrato autônomo, com o intuito de descaracterizar uma relação que, de fato, teria os elementos essenciais de uma relação de emprego, subordinação, habitualidade, onerosidade e pessoalidade, conforme estipulado nos arts. 2º e 3º da CLT. Trata-se de uma forma de simulação contratual que, ao disfarçar o vínculo de emprego, desvirtua os preceitos trabalhistas, matéria que se insere na competência da Justiça do Trabalho. Ainda que o STF, ao julgar o Tema nº 725 de Repercussão Geral, tenha consolidado a possibilidade de terceirização de atividades-fim, não adentrou na questão da competência para julgamento de fraudes por “pejotização”. Deste modo, permanece intacta a prerrogativa da Justiça do Trabalho para apurar se a relação de trabalho subjacente ao contrato civil configura, na realidade, um vínculo de emprego. Não se aplica ao caso, tampouco, o Tema nº 550 do STF, justamente porque a controvérsia reside no próprio fato de a reclamante alegar não ser representante comercial autônoma. Ademais, o Princípio da Primazia da Realidade, norteador da Justiça do Trabalho, impõe que, em casos como o presente, o exame se paute pelos elementos fáticos e probatórios, de modo que a forma contratual não prevalece sobre a efetiva realidade das relações estabelecidas entre as partes. Assim, sendo a demanda fundamentada na alegação de fraude com finalidade de dissimulação de vínculo empregatício, impõe-se o reconhecimento da competência desta Justiça Especializada para análise do mérito.[5]

Comentário: o entendimento foi no sentido de que a pejotização continua sendo uma tentativa de mascarar a relação de emprego, desvirtuando os preceitos trabalhistas de competência da Justiça do Trabalho. Destacamos não somente a aplicação do princípio da primazia da realidade, inclusive como sendo norteador da Justiça Especializada, como, também, o fundamento de que a mera alegação de fraude com finalidade de dissimulação de vínculo empregatício é suficiente ao reconhecimento da competência laboral.

Vínculo de emprego. Pejotização. Competência da Justiça do Trabalho. A hipótese de que cuidam estes autos é distinta daquela tratada no Tema 725 do STF, considerando que não se discute a licitude da terceirização de atividade meio ou fim, mas o reconhecimento de vínculo de emprego fundamentado em suposta fraude em contrato de trabalho. Portanto, cabe à Justiça do Trabalho o processamento da ação. Ao Juiz do Trabalho caberá, colhida a prova, decidir se as partes estiveram vinculadas por um verdadeiro contrato entre pessoas jurídicas ou, ao contrário, se se tratou de uma pejotização ilícita, utilizada para fraudar legítimos direitos trabalhistas. Recurso provido para reconhecer a competência do Judiciário Trabalhista e determinar o retorno dos autos à origem.[6]

Comentário: o entendimento foi no sentido de que, colhida a prova, cabe ao Juiz do Trabalho decidir se, na realidade contratual, a avença é válida ou se é o caso de fraude.

TERCEIRIZAÇÃO. FRAUDE. VÍNCULO EMPREGATÍCIO. RECONHECIMENTO DO LIAME LABORAL. SENTENÇA MANTIDA. Conforme a prova oral produzida nos autos, verifica-se que a reclamante apresentava subordinação direta aos empregados do banco reclamado. Diante disso, tem-se que o tomador de serviços era quem dirigia o trabalho da obreira (contratada pela segunda reclamada), o que demonstra a fraude na terceirização. Atentem-se ainda os reclamados que o caso dos autos se distingue do julgamento proferido pelo STF na ADPF 324 e no RE 958.252, pois, em razão da prova oral, tem-se que restou caracterizada a subordinação direta da reclamante aos empregados do banco reclamado, além destes gerenciarem todas as suas atividades. Portanto, havendo trabalho prestado em regime de subordinação com o tomador de serviços, está configurada a fraude e, por consequência, também a relação de emprego. Desta forma, presente o vínculo empregatício entre a reclamante e o banco reclamado.[7]

Comentário: o entendimento foi no sentido de que a subordinação direta de terceirizado ao terceirizante constitui fraude na terceirização e caracteriza relação de emprego.

TERCEIRIZAÇÃO E PEJOTIZAÇÃO. DISTINGUISHING. FRAUDE E POSSIBILIDADE RECONHECIMENTO DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO Á LUZ DOS FATOS E PROVAS NO CASO CONCRETO. NULIDADE DOS CONTRATOS DE TERCEIRIZAÇÃO, PEJOTIZAÇÃO E PARCERIA QUANDO UTILIZADOS PARA DISSIMULAR RELAÇÃO DE EMPREGO. INTELIGÊNCIA DA LEI Nº 6.019/1974, LEI Nº 13.429/2017 E LEI Nº 13.352/2016. RECOMENDAÇÃO 198/OIT (ART. 4º, “B”) E JULGADOS STF/ADPF324 (TEMA 725), STF/ RE 958.252, STF/ADC 48, STF/ADI 5625.[8]

Comentário: o entendimento foi no sentido de que, havendo meras discussão de fraude e possibilidade de reconhecimento do vínculo empregatício, a competência para os processos será da Justiça do Trabalho, que poderá ainda anular contratos de terceirização, de pejotização e de parceria, quando estes forem utilizados para dissimular relação de emprego.

O Direito Comparado oferece também um repertório convergente: quando a realidade fática revela controle, direção e integração do trabalhador, diversos ordenamentos adotam presunções de emprego e mecanismos de responsabilização do tomador, inclusive em ambientes de gestão algorítmica e plataformas digitais.

Finalmente, além do debate jurisdicional, há um instrumento frequentemente subestimado na tradição jurídica brasileira: a negociação coletiva. Reconhecida constitucionalmente e no plano internacional, ela assume papel estratégico na adaptação das relações de trabalho às transformações econômicas e tecnológicas, de modo que constitui pilar essencial na tutela do trabalho, servindo de instrumento para harmonizar competitividade empresarial, inovação e direitos sociais.

Conclusão: modernizar sem fraudar

A conclusão que se extrai é objetiva: terceirização e contratação por pessoa jurídica podem ser instrumentos de modernização produtiva, mas não podem operar como subterfúgio para supressão de direitos. O equilíbrio constitucional entre livre iniciativa e valorização do trabalho exige que a jurisprudência reconheça, com rigor, a diferença entre forma e realidade – e que, diante de fraudes, prevaleçam o princípio da primazia da realidade e o artigo 9º da CLT.

[1] Trecho da Declaração de Filadélfia (1944), anexada a Constituição da Organização Internacional do Trabalho (1919).

[2] Disponível no seguinte sítio eletrônico: https://www.cnnbrasil.com.br/economia/macroeconomia/pejotizacao-processos-que-pedem-vinculo-de-emprego-crescem-57-em-2024/#goog_rewarded.

[3] AGÊNCIA BRASIL. Mais de 32 milhões são autônomos informais ou trabalham sem carteira. Artigo publicado em 01/05/2025 e disponível no seguinte sítio eletrônico: https://agenciabrasil.ebc.com.br/economia/noticia/2025-04/mais-de-32-milhoes-sao-autonomos-informais-ou-trabalham-sem-carteira#:~:text=Cerca%20de%2032%2C5%20milh%C3%B5es%20de,Image%203.

[4] Processo nº 1001120-07.2024.5.02.0433.

[5] Processo nº 1000408-28.2024.5.02.0009.

[6] Processo nº 1001203-98.2020.5.02.0421.

[7] Processo nº 1000256-20.2023.5.02.0007.

[8] Processo nº 1000358-33.2020.5.02.0044.

O post Análise Crítica do Entendimento do Supremo Tribunal Federal sobre Terceirização e Pejotização: Distinguishing e Perspectivas para o Futuro do Direito do Trabalho apareceu primeiro em Teixeira Fortes Advogados.

Em 08 de setembro de 2025, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), ao julgar o Tema Repetitivo nº 310, fixou entendimento de observância obrigatória, com efeito vinculante e eficácia erga omnes[1], acerca da incidência de contribuição previdenciária sobre valores ajustados em demandas trabalhistas que envolvam prestadores de serviços sem reconhecimento de vínculo de emprego em carteira de trabalho, com a seguinte redação:

Tema 310: CONTRIBUIÇÃO RR – 2056351.2022.5.04.0731 PREVIDENCIÁRIA. ACORDO HOMOLOGADO EM JUÍZO SEM RECONHECIMENTO DE VÍNCULO DE EMPREGO. Nos acordos homologados em juízo em que não haja o reconhecimento de vínculo empregatício, é devido o recolhimento da contribuição previdenciária, mediante a alíquota de 20% a cargo do tomador de serviços e de 11% por parte do prestador de serviços, na qualidade de contribuinte individual, sobre o valor total do acordo, respeitado o teto de contribuição. Inteligência do § 4º do art. 30 e do inciso III do art. 22, todos da Lei n.º 8.212, de 24.07.1991. Nem mesmo a previsão de que o valor ajustado refere-se a indenização civil afasta a incidência das contribuições devidas à Previdência Social.

Com o entendimento exarado, definiu-se que, independentemente da natureza jurídica das parcelas constantes do acordo judicial homologado, sejam elas de caráter indenizatório ou remuneratório, é devido o recolhimento das contribuições previdenciárias à alíquota de 20% a cargo do tomador dos serviços e de 11% a cargo do prestador (na condição de contribuinte individual), totalizando 31% sobre o valor global do acordo, respeitado o teto de contribuição.

Tal posicionamento gerou diversos debates, uma vez que, além da possível violação ao princípio da legalidade tributária, visto que cria um novo fato gerador e base de cálculo não previstos em lei, seus efeitos também se refletem na esfera trabalhista, ao impor uma redução da autonomia das partes na elaboração de acordos mais rápidos e flexíveis.

II – Contexto normativo: contribuições previdenciárias na Justiça do Trabalho. Do Tema 310 do TST

Para melhor compreensão do tema, é importante esclarecer que a legislação previdenciária, notadamente através das Leis nº 8.212/1991 e 8.213/1991, define precisamente as hipóteses de incidência das contribuições previdenciárias.

Nesse ponto, o artigo 22, inciso I da Lei nº 8.212/1991 dispõe que a contribuição patronal incidirá sobre “o total das remunerações pagas, devidas ou creditadas a qualquer título, durante o mês, aos segurados empregados e trabalhadores avulsos que lhe prestem serviços, destinadas a retribuir o trabalho, qualquer que seja a sua forma, inclusive as gorjetas, os ganhos habituais sob a forma de utilidades e os adiantamentos decorrentes de reajuste salarial, quer pelos serviços efetivamente prestados, quer pelo tempo à disposição do empregador ou tomador de serviços, nos termos da lei ou do contrato ou, ainda, de convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa”, ou seja, sobre valores de natureza estritamente salarial.

Por outro lado, o artigo 28, §9º, do mesmo diploma legal estabelece um rol taxativo de parcelas que não integram o salário de contribuição, excluindo da base de cálculo das contribuições previdenciárias, dentre outras hipóteses expressamente previstas em lei, os benefícios previdenciários, as ajudas de custo, as parcelas in natura, os abonos de férias, as férias indenizadas e o respectivo adicional constitucional, o aviso-prévio indenizado, as indenizações trabalhistas de diversas naturezas, os ganhos eventuais desvinculados do salário, o vale-transporte, a participação nos lucros ou resultados, as diárias de viagem, bem como os valores destinados à assistência médica, educacional e à previdência complementar, além de outras verbas que, por expressa disposição legal, não possuem natureza remuneratória.

Assim, evidente que a legislação previdenciária sempre distinguiu rigorosamente as verbas salariais e indenizatórias quanto à sua integração na base de cálculo de contribuição.

É nesse contexto que a Orientação Jurisprudencial (OJ) nº 398 da SBDI-1 do Tribunal Superior do Trabalho – agora reafirmada pela citado Tema 310 – consolidou o entendimento de que, nos acordos homologados judicialmente sem o reconhecimento de vínculo de emprego, é devido o recolhimento das contribuições previdenciárias nos moldes acima apontados afrontando, entretanto, a autonomia de vontade das partes e até os eventuais títulos indenizatórios discriminados a que se referem o eventual acordo entabulado.

Com o Tema 310 do TST, a jurisprudência passou a seguir a mesma linha de raciocínio, conforme se denota dos julgados abaixo:

“EMENTA: ACORDO JUDICIAL SEM RECONHECIMENTO DO VÍNCULO. DECLARAÇÃO DE PARCELA DE NATUREZA UNICAMENTE INDENIZATÓRIA. INCIDÊNCIA DA CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA. A mera declaração, pelas partes, de que o acordo entabulado em juízo tem natureza jurídica indenizatória, sem reconhecimento do vínculo de emprego, é insuficiente a afastar a incidência da contribuição previdenciária, devida nos moldes da relação de trabalho lato sensu, ante os termos da litiscontestatio que lhe é subjacente. Inteligência e aplicação da OJ 398 da SDI-1 do C. TST. (TRT-2 – ROT: 1001124-75.2022 .5.02.0704, 7ª Turma).”

“EMENTA ACORDO HOMOLOGADO EM JUÍZO SEM RECONHECIMENTO DE VÍNCULO DE EMPREGO. RECURSO DA UNIÃO PROVIDO. I. CASO EM EXAME 1. Recurso ordinário da União contra sentença que dispensa o recolhimento de contribuições previdenciárias sobre o valor total de acordo homologado sem reconhecimento de vínculo empregatício. II. QUESTÃO EM DISCUSSÃO 2. A questão em discussão consiste em determinar se incidem contribuições previdenciárias sobre o valor total de um acordo homologado em juízo, sem reconhecimento de vínculo empregatício, mesmo que a parcela seja discriminada como indenizatória. III. RAZÕES DE DECIDIR 3. Em acordos homologados sem reconhecimento de vínculo empregatício, incide contribuição previdenciária sobre o valor total do acordo, mesmo que as partes declarem natureza indenizatória para a parcela. 4. A tese jurídica firmada pelo TST em recurso de revista repetitivo (Tema 310) determina a incidência de contribuição previdenciária sobre o valor total do acordo, ainda que o montante ajustado tenha caráter indenizatório. 5. Determina-se que a reclamada comprove o recolhimento das contribuições previdenciárias sobre o valor total do acordo. IV. DISPOSITIVO E TESE 6. Recurso ordinário da União provido. Tese de julgamento: “Nos acordos homologados em juízo sem reconhecimento de vínculo de emprego, incide contribuição previdenciária sobre o valor total do acordo, mesmo que a verba tenha natureza indenizatória, devendo o tomador recolher 20% e o prestador 11%, nos termos da OJ-SDI1-398 e Tema 310 do TST.” Dispositivos relevantes citados: Lei nº 8.212/1991, art. 22, III; Lei nº 8.212/1991, art. 30, § 4º; CPC, art. 487, III, b; CPC, art. 927, III; CLT, art. 896-C. (TRT-4 – ROT: 00203678720255040404, Data de Julgamento: 10/12/2025, 4ª Turma).”

“CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS. ACORDO SEM RECONHECIMENTO DE VÍNCULO DE EMPREGO. Nos acordos homologados em juízo em que não haja o reconhecimento de vínculo empregatício, é devido o recolhimento da contribuição previdenciária, mediante a alíquota de 20% a cargo do tomador de serviços e de 11% por parte do prestador de serviços, na qualidade de contribuinte individual, sobre o valor total do acordo, respeitado o teto de contribuição. Inteligência do § 4º do art. 30 e do inciso III do art. 22, todos da Lei n.º 8.212, de 24 .07.1991. Nem mesmo a previsão de que o valor ajustado refere-se a indenização civil afasta a incidência das contribuições devidas à Previdência Social (IRR TEMA 310, TST) (TRT-18 – ROT: 00011523420255180082, Data de Julgamento: 14/10/2025, 1ª TURMA)”

Portanto, a premissa adotada pela TST que, agora, deve ser seguida por todos os tribunais trabalhista é a de que se não houve uma relação empregatícia houve, no mínimo, uma relação de trabalho entre um prestador autônomo de serviços e um tomador que, em regra, devem pagar em favor da previdência social os percentuais acima indicados de, respectivamente, 11% e 20% sobre os valores ajustados.

III – Conclusão

O advento do Tema 310 do Tribunal Superior do Trabalho consolida a atribuição de efeito vinculante à incidência das contribuições previdenciárias à alíquota global de 31% sobre o valor total dos acordos homologados nas demandas em que haja discussão acerca do vínculo empregatício, independentemente da natureza jurídica das parcelas ajustadas.

Embora a uniformização promovida pelo referido Tema contribua para certa coerência na aplicação jurisprudencial da matéria, sua adoção irrestrita revela-se juridicamente questionável, na medida em que tensiona princípios estruturantes do sistema tributário, notadamente o da legalidade, além de impor ônus financeiro significativo às composições amigáveis, com potencial concreto de esvaziar a função conciliatória do processo do trabalho.

Nesse contexto, impõe-se a necessidade de que a aplicação do Tema 310 seja objeto de leitura criteriosa e contextualizada, com observância dos princípios da legalidade, da razoabilidade e da autonomia negocial das partes, de modo a evitar que a busca pela uniformização jurisprudencial resulte em sacrifício desproporcional da efetividade dos acordos trabalhistas e da própria finalidade pacificadora da jurisdição.

[1] Expressão jurídica em latim que significa “contra todos”, “a respeito de todos” ou “em relação a todos”, indicando que os efeitos de uma lei, decisão judicial ou direito se aplicam a todas as pessoas ou à comunidade como um todo, e não apenas às partes envolvidas em um processo específico.

O post TST amplia incidência de contribuições previdenciárias em acordos apareceu primeiro em Teixeira Fortes Advogados.

I – Introdução

No último mês, ganhou destaque na mídia a notícia de que uma das maiores instituições bancárias do país promoveu a demissão em massa de mais de mil trabalhadores. Episódios como esse trazem à tona não apenas a insegurança profissional de quem atua no setor, mas também a importância de se conhecer os direitos específicos dos bancários, cuja rotina diferenciada e peculiaridades da função são reguladas de forma especial pela legislação trabalhista.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu art. 224, prevê jornada reduzida justamente para os bancários, em razão da intensidade e peculiaridade de suas funções. Entretanto, não raras vezes os bancos buscam contornar essa regra, enquadrando empregados como se exercessem cargos de confiança, sem que estejam presentes os requisitos legais. É nesse ponto que a Justiça do Trabalho tem desempenhado papel fundamental para a reparação dos direitos suprimidos.

II – Enquadramento do bancário

A legislação brasileira considera bancário todo empregado de instituições financeiras e correlatas que exerçam atividades típicas da intermediação bancária. Esse enquadramento garante o acesso a um regime especial de proteção, entre eles a jornada reduzida.

III – Jornada Reduzida e Cargo de Confiança

Entre os direitos mais relevantes, destaca-se a jornada especial: o bancário comum tem direito a trabalhar, no máximo, 6 (seis) horas por dia, totalizando 30 (trinta) horas semanais. Apenas quando efetivamente investido em cargo de confiança, com poderes de mando, gestão e autonomia decisória, o empregado pode se sujeitar a 8 horas diárias.

Ocorre que, na prática, é recorrente a tentativa de enquadrar trabalhadores comuns como “cargos de confiança”, para mascarar jornadas superiores e reduzir custos o que, evidentemente, não pode ser tolerado.

A título elucidativo, dentre as inúmeras vitórias nos processos patrocinados pelo Teixeira Fortes, salienta-se uma recente em que o Tribunal Regional do Trabalho afastou a tese de cargo de confiança e determinou o pagamento das 7ª e 8ª horas como extras, reconhecendo que as funções exercidas eram meramente administrativas e sem autonomia. Neste caso, a condenação ultrapassou R$ 2 milhões, assegurando ao trabalhador valores devidos por anos de labor além da jornada legal. Vejamos trechos da citada decisão:

“(…) O autor fazia apenas conferência para verificação de conformidade com os normativos do banco, sem qualquer cunho decisório ou que pudesse denotar autonomia para algum procedimento. (…) Até para trabalhar além da 8ª hora o autor precisava de autorização da preposta. O autor desempenhava função administrativa, e, ainda segundo a preposta, “o autor realiza o cadastro das informações, mas apenas realiza a conferência; que caso o autor aponte desconformidade, o processo é reencaminhado à agência para adequação, sem possibilidade de continuação sem a devida correção”. De tudo concluo que o rte. era bancário comum, sem fidúcia especial ou superior à generalidade da categoria, enquadrável no caput do art. 224 da CLT e sujeito portanto ao cumprimento de jornada de 6 horas diárias. A comissão percebida remunera apenas a maior responsabilidade do cargo, não guardando nenhuma vinculação com o cargo de confiança tipificado no § 2º do mesmo artigo. (…)”

IV – Gratificação de Função e a Não Compensação

Importante esclarecer também que o simples pagamento de gratificação não basta para caracterizar cargo de confiança: trata-se de mera remuneração adicional pelo trabalho já executado, sem efeito de compensação com horas extras.

Esse entendimento foi reforçado em outro processo conduzido pelo escritório Teixeira Fortes, que resultou em condenação de mais de R$ 900 mil contra o banco. Vejamos:

“(…) Saliente-se, por oportuno, que o simples pagamento da gratificação de função não é suficiente para caracterizar o exercício do cargo de confiança, sendo necessário que o exercente de tal cargo possua um mínimo de poderes dentro do organograma funcional, hipótese que não se verificou no presente feito. Evidente que a gratificação é mera remuneração ao trabalhador pelo horário normal executado, inexistindo direito a ré efetuar a compensação com as horas extras. Aplica-se o entendimento consubstanciado na Súmula 109 do C. TST, no sentido de que: “O bancário não enquadrado no § 2º, do art. 224, da CLT, que receba gratificação de função, não pode ter o salário relativo a horas extraordinárias compensado com o valor daquela vantagem (…)”

O verdadeiro cargo de confiança exige a comprovação de confiança especial, traduzida em atribuições como poder de mando sobre subordinados, autonomia sobre a jornada, autorização para assinatura de documentos relevantes e, ainda, remuneração diferenciada por gratificação superior. Apenas nesses casos a lei afasta a limitação da jornada de seis horas.

Ressalte-se: mesmo o pagamento de gratificação superior a um terço não gera, por si só, presunção de exercício de cargo de confiança. Ainda, neste sentido, foi o entendimento firmado em outro processo patrocinado pelo Teixeira Fortes, no qual o Tribunal afastou a alegação de cargo de confiança e reconheceu o direito às horas extras do reclamante:

“(…) Tal gratificação nos faz concluir que se trata apenas de artifício para justificar o enquadramento de confiança para afastar a jornada típica bancária. Ainda que assim não fosse, o fato de receber gratificação superior a um terço da remuneração não gera presunção do exercício do cargo de confiança; afinal a caracterização da fidúcia não depende, necessariamente, do pagamento de gratificação. Reforço o argumento de que para o enquadramento da chamada “confiança bancária” é necessária a comprovação de que o empregado efetivamente exercia função revestida de especial fidúcia, ou seja, aquela que extrapola a básica, inerente a qualquer bancária, independentemente de norma expressa pela normativa interna do Banco ou por eventual adesão a determinado programa remuneratório diferenciado com pagamento de adicional intitulado de “confiança”. Ademais, não se trata de escolha da jornada de 8h, mas de enquadramento em cargo de confiança de forma incorreta, apenas para validar a jornada adotada pela ré, a despeito daquela estabelecida em lei, portanto, inaplicável a OJ 70 do C. TST.”

V – Danos morais decorrentes da jornada e condições de trabalho

Além das horas extras, os bancários podem ter direito à reparação por danos morais em situações em que o ambiente de trabalho seja comprovadamente nocivo.

Isso ocorre, por exemplo, quando há cobrança excessiva de metas, sobrecarga de trabalho e prática reiterada de horas extras, ocasionando adoecimento psicológico comprovado por perícia médica.

Em outra demanda patrocinada pelo Teixeira Fortes, o Juízo reconheceu o direito de uma bancária, que exercia funções de atendimento a clientes, à indenização por danos morais no valor de R$ 80.000,00, diante da prova pericial que atestou a existência de transtornos psiquiátricos relacionados às condições de trabalho:

“(…) Relata a reclamante que em razão das condições de trabalho e do ambiente estressante, em razão da cobrança de metas e prática de horas extras, acarretou transtorno psiquiátrico, com acompanhamento médico e afastamentos previdenciários, razão pela qual requer o pagamento da indenização por danos morais. (…) Portanto, concluo que restou comprovado que a doença psiquiátrica que acometeu a reclamante teve como concausa o trabalho, como esposado pela prova pericial. E, uma vez que restou constatada a concausa média, ou seja, o ambiente de trabalho atuou de forma intensa na doença que acomete a autora, concluo que faz jus a reclamante à indenização perseguida. (…)”

VI – Conclusão

A legislação brasileira assegura aos bancários direitos especiais justamente para equilibrar a exigência da função com a proteção da saúde e da dignidade do trabalhador. A prática de mascarar cargos de confiança para ampliar a jornada não é pontual, mas recorrente, e a Justiça tem reiteradamente reconhecido o abuso e garantido reparações significativas.

A experiência do Teixeira Fortes em diversas ações demonstra que é possível reverter enquadramentos indevidos, recuperar horas extras trabalhadas e até obter indenizações por danos morais decorrentes de práticas abusivas.

O post Demissões em massa reacendem debate sobre os direitos trabalhistas dos bancários apareceu primeiro em Teixeira Fortes Advogados.

Neste artigo, analisa-se um caso trabalhista envolvendo empresa de factoring e consultora de crédito, no qual foram reconhecidas judicialmente a inexistência de grupo econômico e, por consequência, a improcedência dos pedidos formulados contra o veículo de securitização. Uma eventual condenação poderia ter gerado precedentes negativos para o mercado de crédito privado, especialmente nas operações de antecipação de recebíveis.

A ação trabalhista foi movida por Reclamante que alegou ter sido empregada de Empresa de Cosméticos, Indústria Química e Empresa de Factoring. Ela pleiteou o reconhecimento de vínculo empregatício, verbas rescisórias, indenizações por danos morais e outras verbas trabalhistas.

Contra a Empresa de Factoring, a Reclamante sustentou que a empresa “gerenciava a parte financeira” e exercia ingerência na administração das demais Reclamadas, sugerindo que havia uma relação de subordinação e controle que caracterizaria a existência de grupo econômico e, consequentemente, a responsabilidade solidária pelas obrigações trabalhistas da empregadora original.

Como suposta prova desse vínculo, a autora apresentou contratos de fomento mercantil firmados entre as empresas e destacou cláusulas que mencionavam “acompanhamento do processo produtivo”, “avaliação da contratante, de seus devedores e fornecedores” e “subsídios para a tomada de decisões”.

O fundamento jurídico da Reclamante baseava-se no artigo 2º, § 2º, da CLT, que trata da responsabilidade solidária em grupos econômicos, argumentando que a Empresa de Factoring, ao supostamente gerir financeiramente a Empresa de Cosméticos, deveria responder pelos débitos trabalhistas, como integrante do grupo.

A defesa da Empresa de Factoring foi centrada na demonstração de que a operação convencional de fomento mercantil não poderia ser confundida com gestão empresarial ou integração em grupo econômico. A relação entre as empresas era estritamente comercial, baseada em contrato típico do setor, que não implica ingerência na administração do cedente dos créditos.

Destacou-se que a Empresa de Factoring não possuía relação societária ou de direção com a Empresa de Cosméticos, exceto aquela decorrente do contrato de fomento. Argumentou-se, ainda, que tais contratos não configuram controle ou subordinação, mas sim práticas legítimas e comuns no mercado financeiro.

Outro ponto essencial da defesa foi a diferenciação entre monitoramento financeiro e relação trabalhista. Ainda que os contratos envolvam cláusulas de acompanhamento de desempenho, isso não implica, por si só, subordinação jurídica ou poder diretivo sobre empregados.
A sentença de primeiro grau foi favorável à Empresa de Factoring. O juízo entendeu que não havia provas que demonstrassem a alegada integração em grupo econômico. Ao contrário, reconheceu-se a existência de relação contratual mercantil entre as partes, e a ação foi julgada improcedente em relação à Empresa de Factoring.

A Reclamante interpôs recurso ordinário, insistindo na tese de grupo econômico. Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região manteve a decisão de primeira instância, confirmando que a Empresa de Factoring não tinha responsabilidade trabalhista no caso.

O acórdão reforçou a distinção entre contratos de fomento mercantil e relações de emprego, reconhecendo que não havia nos autos qualquer indício de prática de atos de gestão, controle ou direção por parte da Empresa de Factoring em relação à Empresa de Cosméticos.

A discussão jurídica reafirma que a estruturação adequada das operações de antecipação de recebíveis e a clareza contratual são fatores relevantes para afastar alegações infundadas de responsabilidade solidária. O entendimento adotado neste caso contribui para a segurança jurídica das atividades de crédito estruturado.

O caso também serve de alerta para gestores e administradores de FIDCs quanto à importância da prevenção jurídica em contratos de factoring e consultoria. A interpretação equivocada de documentos pode levar a tentativas de responsabilização indevida de consultores e fomentadores.

A experiência evidencia que uma correta definição contratual e um acompanhamento jurídico especializado são essenciais para evitar riscos trabalhistas nas operações do mercado financeiro estruturado.

Nota sobre a proteção de dados: Para preservar a confidencialidade e em conformidade com a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados), os nomes das partes envolvidas nos casos relatados neste artigo foram omitidos. O conteúdo reflete decisões reais da Justiça do Trabalho e dos Tribunais Superiores, garantindo conformidade com os fundamentos jurídicos e os precedentes consolidados.

O post Justiça do Trabalho: exclusão de FIDC e Factoring de grupo econômico de cedentes apareceu primeiro em Teixeira Fortes Advogados.