A Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) sempre ocupou um papel central no sistema de segurança e saúde no trabalho, por estabelecer as disposições gerais aplicáveis a todas as demais normas e estruturar as obrigações básicas de empregadores e trabalhadores. Contudo, as recentes atualizações promovidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego elevaram significativamente o nível de exigência e responsabilidade das empresas.

A principal mudança está na incorporação expressa dos riscos psicossociais ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), inovação introduzida pela Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, com vigência a partir de maio de 2025. A partir desse novo marco, saúde mental deixa de ser apenas um tema de boas práticas e passa a integrar, de forma obrigatória, o núcleo da gestão de riscos trabalhistas.

II – Da segurança física à saúde integral do trabalho

Historicamente, a prevenção em segurança do trabalho esteve concentrada em riscos objetivos, como os físicos, químicos, biológicos ou mecânicos. A nova NR-1 amplia esse horizonte ao reconhecer que a organização do trabalho, o modelo de gestão, as relações interpessoais e as exigências emocionais também podem gerar adoecimento, afastamentos, queda de produtividade e passivos relevantes.

Estresse excessivo, sobrecarga mental, assédio, conflitos recorrentes, jornadas imprevisíveis e liderança abusiva passam a ser considerados fatores de risco ocupacional, devendo ser identificados, avaliados, controlados e documentados, da mesma forma que qualquer outro risco tradicional.

III – O que muda, na prática, para as empresas

Com a atualização da NR-1, o GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais) e o PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) deixam de ser documentos meramente formais e passam a exigir uma gestão ativa, contínua e estruturada dos riscos, incluindo os psicossociais. Entre os principais impactos práticos, destacam-se:

• Obrigatoriedade de inclusão dos riscos psicossociais no inventário de riscos e no plano de ação do PGR:

A partir da nova redação da NR-1, as empresas devem, obrigatoriamente, identificar, avaliar e registrar os riscos psicossociais em seu inventário de riscos, bem como definir medidas preventivas ou corretivas no plano de ação do PGR.

O inventário de riscos é o documento que reúne, de forma sistematizada, todos os riscos existentes na organização, classificados conforme sua probabilidade e severidade. No caso dos riscos psicossociais, o enfoque é organizacional e coletivo, considerando fatores como pressão excessiva por metas, sobrecarga de trabalho, falhas de comunicação, conflitos interpessoais, jornadas imprevisíveis e estilos de liderança inadequados. A norma não impõe um modelo único, mas exige que a empresa demonstre tecnicamente quais fatores foram identificados e como foram avaliados.

Já o plano de ação é o instrumento que transforma o diagnóstico em medidas concretas de prevenção e controle. Ele deve indicar o que será feito, por quem, em que prazo e com qual prioridade, permitindo o acompanhamento e a avaliação da eficácia das medidas adotadas. Exemplos de ações incluem revisão de metas e cargas de trabalho, ajustes de jornadas, capacitação de lideranças, fortalecimento de canais de escuta e revisão de processos de gestão. A NR-1 também não impõe modelo único de plano de ação, mas exige coerência com o inventário e efetividade das medidas.

• Avaliação periódica dos riscos, no máximo a cada dois anos, ou sempre que houver mudanças organizacionais, acidentes, adoecimentos ou ineficácia das medidas adotadas:

A NR-1 estabelece que os riscos devem ser reavaliados periodicamente, no máximo a cada dois anos, e sempre que ocorrerem situações que possam alterar o cenário de risco.

As chamadas mudanças organizacionais abrangem, por exemplo, reestruturações internas, alterações de jornada ou turnos, implementação de novos processos, tecnologias ou metas, mudanças na liderança ou na forma de supervisão, além de contextos de crise, acidentes ou aumento de adoecimentos relacionados ao trabalho. Sempre que a forma de organização do trabalho se altera, há potencial impacto nos fatores psicossociais, o que exige revisão do inventário e do plano de ação.

• Participação formal dos trabalhadores, com consultas sobre percepção de riscos e acesso à documentação do PGR:

A atualização da NR-1 reforça a necessidade de participação efetiva dos trabalhadores no processo de gerenciamento de riscos. Isso significa que a empresa deve realizar consultas formais sobre a percepção dos riscos existentes e garantir acesso à documentação do PGR.

Essa participação não implica entrevistas clínicas individuais ou abordagens invasivas. Na prática, pode ocorrer por meio de questionários estruturados, reuniões coletivas, workshops por área, escutas mediadas pela CIPA ou outros mecanismos adequados à realidade da organização. O essencial é que essas consultas sejam documentadas e consideradas na identificação e no tratamento dos riscos.

• Análise ampliada de acidentes e doenças, considerando não apenas fatores técnicos, mas também organizacionais e psicossociais:

Outro avanço relevante é a exigência de que a análise de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho considere, além dos fatores técnicos imediatos, aspectos organizacionais e psicossociais.

Isso significa avaliar se sobrecarga de trabalho, pressão excessiva, falhas de comunicação ou problemas de gestão contribuíram para o evento, utilizando essas análises como base para revisão e aprimoramento das medidas preventivas.

• Responsabilidade compartilhada entre empresas contratantes e contratadas, com troca de informações e adoção de medidas preventivas conjuntas:

Nas relações de terceirização ou prestação de serviços, a NR-1 detalha a responsabilidade compartilhada no GRO. Empresas contratantes e contratadas devem trocar informações sobre os riscos existentes, inclusive psicossociais, e adotar medidas preventivas de forma coordenada, especialmente quando atuam no mesmo ambiente de trabalho.

Essa troca deve ser formalizada e integrada à gestão de riscos, evitando lacunas ou sobreposição de responsabilidades.

• Ampliação e rigor na documentação, que deve estar atualizada, acessível e disponível para fiscalização:

Todas essas exigências reforçam a ampliação e o rigor da documentação em saúde e segurança do trabalho. O PGR, o inventário de riscos, o plano de ação, os registros de consultas aos trabalhadores e as análises de acidentes e adoecimentos devem estar atualizados, acessíveis e disponíveis tanto para os trabalhadores quanto para eventual fiscalização.

IV – Riscos psicossociais: foco organizacional, não clínico

Um dos maiores desafios dessa nova abordagem é lidar com a natureza subjetiva dos riscos psicossociais. A própria NR-1, no entanto, não exige – nem autoriza – que empresas realizem diagnósticos clínicos ou avaliações individuais de saúde mental.

O enfoque é organizacional e coletivo: identificar fatores estruturais que, de forma recorrente, possam gerar sofrimento psíquico no ambiente de trabalho. Exemplos comuns incluem metas desproporcionais, falta de clareza de papéis, ausência de autonomia, comunicação deficiente, conflitos constantes e estilos de liderança inadequados.

V – Prevenção como estratégia jurídica e empresarial

A gestão adequada dos riscos psicossociais demanda uma abordagem integrada, alinhada a boas práticas internacionais, como as diretrizes da OIT e as normas ISO 45001 e ISO 45003. Entre as medidas mais relevantes estão:

• Avaliação estruturada dos fatores psicossociais presentes na organização;

• Fortalecimento de uma cultura organizacional baseada em respeito, transparência e equidade;

• Capacitação de lideranças para uma atuação ética, empática e responsável;

• Criação de canais formais e seguros de escuta e acolhimento;

• Monitoramento contínuo das medidas adotadas, com revisão periódica e participação dos trabalhadores.

Além de promover ambientes mais saudáveis, essas ações funcionam como instrumentos de mitigação de riscos legais, especialmente em um cenário de crescente judicialização das questões relacionadas à saúde mental no trabalho.

VII – Empresas com maiores índices de afastamento no foco da fiscalização

Tudo indica que o Ministério do Trabalho e Emprego deverá priorizar ações fiscalizatórias em empresas com maiores índices de afastamentos, especialmente aqueles relacionados a transtornos mentais e comportamentais.

Dados previdenciários, registros no eSocial e comunicações de acidentes e adoecimentos passam a ser utilizados como indicadores de risco organizacional, permitindo à fiscalização identificar ambientes de trabalho com potencial falha no gerenciamento de riscos, inclusive psicossociais.

Nesse contexto, afastamentos recorrentes deixam de ser tratados como eventos isolados e passam a exigir das empresas análise das causas sob a ótica organizacional, com revisão do inventário de riscos, do plano de ação e da eficácia das medidas adotadas. A ausência dessa gestão estruturada tende a ampliar a exposição a autuações e sanções administrativas.

VII – Fiscalização e o momento de agir

A fiscalização das novas exigências da NR-1, definida pelo Ministério do Trabalho e Emprego, está atualmente prevista para ter início em 25 de maio de 2026. Entretanto, há forte pressão por um novo adiamento.

De qualquer forma, esse intervalo deve ser visto como uma janela estratégica de adequação, e não como um adiamento do problema.

Empresas que se antecipam, revisam seus programas, ajustam processos e estruturam corretamente o GRO e o PGR estarão não apenas em conformidade normativa, mas também mais protegidas do ponto de vista jurídico, previdenciário e reputacional.

VIII – Quem pode elaborar o PGR?

Um ponto que tem gerado dúvidas relevantes no processo de adequação à nova NR-1 diz respeito à responsabilidade pela elaboração do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e de seus principais instrumentos, como o inventário de riscos e o plano de ação.

A norma não estabelece, de forma expressa e geral, a obrigatoriedade de que o PGR seja elaborado por profissional legalmente habilitado. Na prática, contudo, essa definição depende do porte da empresa, do grau de risco da atividade e da eventual obrigatoriedade de constituição de Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT), conforme parâmetros da NR-4.

Assim, empresas que possuam SESMT tendem a elaborar o PGR com participação ou responsabilidade técnica de profissionais especializados em segurança e saúde no trabalho. Já organizações de menor porte, especialmente aquelas dispensadas de SESMT, podem estruturar o programa internamente, desde que observem as exigências mínimas previstas na NR-1 e mantenham a documentação técnica adequada.

Em qualquer cenário, é importante destacar que a inclusão dos riscos psicossociais no GRO amplia a complexidade da análise organizacional, o que tende a demandar, cada vez mais, abordagens técnicas e multidisciplinares para garantir que a gestão de riscos seja efetiva, consistente e defensável sob a perspectiva jurídica e regulatória.

IX – Resumo das etapas as serem adotadas

Para facilitar, segue abaixo um quadro sinóptico das etapas que deverão ser adotadas pelas empresas a partir das mudanças promovidas na NR-1:

XI – Conclusão

A atualização da NR-1 representa uma mudança de paradigma: saúde mental e organização do trabalho passam a ocupar o centro da gestão de riscos ocupacionais. Mais do que cumprir uma obrigação legal, trata-se de uma oportunidade para empresas estruturarem ambientes mais seguros, produtivos e juridicamente sustentáveis.

A adequação exige análise técnica, visão estratégica e acompanhamento especializado – e quanto antes esse movimento começar, menores serão os riscos no futuro.

Nesse contexto de mudanças regulatórias e ampliação das responsabilidades empresariais em matéria de saúde e segurança do trabalho, é fundamental contar com suporte técnico qualificado para a correta interpretação e implementação das novas exigências.

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Em 08 de setembro de 2025, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), ao julgar o Tema Repetitivo nº 310, fixou entendimento de observância obrigatória, com efeito vinculante e eficácia erga omnes[1], acerca da incidência de contribuição previdenciária sobre valores ajustados em demandas trabalhistas que envolvam prestadores de serviços sem reconhecimento de vínculo de emprego em carteira de trabalho, com a seguinte redação:

Tema 310: CONTRIBUIÇÃO RR – 2056351.2022.5.04.0731 PREVIDENCIÁRIA. ACORDO HOMOLOGADO EM JUÍZO SEM RECONHECIMENTO DE VÍNCULO DE EMPREGO. Nos acordos homologados em juízo em que não haja o reconhecimento de vínculo empregatício, é devido o recolhimento da contribuição previdenciária, mediante a alíquota de 20% a cargo do tomador de serviços e de 11% por parte do prestador de serviços, na qualidade de contribuinte individual, sobre o valor total do acordo, respeitado o teto de contribuição. Inteligência do § 4º do art. 30 e do inciso III do art. 22, todos da Lei n.º 8.212, de 24.07.1991. Nem mesmo a previsão de que o valor ajustado refere-se a indenização civil afasta a incidência das contribuições devidas à Previdência Social.

Com o entendimento exarado, definiu-se que, independentemente da natureza jurídica das parcelas constantes do acordo judicial homologado, sejam elas de caráter indenizatório ou remuneratório, é devido o recolhimento das contribuições previdenciárias à alíquota de 20% a cargo do tomador dos serviços e de 11% a cargo do prestador (na condição de contribuinte individual), totalizando 31% sobre o valor global do acordo, respeitado o teto de contribuição.

Tal posicionamento gerou diversos debates, uma vez que, além da possível violação ao princípio da legalidade tributária, visto que cria um novo fato gerador e base de cálculo não previstos em lei, seus efeitos também se refletem na esfera trabalhista, ao impor uma redução da autonomia das partes na elaboração de acordos mais rápidos e flexíveis.

II – Contexto normativo: contribuições previdenciárias na Justiça do Trabalho. Do Tema 310 do TST

Para melhor compreensão do tema, é importante esclarecer que a legislação previdenciária, notadamente através das Leis nº 8.212/1991 e 8.213/1991, define precisamente as hipóteses de incidência das contribuições previdenciárias.

Nesse ponto, o artigo 22, inciso I da Lei nº 8.212/1991 dispõe que a contribuição patronal incidirá sobre “o total das remunerações pagas, devidas ou creditadas a qualquer título, durante o mês, aos segurados empregados e trabalhadores avulsos que lhe prestem serviços, destinadas a retribuir o trabalho, qualquer que seja a sua forma, inclusive as gorjetas, os ganhos habituais sob a forma de utilidades e os adiantamentos decorrentes de reajuste salarial, quer pelos serviços efetivamente prestados, quer pelo tempo à disposição do empregador ou tomador de serviços, nos termos da lei ou do contrato ou, ainda, de convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa”, ou seja, sobre valores de natureza estritamente salarial.

Por outro lado, o artigo 28, §9º, do mesmo diploma legal estabelece um rol taxativo de parcelas que não integram o salário de contribuição, excluindo da base de cálculo das contribuições previdenciárias, dentre outras hipóteses expressamente previstas em lei, os benefícios previdenciários, as ajudas de custo, as parcelas in natura, os abonos de férias, as férias indenizadas e o respectivo adicional constitucional, o aviso-prévio indenizado, as indenizações trabalhistas de diversas naturezas, os ganhos eventuais desvinculados do salário, o vale-transporte, a participação nos lucros ou resultados, as diárias de viagem, bem como os valores destinados à assistência médica, educacional e à previdência complementar, além de outras verbas que, por expressa disposição legal, não possuem natureza remuneratória.

Assim, evidente que a legislação previdenciária sempre distinguiu rigorosamente as verbas salariais e indenizatórias quanto à sua integração na base de cálculo de contribuição.

É nesse contexto que a Orientação Jurisprudencial (OJ) nº 398 da SBDI-1 do Tribunal Superior do Trabalho – agora reafirmada pela citado Tema 310 – consolidou o entendimento de que, nos acordos homologados judicialmente sem o reconhecimento de vínculo de emprego, é devido o recolhimento das contribuições previdenciárias nos moldes acima apontados afrontando, entretanto, a autonomia de vontade das partes e até os eventuais títulos indenizatórios discriminados a que se referem o eventual acordo entabulado.

Com o Tema 310 do TST, a jurisprudência passou a seguir a mesma linha de raciocínio, conforme se denota dos julgados abaixo:

“EMENTA: ACORDO JUDICIAL SEM RECONHECIMENTO DO VÍNCULO. DECLARAÇÃO DE PARCELA DE NATUREZA UNICAMENTE INDENIZATÓRIA. INCIDÊNCIA DA CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA. A mera declaração, pelas partes, de que o acordo entabulado em juízo tem natureza jurídica indenizatória, sem reconhecimento do vínculo de emprego, é insuficiente a afastar a incidência da contribuição previdenciária, devida nos moldes da relação de trabalho lato sensu, ante os termos da litiscontestatio que lhe é subjacente. Inteligência e aplicação da OJ 398 da SDI-1 do C. TST. (TRT-2 – ROT: 1001124-75.2022 .5.02.0704, 7ª Turma).”

“EMENTA ACORDO HOMOLOGADO EM JUÍZO SEM RECONHECIMENTO DE VÍNCULO DE EMPREGO. RECURSO DA UNIÃO PROVIDO. I. CASO EM EXAME 1. Recurso ordinário da União contra sentença que dispensa o recolhimento de contribuições previdenciárias sobre o valor total de acordo homologado sem reconhecimento de vínculo empregatício. II. QUESTÃO EM DISCUSSÃO 2. A questão em discussão consiste em determinar se incidem contribuições previdenciárias sobre o valor total de um acordo homologado em juízo, sem reconhecimento de vínculo empregatício, mesmo que a parcela seja discriminada como indenizatória. III. RAZÕES DE DECIDIR 3. Em acordos homologados sem reconhecimento de vínculo empregatício, incide contribuição previdenciária sobre o valor total do acordo, mesmo que as partes declarem natureza indenizatória para a parcela. 4. A tese jurídica firmada pelo TST em recurso de revista repetitivo (Tema 310) determina a incidência de contribuição previdenciária sobre o valor total do acordo, ainda que o montante ajustado tenha caráter indenizatório. 5. Determina-se que a reclamada comprove o recolhimento das contribuições previdenciárias sobre o valor total do acordo. IV. DISPOSITIVO E TESE 6. Recurso ordinário da União provido. Tese de julgamento: “Nos acordos homologados em juízo sem reconhecimento de vínculo de emprego, incide contribuição previdenciária sobre o valor total do acordo, mesmo que a verba tenha natureza indenizatória, devendo o tomador recolher 20% e o prestador 11%, nos termos da OJ-SDI1-398 e Tema 310 do TST.” Dispositivos relevantes citados: Lei nº 8.212/1991, art. 22, III; Lei nº 8.212/1991, art. 30, § 4º; CPC, art. 487, III, b; CPC, art. 927, III; CLT, art. 896-C. (TRT-4 – ROT: 00203678720255040404, Data de Julgamento: 10/12/2025, 4ª Turma).”

“CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS. ACORDO SEM RECONHECIMENTO DE VÍNCULO DE EMPREGO. Nos acordos homologados em juízo em que não haja o reconhecimento de vínculo empregatício, é devido o recolhimento da contribuição previdenciária, mediante a alíquota de 20% a cargo do tomador de serviços e de 11% por parte do prestador de serviços, na qualidade de contribuinte individual, sobre o valor total do acordo, respeitado o teto de contribuição. Inteligência do § 4º do art. 30 e do inciso III do art. 22, todos da Lei n.º 8.212, de 24 .07.1991. Nem mesmo a previsão de que o valor ajustado refere-se a indenização civil afasta a incidência das contribuições devidas à Previdência Social (IRR TEMA 310, TST) (TRT-18 – ROT: 00011523420255180082, Data de Julgamento: 14/10/2025, 1ª TURMA)”

Portanto, a premissa adotada pela TST que, agora, deve ser seguida por todos os tribunais trabalhista é a de que se não houve uma relação empregatícia houve, no mínimo, uma relação de trabalho entre um prestador autônomo de serviços e um tomador que, em regra, devem pagar em favor da previdência social os percentuais acima indicados de, respectivamente, 11% e 20% sobre os valores ajustados.

III – Conclusão

O advento do Tema 310 do Tribunal Superior do Trabalho consolida a atribuição de efeito vinculante à incidência das contribuições previdenciárias à alíquota global de 31% sobre o valor total dos acordos homologados nas demandas em que haja discussão acerca do vínculo empregatício, independentemente da natureza jurídica das parcelas ajustadas.

Embora a uniformização promovida pelo referido Tema contribua para certa coerência na aplicação jurisprudencial da matéria, sua adoção irrestrita revela-se juridicamente questionável, na medida em que tensiona princípios estruturantes do sistema tributário, notadamente o da legalidade, além de impor ônus financeiro significativo às composições amigáveis, com potencial concreto de esvaziar a função conciliatória do processo do trabalho.

Nesse contexto, impõe-se a necessidade de que a aplicação do Tema 310 seja objeto de leitura criteriosa e contextualizada, com observância dos princípios da legalidade, da razoabilidade e da autonomia negocial das partes, de modo a evitar que a busca pela uniformização jurisprudencial resulte em sacrifício desproporcional da efetividade dos acordos trabalhistas e da própria finalidade pacificadora da jurisdição.

[1] Expressão jurídica em latim que significa “contra todos”, “a respeito de todos” ou “em relação a todos”, indicando que os efeitos de uma lei, decisão judicial ou direito se aplicam a todas as pessoas ou à comunidade como um todo, e não apenas às partes envolvidas em um processo específico.

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I – Introdução

No último mês, ganhou destaque na mídia a notícia de que uma das maiores instituições bancárias do país promoveu a demissão em massa de mais de mil trabalhadores. Episódios como esse trazem à tona não apenas a insegurança profissional de quem atua no setor, mas também a importância de se conhecer os direitos específicos dos bancários, cuja rotina diferenciada e peculiaridades da função são reguladas de forma especial pela legislação trabalhista.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu art. 224, prevê jornada reduzida justamente para os bancários, em razão da intensidade e peculiaridade de suas funções. Entretanto, não raras vezes os bancos buscam contornar essa regra, enquadrando empregados como se exercessem cargos de confiança, sem que estejam presentes os requisitos legais. É nesse ponto que a Justiça do Trabalho tem desempenhado papel fundamental para a reparação dos direitos suprimidos.

II – Enquadramento do bancário

A legislação brasileira considera bancário todo empregado de instituições financeiras e correlatas que exerçam atividades típicas da intermediação bancária. Esse enquadramento garante o acesso a um regime especial de proteção, entre eles a jornada reduzida.

III – Jornada Reduzida e Cargo de Confiança

Entre os direitos mais relevantes, destaca-se a jornada especial: o bancário comum tem direito a trabalhar, no máximo, 6 (seis) horas por dia, totalizando 30 (trinta) horas semanais. Apenas quando efetivamente investido em cargo de confiança, com poderes de mando, gestão e autonomia decisória, o empregado pode se sujeitar a 8 horas diárias.

Ocorre que, na prática, é recorrente a tentativa de enquadrar trabalhadores comuns como “cargos de confiança”, para mascarar jornadas superiores e reduzir custos o que, evidentemente, não pode ser tolerado.

A título elucidativo, dentre as inúmeras vitórias nos processos patrocinados pelo Teixeira Fortes, salienta-se uma recente em que o Tribunal Regional do Trabalho afastou a tese de cargo de confiança e determinou o pagamento das 7ª e 8ª horas como extras, reconhecendo que as funções exercidas eram meramente administrativas e sem autonomia. Neste caso, a condenação ultrapassou R$ 2 milhões, assegurando ao trabalhador valores devidos por anos de labor além da jornada legal. Vejamos trechos da citada decisão:

“(…) O autor fazia apenas conferência para verificação de conformidade com os normativos do banco, sem qualquer cunho decisório ou que pudesse denotar autonomia para algum procedimento. (…) Até para trabalhar além da 8ª hora o autor precisava de autorização da preposta. O autor desempenhava função administrativa, e, ainda segundo a preposta, “o autor realiza o cadastro das informações, mas apenas realiza a conferência; que caso o autor aponte desconformidade, o processo é reencaminhado à agência para adequação, sem possibilidade de continuação sem a devida correção”. De tudo concluo que o rte. era bancário comum, sem fidúcia especial ou superior à generalidade da categoria, enquadrável no caput do art. 224 da CLT e sujeito portanto ao cumprimento de jornada de 6 horas diárias. A comissão percebida remunera apenas a maior responsabilidade do cargo, não guardando nenhuma vinculação com o cargo de confiança tipificado no § 2º do mesmo artigo. (…)”

IV – Gratificação de Função e a Não Compensação

Importante esclarecer também que o simples pagamento de gratificação não basta para caracterizar cargo de confiança: trata-se de mera remuneração adicional pelo trabalho já executado, sem efeito de compensação com horas extras.

Esse entendimento foi reforçado em outro processo conduzido pelo escritório Teixeira Fortes, que resultou em condenação de mais de R$ 900 mil contra o banco. Vejamos:

“(…) Saliente-se, por oportuno, que o simples pagamento da gratificação de função não é suficiente para caracterizar o exercício do cargo de confiança, sendo necessário que o exercente de tal cargo possua um mínimo de poderes dentro do organograma funcional, hipótese que não se verificou no presente feito. Evidente que a gratificação é mera remuneração ao trabalhador pelo horário normal executado, inexistindo direito a ré efetuar a compensação com as horas extras. Aplica-se o entendimento consubstanciado na Súmula 109 do C. TST, no sentido de que: “O bancário não enquadrado no § 2º, do art. 224, da CLT, que receba gratificação de função, não pode ter o salário relativo a horas extraordinárias compensado com o valor daquela vantagem (…)”

O verdadeiro cargo de confiança exige a comprovação de confiança especial, traduzida em atribuições como poder de mando sobre subordinados, autonomia sobre a jornada, autorização para assinatura de documentos relevantes e, ainda, remuneração diferenciada por gratificação superior. Apenas nesses casos a lei afasta a limitação da jornada de seis horas.

Ressalte-se: mesmo o pagamento de gratificação superior a um terço não gera, por si só, presunção de exercício de cargo de confiança. Ainda, neste sentido, foi o entendimento firmado em outro processo patrocinado pelo Teixeira Fortes, no qual o Tribunal afastou a alegação de cargo de confiança e reconheceu o direito às horas extras do reclamante:

“(…) Tal gratificação nos faz concluir que se trata apenas de artifício para justificar o enquadramento de confiança para afastar a jornada típica bancária. Ainda que assim não fosse, o fato de receber gratificação superior a um terço da remuneração não gera presunção do exercício do cargo de confiança; afinal a caracterização da fidúcia não depende, necessariamente, do pagamento de gratificação. Reforço o argumento de que para o enquadramento da chamada “confiança bancária” é necessária a comprovação de que o empregado efetivamente exercia função revestida de especial fidúcia, ou seja, aquela que extrapola a básica, inerente a qualquer bancária, independentemente de norma expressa pela normativa interna do Banco ou por eventual adesão a determinado programa remuneratório diferenciado com pagamento de adicional intitulado de “confiança”. Ademais, não se trata de escolha da jornada de 8h, mas de enquadramento em cargo de confiança de forma incorreta, apenas para validar a jornada adotada pela ré, a despeito daquela estabelecida em lei, portanto, inaplicável a OJ 70 do C. TST.”

V – Danos morais decorrentes da jornada e condições de trabalho

Além das horas extras, os bancários podem ter direito à reparação por danos morais em situações em que o ambiente de trabalho seja comprovadamente nocivo.

Isso ocorre, por exemplo, quando há cobrança excessiva de metas, sobrecarga de trabalho e prática reiterada de horas extras, ocasionando adoecimento psicológico comprovado por perícia médica.

Em outra demanda patrocinada pelo Teixeira Fortes, o Juízo reconheceu o direito de uma bancária, que exercia funções de atendimento a clientes, à indenização por danos morais no valor de R$ 80.000,00, diante da prova pericial que atestou a existência de transtornos psiquiátricos relacionados às condições de trabalho:

“(…) Relata a reclamante que em razão das condições de trabalho e do ambiente estressante, em razão da cobrança de metas e prática de horas extras, acarretou transtorno psiquiátrico, com acompanhamento médico e afastamentos previdenciários, razão pela qual requer o pagamento da indenização por danos morais. (…) Portanto, concluo que restou comprovado que a doença psiquiátrica que acometeu a reclamante teve como concausa o trabalho, como esposado pela prova pericial. E, uma vez que restou constatada a concausa média, ou seja, o ambiente de trabalho atuou de forma intensa na doença que acomete a autora, concluo que faz jus a reclamante à indenização perseguida. (…)”

VI – Conclusão

A legislação brasileira assegura aos bancários direitos especiais justamente para equilibrar a exigência da função com a proteção da saúde e da dignidade do trabalhador. A prática de mascarar cargos de confiança para ampliar a jornada não é pontual, mas recorrente, e a Justiça tem reiteradamente reconhecido o abuso e garantido reparações significativas.

A experiência do Teixeira Fortes em diversas ações demonstra que é possível reverter enquadramentos indevidos, recuperar horas extras trabalhadas e até obter indenizações por danos morais decorrentes de práticas abusivas.

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Neste artigo, analisa-se um caso trabalhista envolvendo empresa de factoring e consultora de crédito, no qual foram reconhecidas judicialmente a inexistência de grupo econômico e, por consequência, a improcedência dos pedidos formulados contra o veículo de securitização. Uma eventual condenação poderia ter gerado precedentes negativos para o mercado de crédito privado, especialmente nas operações de antecipação de recebíveis.

A ação trabalhista foi movida por Reclamante que alegou ter sido empregada de Empresa de Cosméticos, Indústria Química e Empresa de Factoring. Ela pleiteou o reconhecimento de vínculo empregatício, verbas rescisórias, indenizações por danos morais e outras verbas trabalhistas.

Contra a Empresa de Factoring, a Reclamante sustentou que a empresa “gerenciava a parte financeira” e exercia ingerência na administração das demais Reclamadas, sugerindo que havia uma relação de subordinação e controle que caracterizaria a existência de grupo econômico e, consequentemente, a responsabilidade solidária pelas obrigações trabalhistas da empregadora original.

Como suposta prova desse vínculo, a autora apresentou contratos de fomento mercantil firmados entre as empresas e destacou cláusulas que mencionavam “acompanhamento do processo produtivo”, “avaliação da contratante, de seus devedores e fornecedores” e “subsídios para a tomada de decisões”.

O fundamento jurídico da Reclamante baseava-se no artigo 2º, § 2º, da CLT, que trata da responsabilidade solidária em grupos econômicos, argumentando que a Empresa de Factoring, ao supostamente gerir financeiramente a Empresa de Cosméticos, deveria responder pelos débitos trabalhistas, como integrante do grupo.

A defesa da Empresa de Factoring foi centrada na demonstração de que a operação convencional de fomento mercantil não poderia ser confundida com gestão empresarial ou integração em grupo econômico. A relação entre as empresas era estritamente comercial, baseada em contrato típico do setor, que não implica ingerência na administração do cedente dos créditos.

Destacou-se que a Empresa de Factoring não possuía relação societária ou de direção com a Empresa de Cosméticos, exceto aquela decorrente do contrato de fomento. Argumentou-se, ainda, que tais contratos não configuram controle ou subordinação, mas sim práticas legítimas e comuns no mercado financeiro.

Outro ponto essencial da defesa foi a diferenciação entre monitoramento financeiro e relação trabalhista. Ainda que os contratos envolvam cláusulas de acompanhamento de desempenho, isso não implica, por si só, subordinação jurídica ou poder diretivo sobre empregados.
A sentença de primeiro grau foi favorável à Empresa de Factoring. O juízo entendeu que não havia provas que demonstrassem a alegada integração em grupo econômico. Ao contrário, reconheceu-se a existência de relação contratual mercantil entre as partes, e a ação foi julgada improcedente em relação à Empresa de Factoring.

A Reclamante interpôs recurso ordinário, insistindo na tese de grupo econômico. Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região manteve a decisão de primeira instância, confirmando que a Empresa de Factoring não tinha responsabilidade trabalhista no caso.

O acórdão reforçou a distinção entre contratos de fomento mercantil e relações de emprego, reconhecendo que não havia nos autos qualquer indício de prática de atos de gestão, controle ou direção por parte da Empresa de Factoring em relação à Empresa de Cosméticos.

A discussão jurídica reafirma que a estruturação adequada das operações de antecipação de recebíveis e a clareza contratual são fatores relevantes para afastar alegações infundadas de responsabilidade solidária. O entendimento adotado neste caso contribui para a segurança jurídica das atividades de crédito estruturado.

O caso também serve de alerta para gestores e administradores de FIDCs quanto à importância da prevenção jurídica em contratos de factoring e consultoria. A interpretação equivocada de documentos pode levar a tentativas de responsabilização indevida de consultores e fomentadores.

A experiência evidencia que uma correta definição contratual e um acompanhamento jurídico especializado são essenciais para evitar riscos trabalhistas nas operações do mercado financeiro estruturado.

Nota sobre a proteção de dados: Para preservar a confidencialidade e em conformidade com a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados), os nomes das partes envolvidas nos casos relatados neste artigo foram omitidos. O conteúdo reflete decisões reais da Justiça do Trabalho e dos Tribunais Superiores, garantindo conformidade com os fundamentos jurídicos e os precedentes consolidados.

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A ação trabalhista foi movida por um ex-representante comercial que pleiteava o reconhecimento de vínculo empregatício com uma empresa de factoring e consultoria especializada em crédito para FIDCs. A alegação central do reclamante era a de que, apesar do contrato de representação comercial autônoma, sua relação com a empresa configurava um vínculo empregatício, com subordinação e controle.

Para sustentar seu pedido, o reclamante afirmou na petição inicial que “a empresa impunha metas e fiscalizava diariamente sua agenda, não havendo qualquer autonomia nas atividades desenvolvidas”. Ele também alegou que “a remuneração era fixa, com acréscimos variáveis conforme desempenho, evidenciando subordinação e controle”.

A defesa demonstrou que o contrato de representação comercial respeitava integralmente os requisitos da Lei nº 4.886/65, que regulamenta essa modalidade de prestação de serviços. Além disso, foi evidenciado que o reclamante possuía empresa própria, representando outras organizações do setor, sem exclusividade.

A contestação ressaltou que o reclamante tinha plena autonomia na captação de clientes e na negociação dos contratos, sem qualquer ingerência da empresa contratante. Destacou-se também que o contrato de representação comercial não gera vínculo empregatício e não há qualquer subordinação entre as partes, apenas uma relação comercial legítima.

Em primeira instância, a Justiça do Trabalho reconheceu a validade do contrato de representação e afastou a alegação de vínculo empregatício. A sentença concluiu que não havia nos autos qualquer prova que demonstrasse subordinação direta ou controle sobre a jornada do reclamante, sendo evidente a relação autônoma entre as partes.

O reclamante interpôs recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-3), que reformou a sentença e reconheceu o vínculo de emprego. O acórdão entendeu que a empresa controlava a atividade do representante e impunha metas, caracterizando subordinação, destacando ainda que as trocas de e-mails indicavam ingerência direta da empresa sobre as atividades do reclamante.

A defesa recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho (TST), que manteve a decisão do TRT-3, reconhecendo a existência de vínculo empregatício, com potencial de gerar insegurança jurídica para operações com representantes autônomos.

Diante desse cenário, o caso foi levado ao Supremo Tribunal Federal (STF) por meio de Reclamação Constitucional. Alegou-se que a decisão contrariava precedentes vinculantes do STF, especialmente o Tema 725 da Repercussão Geral, que consolidou a licitude da terceirização e da contratação de trabalhadores autônomos fora do regime celetista.

A tese foi acolhida pela Suprema Corte. O STF reconheceu que o contrato de representação comercial estava em conformidade com a legislação vigente e que a decisão do TRT-3 e do TST contrariava entendimento consolidado. O acórdão afirmou:

“A decisão reclamada afastou a eficácia de contrato de representação comercial, afirmando-se a existência de relação de emprego. Assentou, ainda, que essa relação foi utilizada como meio para se fraudar a legislação trabalhista, acarretando na modificação da estrutura tradicional do contrato de emprego regido pela CLT.
Inobservância do entendimento da CORTE quanto à constitucionalidade das relações de trabalho diversas da de emprego regida pela CLT, conforme decidido na ADPF 324, na ADC 48, na ADI 3.961, na ADI 5.625, bem como no Tema 725 da Repercussão Geral.
Recurso de Agravo a que se dá provimento para julgar procedente a Reclamação”.

O acórdão enfatizou que a relação entre as partes era estritamente comercial e que a suposta ingerência apontada pelo reclamante não configurava subordinação jurídica, mas sim práticas normais em relações contratuais autônomas. A decisão cassou a condenação, restabelecendo a improcedência da ação e garantindo maior segurança jurídica ao setor.

Essa vitória representa um marco para FIDCs e consultorias de crédito, reafirmando a validade dos contratos comerciais e protegendo essas empresas de tentativas de equiparação indevida a empregadores.

O caso reforça a importância de planejamento jurídico sólido e de uma correta estruturação contratual em relações com representantes comerciais. A decisão contribui para a previsibilidade nas contratações autônomas, protegendo empresas de interpretações que possam distorcer a natureza legítima de contratos comerciais.

Nota sobre a proteção de dados: Para preservar a confidencialidade e em conformidade com a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados), os nomes das partes envolvidas nos casos relatados neste artigo foram omitidos. O conteúdo reflete decisões reais da Justiça do Trabalho e dos Tribunais Superiores, garantindo conformidade com os fundamentos jurídicos e os precedentes consolidados.

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O Supremo Tribunal Federal (STF) proferiu recentemente uma decisão de grande impacto para as relações de trabalho no Brasil. Em 14 de abril de 2025, o ministro Gilmar Mendes determinou a suspensão, em todo o território nacional, de todos os processos que discutem a validade da contratação de trabalhadores por meio de pessoas jurídicas ou como autônomos — prática conhecida como “pejotização”.

A decisão foi tomada no contexto do reconhecimento, pelo Plenário do STF, da repercussão geral do Tema 1389, que trata da legalidade dessas formas de contratação e da competência da Justiça do Trabalho para analisá-las. O objetivo central da medida é evitar decisões judiciais conflitantes e garantir maior segurança jurídica enquanto o mérito da controvérsia não é julgado.

A suspensão dos processos gerou debates relevantes no meio jurídico e empresarial, especialmente sobre os limites da autonomia contratual, a distribuição do ônus da prova e a aplicabilidade dos entendimentos firmados anteriormente nos Temas 725 e na ADPF 324, que já haviam reconhecido a licitude da terceirização em quaisquer atividades.

Neste contexto, o presente texto apresenta um panorama atualizado sobre o posicionamento do STF, abordando os principais precedentes, o alcance da suspensão nacional dos processos e as possíveis consequências para o mercado de trabalho brasileiro.

II – Tema 725 da Repercussão Geral (e ADPF 324) do STF:

A Suprema Corte tem reiteradamente declarado a regularidade da execução de modelos de divisão do trabalho diversos daquele consubstanciado na típica relação empregatícia disciplinada pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

A compatibilidade da prática da terceirização, independentemente de estar ligada às atividades-fim ou meio da empresa contratante, foi definida como legítima no julgamento conjunto da ADPF 324 com o RE 958.252, do qual resultou a tese vinculante sobre a licitude de “qualquer forma de divisão de trabalho entre pessoas jurídicas distintas”.

Nos autos da ADPF 324, questionava-se a correção do conjunto de decisões contraditórias proferidas pela Justiça do Trabalho, baseadas na Súmula nº 331 do TST, que restringia a possibilidade de terceirização de serviços, acarretando aumento da litigiosidade e da insegurança jurídica. Por sua vez, o RE 958.252 tratava da impugnação de decisão que impediu uma empresa de celulose de terceirizar serviços de reflorestamento, por entender que esses serviços seriam essenciais à sua atividade principal, a fabricação de papel.

No julgamento da ADPF 324, firmou-se a constitucionalidade da terceirização de atividades-fim ou meio como forma legítima de organização econômica, com a seguinte tese:

“1. É lícita a terceirização de toda e qualquer atividade, meio ou fim, não se configurando relação de emprego entre a contratante e o empregado da contratada.
2. Na terceirização, compete à contratante:
i) verificar a idoneidade e a capacidade econômica da terceirizada; e
ii) responder subsidiariamente pelo descumprimento das normas trabalhistas, bem como por obrigações previdenciárias, na forma do art. 31 da Lei 8.212/1993”

O voto prevalente do ministro relator Luís Roberto Barroso sustentou que a terceirização de partes da cadeia produtiva é possível, seja em atividades-meio, seja em atividades essenciais ao negócio. Reforçou os princípios da livre iniciativa e da livre concorrência, que garantem liberdade de organização produtiva e de estratégias empresariais, inexistindo imposição legal de um modelo específico de produção.

No julgamento do Tema 725 – RE 958.252 –, reconheceu-se a possibilidade de divisão do trabalho não só por terceirização, mas também por outras formas jurídicas. A tese fixada foi:

“É lícita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto social das empresas envolvidas, mantida a responsabilidade subsidiária da empresa contratante”.

Desses precedentes vinculantes, o STF entende que o mercado comporta a coexistência de trabalhadores contratados sob o regime celetista e outros, com maior autonomia, que prestam serviços sem vínculo de emprego. Não se admite mais o privilégio da relação empregatícia em detrimento de outras formas livremente pactuadas. Exemplo dessa orientação é a ementa de decisão em que o Teixeira Fortes obteve êxito, evitando a condenação de uma empresa contratante ao pagamento de R$ 9.435.278,00:

“EMENTA: CONSTITUCIONAL, TRABALHISTA E PROCESSUAL CIVIL. AGRAVO INTERNO NA RECLAMAÇÃO. OFENSA AO QUE DECIDIDO POR ESTE TRIBUNAL NO JULGAMENTO DA ADPF 324 E DO TEMA 725 DA REPERCUSSÃO GERAL. PERMISSÃO CONSTITUCIONAL DE FORMAS ALTERNATIVAS DA RELAÇÃO DE EMPREGO. RECURSO PROVIDO PARA JULGAR PROCEDENTE A RECLAMAÇÃO. I. CASO EM EXAME 1. Agravo Interno contra decisão que negou seguimento à Reclamação. II. QUESTÃO JURÍDICA EM DISCUSSÃO 2. Discute-se a violação à autoridade da decisão proferida por esta CORTE nos autos da ADPF 324, Rel. Min. ROBERTO BARROSO; da ADC 48, Rel. Min. ROBERTO BARROSO; da ADI 3.961, Rel. Min. ROSA WEBER, e ADI 5.625, Red. p/ o Acórdão Min. NUNES MARQUES; bem como no julgamento do Tema 725-RG, RE 958.252, Rel. Min. LUIZ FUX. III. RAZÕES DE DECIDIR 3. A decisão reclamada afastou a eficácia de contrato de representação comercial, afirmando-se a existência de relação de emprego. Assentou, ainda, que essa relação foi utilizada como meio para se fraudar a legislação trabalhista, acarretando na modificação da estrutura tradicional do contrato de emprego regido pela CLT. 4. Inobservância do entendimento da CORTE quanto à constitucionalidade das relações de trabalho diversas da de emprego regida pela CLT, conforme decidido na ADPF 324, na ADC 48, na ADI 3.961, na ADI 5.625, bem como no Tema 725 da Repercussão Geral. IV. DISPOSITIVO 5. Recurso de Agravo a que se dá provimento para julgar procedente a Reclamação. (…) Transferindo-se as conclusões da CORTE para o contrato de representação comercial, tem-se a mesma lógica para autorizar a constituição de vínculos distintos da relação de emprego, legitimando-se a escolha pela organização de suas atividades por implantação dessa modalidade, dando concretude ao art. 1º da Lei 4.886/1965: “Exerce a representação comercial autônoma a pessoa jurídica ou a pessoa física, sem relação de emprego, que desempenha, em caráter não eventual por conta de uma ou mais pessoas, a mediação para a realização de negócios mercantis, agenciando propostas ou pedidos, para, transmiti-los aos representados, praticando ou não atos relacionados com a execução dos negócios”. A autoridade reclamada, portanto, ao considerar ilícita a contratação de representante comercial fundado tão somente pela modificação da estrutura tradicional do contrato de emprego regido pela CLT, com vistas ao princípio da primazia da realidade, desconsidera as conclusões do SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL no julgamento da ADPF 324, da ADC 48, da ADI 3.961, da ADI 5.625, bem como do Tema 725 da Repercussão Geral. Nesse sentido: RCL 53.899, rel. Min. DIAS TOFFOLI, j. 17/12/2022; e RCL 54.712, rel. Min. DIAS TOFFOLI, j. 16/12/2022. Ante o exposto, divirjo do Relator para DAR PROVIMENTO ao Agravo Interno, a fim de julgar PROCEDENTE a Reclamação para cassar a decisão reclamada por ofensa à ADPF 324 (Rel. Min. ROBERTO BARROSO), julgando, desde logo, IMPROCEDENTE a Ação Trabalhista (…)”

Assim, de acordo com a tese fixada por esta Corte no julgamento da ADPF 324 e do RE 958.252 (Tema 725), a essencialidade da atividade prestada em favor da empresa não tem o condão de descaracterizar a natureza da relação jurídica que foi estabelecida, fruto de livre manifestação de vontade das partes.

II – Tema 1389 do STF:

Apesar da validação da terceirização pelo STF no julgamento da ADPF 324 e do Tema 725, a Corte tem constatado resistência da Justiça do Trabalho em aplicar tais entendimentos.

Diante disso, o ministro Gilmar Mendes determinou a suspensão nacional de todos os processos que tratam da licitude da contratação de trabalhadores autônomos ou de pessoas jurídicas, prática conhecida como “pejotização”.

Segundo o ministro, a reiterada desobediência ao entendimento do STF tem gerado insegurança jurídica e sobrecarregado a Corte, convertendo-a, na prática, em instância revisora de decisões trabalhistas:

“O descumprimento sistemático da orientação do Supremo Tribunal Federal pela Justiça do Trabalho tem contribuído para um cenário de grande insegurança jurídica, resultando na multiplicação de demandas que chegam ao STF, transformando-o, na prática, em instância revisora de decisões trabalhistas”.

No Recurso Extraordinário com Agravo (ARE 1532603), o Plenário reconheceu a repercussão geral do Tema 1389, que envolve, além da validade dos contratos, a definição da competência da Justiça do Trabalho e a distribuição do ônus da prova (se do trabalhador ou do contratante).

No caso discutido no ARE 1532603, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) afastou o reconhecimento do vínculo empregatício entre um corretor e a seguradora, tendo em vista a existência de contrato de prestação de serviços firmado entre eles (contrato de franquia).
Embora o caso concreto discuta contratos de franquia, o relator deixou claro que a discussão não está limitada apenas a esse tipo de contrato. Segundo o ministro Gilmar Mendes, “é fundamental abordar a controvérsia de maneira ampla, considerando todas as modalidades de contratação civil/comercial”, frisou em manifestação no reconhecimento da repercussão geral.

III – Conclusão:

O cenário atual evidencia uma mudança relevante na interpretação do Supremo Tribunal Federal sobre as formas de contratação no mercado de trabalho brasileiro. A suspensão nacional dos processos que envolvem a chamada “pejotização”, determinada no âmbito do Tema 1389, sinaliza a firme intenção da Corte de uniformizar o entendimento jurídico, consolidar a segurança nas relações contratuais e reforçar a autonomia da vontade nas contratações civis e comerciais, desde que respeitados os limites constitucionais.

Nesse contexto, é emblemático o trecho do voto do ministro Gilmar Mendes em mais uma Reclamação Constitucional na qual o Teixeira Fortes obteve êxito, afastando a tentativa de descaracterização da prestação de serviços autônoma:

“Registrei, ainda, que se observa, no contexto global, uma ênfase na flexibilização das normas trabalhistas. Com efeito, se a Constituição Federal não impõe um modelo específico de produção, não faz qualquer sentido manter as amarras de um modelo verticalizado, fordista, na contramão de um movimento global de descentralização. (…) No que diz respeito à controvérsia acerca da licitude da ‘terceirização’ da atividade-fim através de contratos de prestação de serviços profissionais por meio de pessoas jurídicas ou sob a forma autônoma, a chamada ‘pejotização’, esta Corte já se manifestou no sentido de inexistir qualquer irregularidade na referida contratação, concluindo, assim, pela licitude da ‘terceirização’ por ‘pejotização’.”

Destarte, a tendência é de que o STF mantenha o posicionamento adotado nos Temas 725 e na ADPF 324, reconhecendo a validade de modelos contratuais que se afastam da estrutura celetista tradicional, desde que respeitados os limites legais e constitucionais. Com isso, vislumbra-se um ambiente de maior previsibilidade para empresas e profissionais que optam por relações mais flexíveis e aderentes às dinâmicas contemporâneas de organização produtiva.

O julgamento do Tema 1389 será decisivo para conferir previsibilidade e segurança jurídica a empresas e profissionais que optam por esse modelo. Até nova deliberação da Corte, os processos sobre o tema permanecem suspensos.

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A Lei nº 14.611/2023, sancionada em julho de 2023, fortalece o direito à igualdade salarial entre mulheres e homens, assegurando que ambos recebam a mesma remuneração para trabalho de igual valor (de acordo com o princípio da isonomia remuneratória, já previsto no artigo 7º, inciso XXX, da Constituição Federal). Além de alterar o artigo 461 da CLT, a norma introduziu novos instrumentos legais, como a previsão expressa de indenização por danos morais em caso de discriminação salarial (§6º) e a aplicação de multa de até 10 vezes o valor do salário devido (§7º), dobrada em caso de reincidência.

Ademais, é complementada pelo Decreto nº 11.795/2023 e pela Portaria nº 3.714/2023, que regulamentam as medidas práticas de implementação e fiscalização da lei.

II – Objetivos e Abrangência:

A Lei, o Decreto e a Portaria têm como objetivo garantir a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, com foco em:

• Transparência Salarial;

• Fiscalização da Discriminação Salarial; e

• Promoção da Igualdade de Gênero no Mercado de Trabalho.

Essas medidas aplicam-se a empresas com 100 ou mais empregados e têm um impacto significativo na promoção da equidade entre os gêneros.

III – Relatório de Transparência Salarial:

As empresas com 100 ou mais empregados devem elaborar e publicar, a cada seis meses, o Relatório de Transparência Salarial, conforme o Decreto nº 11.795/2023 e a Portaria nº 3.714/2023. O relatório deve ser elaborado a partir de dados do eSocial e da plataforma Emprega Brasil, contendo, em suma, as seguintes informações:

• Dados cadastrais da empresa (CNPJ, razão social etc.);

• Número total de empregados, segregados por sexo e raça/etnia;

• Salário contratual e remuneração mensal por categoria e sexo;

• Cargos ou ocupações conforme a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO);

• Existência de plano de cargos e salários;

• Critérios remuneratórios para progressão de carreira;

• Incentivos à contratação de mulheres;

• Critérios para promoção a cargos de liderança;

• Programas de compartilhamento de responsabilidades familiares.

O relatório deve ser disponibilizado nos sites e redes sociais das empresas, com ampla divulgação para empregados e o público em geral. Os dados e as informações constantes dos relatórios devem ser anonimizados, observando-se a proteção de dados pessoais prevista na Lei nº 13.709/2018 (Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD).

IV – Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial:

Caso a fiscalização ou os relatórios detectem desigualdades salariais entre mulheres e homens, as empresas deverão elaborar um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios, conforme estabelecido pelo Decreto nº 11.795/2023 e detalhado na Portaria nº 3.714/2023.

O plano deve ser submetido em até 90 dias após a notificação da Auditoria-Fiscal do Trabalho e deverá conter:

• Medidas a serem adotadas para corrigir as desigualdades, com prazos e metas;

• Capacitação de gestores e promoção da diversidade;

• Programas de capacitação e formação de mulheres para garantir a igualdade no mercado de trabalho.

V – Penalidades em Caso de Descumprimento:

O descumprimento das obrigações legais implica:

• Multa de até 3% da folha de pagamento, limitada a 100 salários-mínimos, caso o referido relatório não seja publicado;

• Multa de até 10 vezes o valor do salário discriminado, em caso de violação do artigo 461 da CLT;

• Possibilidade de ação judicial para indenização por danos morais;

• Medidas administrativas de fiscalização e autuação.

VI – Controvérsias:

A Lei nº 14.611/2023 vem sendo objeto de contestações judiciais por parte de entidades empresariais e jurídicas. Dentre os principais pontos debatidos, destacam-se:

• Divulgação pública de informações sensíveis, como critérios internos de ascensão e promoções;

• Identificação por CNPJ de cada estabelecimento empregador;

• Inclusão de verbas não remuneratórias na análise salarial;

• Ausência de campo no formulário eletrônico para justificativas empresariais sobre políticas salariais.

Nesse contexto, destaca-se que atualmente está em trâmite a Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) nº 7612, proposta pela CNI (Confederação Nacional da Indústria) e pela CNC (Confederação Nacional do Comércio), que contesta a constitucionalidade da referida lei, especialmente em face da possível ofensa aos princípios da livre iniciativa e da livre concorrência.

Segundo as referidas confederações, não se discute o princípio constitucional da isonomia, mas sim a necessidade de adequação da Lei nº 14.611/2023, de modo que desigualdades legítimas e objetivas — como tempo na função e na empresa, e a perfeição técnica do trabalho — não sejam consideradas como discriminação por gênero.

VII – Conclusão:

A “Lei da Igualdade Salarial” (e as normas que a regulamentam) estabelece obrigações no combate à desigualdade salarial entre homens e mulheres, fortalecendo compromissos importantes assumidos pelo Brasil em convenções internacionais, notadamente aquele oriundo da Convenção nº 100 da OIT (Organização Internacional do Trabalho)[1].

Nesse sentido, destaca-se que, de acordo com o último Relatório de Transparência Salarial — divulgado em 07/04/2025 —, constatou-se que, em empresas com mais de 100 empregados, as mulheres recebem, em média, 20,9% a menos que os homens[2].

Dessa forma, não obstante as discussões em curso, especialmente aquela decorrente da mencionada ADI nº 7612, é importante destacar que o combate à desigualdade salarial, desde que respeitados critérios justos, é fundamental. Ademais, até que sobrevenham eventuais alterações, as empresas deverão observar, na íntegra, a referida lei e todas as suas normas, sob pena de sofrerem rigorosas penalidades — tanto no âmbito judicial quanto no administrativo.

[1] Informação extraída do seguinte link: https://www.trt2.jus.br/geral/tribunal2/LEGIS/CLT/OIT/OIT_100.html

[2] Informação extraída do seguinte link: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/noticias-e-conteudo/2025/abril/3o-relatorio-de-transparencia-salarial-mulheres-recebem-20-9-a-menos-do-que-os-homens

O post Lei da Igualdade Salarial entre homens e mulheres: obrigações e controvérsias apareceu primeiro em Teixeira Fortes Advogados Associados.

“As contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades serão, sob a denominação de contribuição sindical, pagas, recolhidas e aplicadas na forma estabelecida neste Capítulo, desde que prévia e expressamente autorizadas”. (g/n).

 

“Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de março de cada ano a contribuição sindical dos empregados que autorizaram prévia e expressamente o seu recolhimento aos respectivos sindicatos”. (g/n)

Com a nova legislação, o desconto e o recolhimento da contribuição sindical – antes compulsórios – passaram a exigir a anuência prévia do trabalhador para serem efetivados o que, automaticamente, gerou uma queda brusca de arrecadação para os sindicatos. Muito deles, inclusive, tiveram uma queda de até 90% [1].

Diante desta situação, estas entidades por se sentirem prejudicadas passaram a questionar a constitucionalidade deste ponto da reforma trabalhista, sob a principal alegação de que houve desrespeito à manutenção da estrutura sindical brasileira formada não só pelos sindicatos como, também, pelas federações, confederações e centrais sindicais.

Esse debate – extremamente acalorado – chegou ao STF que, em 29/06/2018, pôs uma “pá de cal” no assunto ao declarar constitucionais as normas legais que extinguiram a obrigatoriedade da contribuição sindical. A questão foi analisada na Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 5794, em outras 18 ADIs (também ajuizadas contra as novas regras) e, também, na Ação Declaratória de constitucionalidade (ADC) 55 que, de forma diversa, buscava o reconhecimento da validade das mudanças na legislação.

Com isso, pelo menos no que tange a contribuição sindical, a questão foi finalmente pacificada e seguida na íntegra pela jurisprudência dos tribunais trabalhistas. A título de exemplo, vide alguns julgados:

“CONTRIBUIÇÃO SINDICAL. NECESSIDADE DE AUTORIZAÇÃO EXPRESSA. CONSTITUCIONALIDADE DOS ARTIGOS 545, 578, 579, 582, 583, 587 e 602 DA CLT. A partir da Reforma Trabalhista, as contribuições sindicais devem ser prévia e expressamente autorizadas pelos empregados, empregadores e profissionais liberais em suas respectivas categorias. A alteração legislativa não importa reconhecer a extinção da contribuição sindical, propriamente, mas sim na extinção da obrigatoriedade de seu recolhimento, exceto quando expressamente autorizado pelo empregado, a exemplo do que ocorre com as contribuições confederativa, assistencial ou taxa de reversão. Cumpre destacar que a Constituição Federal, art. 8º, IV, prevê o imposto sindical, no entanto remete sua regulamentação à lei, de forma que não há falar em inconstitucionalidade do dispositivo ao prever o recolhimento de forma facultativa. O Supremo Tribunal Federal já decidiu, na ADI 5794, declarando constitucional a nova redação dada aos artigos 545, 578, 579, 582, 583, 587 e 602 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que condiciona o recolhimento da contribuição sindical à expressa autorização dos trabalhadores. A nova regra para a cobrança de contribuição sindical, tal qual expressa na CLT, é clara: é necessário autorização prévia, por escrito, do empregado. Não basta previsão em norma coletiva firmada entre os entes sindicais das categorias, é necessária a autorização expressa do trabalhador para que o desconto a título de contribuição sindical possa ser efetuado. Recurso ordinário do Sindicato ao qual se nega provimento”. (TRT-9 – ROT: 00003867220225090684, Data de Julgamento: 08/05/2023, 6ª Turma, Data de Publicação: 11/05/2023). (g/n)

“Contribuições sindicais patronais. Alterações da Lei 13.467/2017. A nova redação do artigo 587 da CLT autoriza ao integrante da categoria econômica a liberdade de concordar ou não com o desconto a título de contribuição sindical, o que está em consonância com o artigo 5º, inciso XX e 8º, inciso V, da Constituição Federal, que asseguram a liberdade de associação e de sindicalização, sem nenhuma restrição, ao empregador. A contribuição sindical perdeu, portanto, a partir da vigência da Lei 13.467/2017, sua natureza de tributo, de recolhimento obrigatório, conforme decidido pelo E. STF no julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade 5794. A súmula vinculante 40 do C. STF, a orientação jurisprudencial 17 da Seção de Dissídios Coletivos do E. TST, bem assim seu precedente normativo 119, ainda que editados antes da lei 13.467/17, também se aplicam, a partir de sua vigência, à contribuição sindical patronal. Não havendo prévia e expressa anuência pela empresa representada, o desconto é indevido. Recurso ordinário do Sindicato-réu não provido neste aspecto”. (TRT-2 10006811920215020039 SP, 8ª Turma – Cadeira 2, Data de Publicação: 09/02/2022) (g/n).

 

Ocorre que, além da contribuição sindical, existem outras contribuições que, igualmente, podem ser instituídas pelos sindicatos, conforme preconiza o artigo 513, alínea “e”, da CLT:

“Art. 513. São prerrogativas dos sindicatos:

 

(…)

 

e) impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas”. (g/n).

Mas estas outras contribuições podem ser impostas pelas entidades sindicais? Os trabalhadores são obrigados a recolher?

Antes de responder as indagações acima é oportuno destacar que as “outras” contribuições que podem ser instituídas pelos sindicatos são, basicamente, as seguintes:

(i) assistencial: contribuição fixada em cláusula de convenção ou acordo coletivo (ou fixada por meio de sentença normativa) para recompor as despesas decorrentes do processo de negociação;

(ii) confederativa: fixada pela assembleia geral e que visa o custeio do sistema confederativo de representação; e

(iii) mensalidade sindical: prevista pelo estatuto de cada entidade sindical e que tem característica de contribuição voluntário em favor do sindicato.

Feito estes esclarecimentos salienta-se que, ao contrário da contribuição sindical, estas contribuições sempre foram facultativas, mesmo antes da reforma trabalhista. A questão, inclusive, já era pacificada pelo TST por meio do Precedente Normativo 119, cuja última redação é de 25/08/2014. Vejamos:

“A Constituição da República, em seus arts. 5º, XX e 8º, V, assegura o direito de livre associação e sindicalização. É ofensiva a essa modalidade de liberdade cláusula constante de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa estabelecendo contribuição em favor de entidade sindical a título de taxa para custeio do sistema confederativo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento sindical e outras da mesma espécie, obrigando trabalhadores não sindicalizados. Sendo nulas as estipulações que inobservem tal restrição, tornam-se passíveis de devolução os valores irregularmente descontados.” (g/n).

No mesmo sentido, também já era a Orientação Jurisprudencial nº 17 da SDC, também do TST:

“CONTRIBUIÇÕES PARA ENTIDADES SINDICAIS. INCONSTITUCIONALIDADE DE SUA EXTENSÃO A NÃO ASSOCIADOS. As cláusulas coletivas que estabeleçam contribuição em favor de entidade sindical, a qualquer título, obrigando trabalhadores não sindicalizados, são ofensivas ao direito de livre associação e sindicalização, constitucionalmente assegurado, e, portanto, nulas, sendo passíveis de devolução, por via própria, os respectivos valores eventualmente descontados” (g/n).

Por esta razão, em relação as outras contribuições mencionadas acima, a jurisprudência sempre foi firme em declarar a sua facultatividade. Nesse sentido, vide abaixo alguns julgados que demonstram justamente esta situação:

“CONTRIBUIÇÕES ASSISTENCIAIS OU CONFEDERATIVAS PATRONAIS. COBRANÇA INDEVIDA. Demonstra-se inconstitucional e, portanto, inválida a extensão automática da cobrança de contribuições assistenciais ou confederativas às empresas não sindicalizadas, nos termos da Orientação Jurisprudencial nº 17 da SDC do E. Tribunal Superior do Trabalho, do Precedente Normativo nº 119 do E. Tribunal Superior do Trabalho e da Súmula Vinculante nº 40 do E. Supremo Tribunal Federal, aplicáveis ao caso por analogia. No caso, evidencia-se a invalidade da cobrança em questão, relativa à contribuição assistencial e à contribuição confederativa patronais. (TRT-2 10004460520205020066 SP, Relator: RODRIGO GARCIA SCHWARZ, 2ª Turma – Cadeira 4, Data de Publicação: 13/01/2021)” (g/n)

“DEVOLUÇÃO DA CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL. Consoante ditado pela r. Sentença, não há qualquer autorização por parte do reclamante para os descontos efetuados em seu salário. As contribuições, assistencial e/ou confederativa, apenas podem ser descontadas dos filiados ao sindicato, sob pena de ofensa ao princípio constitucional da liberdade de associação. Nesse sentido são a Súmula 666 do STF e o Precedente Normativo 119 da SDC do TST. Assim sendo, mantenho a sentença que determinou o reembolso dos descontos salariais realizados sob o título de contribuição assistencial e confederativa. Não há como se estender a exigência de descontos a título de contribuição assistencial, ou mesmo confederativa aos empregados não filiados ao Sindicato, eis que não obstante a autorização em assembleia geral, a cobrança é ofensiva a liberdade de associação e de sindicalização (arts. 5º, XX e 8º, V da CF/88). Não havendo prova nos autos de que o reclamante seja filiado ao sindicato, mantenho a sentença. Nego Provimento. (TRT-2 10014162620195020038 SP, Relator: IVANI CONTINI BRAMANTE, 4ª Turma – Cadeira 5, Data de Publicação: 18/11/2020) (g/n).

Ocorre que, recentemente, o STF alterou o entendimento que envolve a questão e julgou constitucional a instituição, por acordo ou convenção coletivos, de contribuições assistenciais para todos os empregados de uma categoria, ainda que não sejam sindicalizados, desde que assegurado o direito de oposição. Vejamos:

“Embargos de declaração em processo paradigma da sistemática da repercussão geral. 2. Direito do Trabalho. Tema 935. 3. Alegação de omissão, contradição ou obscuridade. 4. Efeitos infringentes. Admissão da cobrança da contribuição assistencial prevista no art. 513 da Consolidação das Leis do Trabalho, inclusive aos não filiados ao sistema sindical, assegurado ao trabalhador o direito de oposição. 5. A constitucionalidade das contribuições assistenciais, respeitado o direito de oposição, faculta a trabalhadores e sindicatos instrumento capaz de, ao mesmo tempo, recompor a autonomia financeira do sistema sindical e concretizar o direito à representação sindical sem ferir a liberdade de associação dos trabalhadores. 6. Embargos de declaração conhecidos e providos em parte para retificar a tese da repercussão geral, que passa a ter a seguinte redação: “É constitucional a instituição, por acordo ou convenção coletivos, de contribuições assistenciais a serem impostas a todos os empregados da categoria, ainda que não sindicalizados, desde que assegurado o direito de oposição.” (STF – ARE: 1018459 PR, Relator: Min. GILMAR MENDES, Data de Julgamento: 12/09/2023, Tribunal Pleno, Data de Publicação: PROCESSO ELETRÔNICO DJe-s/n DIVULG 27-10-2023 PUBLIC 30-10-2023) (g/n).

Esse novo entendimento altera a decisão proferida no Agravo no Recurso Extraordinário (ARE) 1018459, com repercussão geral reconhecida (Tema 935) que, na ocasião, havia julgado inconstitucional a cobrança da contribuição a trabalhadores não filiados a sindicatos.

Mas qual é o verdadeiro impacto dessa decisão do STF para os trabalhadores?

Ao contrário do que vem sendo propagado, não houve a instituição de nova contribuição (chamada assistencial) em substituição a antiga contribuição sindical que, inclusive, tinha regras próprias (com o desconto de um dia de salário por ano de cada empregado) e era compulsória.

O que foi alterado foi a possiblidade de as entidades sindicais cobrarem – até daqueles não sindicalizados – a contribuição assistencial (que, conforme já exposto, visa recompor as despesas decorrentes do processo de negociação) desde que, entretanto, seja garantido o direito a oposição.

Assim, o atual panorama envolvendo as contribuições dos empregados em favor dos sindicatos (inclusive da tão propagada contribuição assistencial) é o seguinte:

(i) as contribuições em favor dos sindicatos para os não filiados continuam sendo facultativas;

(ii) a cobrança da contribuição assistencial – antes permitida apenas para os sindicalizados – agora pode ser direcionada a todos os trabalhadores, desde que seja garantido o direito de oposição;

(iii) se o trabalhador – não filiado – não exercer o seu direito de oposição (de acordo com as regras fixadas pela Convenção ou pelo Acordo Coletivo), ficará obrigado a contribuir em favor do sindicato; e

(iv) o direito de oposição não pode ser obstado pelo sindicato, inclusive, com a inserção de exigências e de condições impossíveis de serem cumpridas.

[1] Informação extraída do seguinte link: https://economia.uol.com.br/noticias/estadao-conteudo/2019/03/05/sindicatos-perdem-90-da-contribuicao-sindical-no-1-ano-da-reforma-trabalhista.htm.

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