A Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) sempre ocupou um papel central no sistema de segurança e saúde no trabalho, por estabelecer as disposições gerais aplicáveis a todas as demais normas e estruturar as obrigações básicas de empregadores e trabalhadores. Contudo, as recentes atualizações promovidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego elevaram significativamente o nível de exigência e responsabilidade das empresas.

A principal mudança está na incorporação expressa dos riscos psicossociais ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), inovação introduzida pela Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, com vigência a partir de maio de 2025. A partir desse novo marco, saúde mental deixa de ser apenas um tema de boas práticas e passa a integrar, de forma obrigatória, o núcleo da gestão de riscos trabalhistas.

II – Da segurança física à saúde integral do trabalho

Historicamente, a prevenção em segurança do trabalho esteve concentrada em riscos objetivos, como os físicos, químicos, biológicos ou mecânicos. A nova NR-1 amplia esse horizonte ao reconhecer que a organização do trabalho, o modelo de gestão, as relações interpessoais e as exigências emocionais também podem gerar adoecimento, afastamentos, queda de produtividade e passivos relevantes.

Estresse excessivo, sobrecarga mental, assédio, conflitos recorrentes, jornadas imprevisíveis e liderança abusiva passam a ser considerados fatores de risco ocupacional, devendo ser identificados, avaliados, controlados e documentados, da mesma forma que qualquer outro risco tradicional.

III – O que muda, na prática, para as empresas

Com a atualização da NR-1, o GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais) e o PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) deixam de ser documentos meramente formais e passam a exigir uma gestão ativa, contínua e estruturada dos riscos, incluindo os psicossociais. Entre os principais impactos práticos, destacam-se:

• Obrigatoriedade de inclusão dos riscos psicossociais no inventário de riscos e no plano de ação do PGR:

A partir da nova redação da NR-1, as empresas devem, obrigatoriamente, identificar, avaliar e registrar os riscos psicossociais em seu inventário de riscos, bem como definir medidas preventivas ou corretivas no plano de ação do PGR.

O inventário de riscos é o documento que reúne, de forma sistematizada, todos os riscos existentes na organização, classificados conforme sua probabilidade e severidade. No caso dos riscos psicossociais, o enfoque é organizacional e coletivo, considerando fatores como pressão excessiva por metas, sobrecarga de trabalho, falhas de comunicação, conflitos interpessoais, jornadas imprevisíveis e estilos de liderança inadequados. A norma não impõe um modelo único, mas exige que a empresa demonstre tecnicamente quais fatores foram identificados e como foram avaliados.

Já o plano de ação é o instrumento que transforma o diagnóstico em medidas concretas de prevenção e controle. Ele deve indicar o que será feito, por quem, em que prazo e com qual prioridade, permitindo o acompanhamento e a avaliação da eficácia das medidas adotadas. Exemplos de ações incluem revisão de metas e cargas de trabalho, ajustes de jornadas, capacitação de lideranças, fortalecimento de canais de escuta e revisão de processos de gestão. A NR-1 também não impõe modelo único de plano de ação, mas exige coerência com o inventário e efetividade das medidas.

• Avaliação periódica dos riscos, no máximo a cada dois anos, ou sempre que houver mudanças organizacionais, acidentes, adoecimentos ou ineficácia das medidas adotadas:

A NR-1 estabelece que os riscos devem ser reavaliados periodicamente, no máximo a cada dois anos, e sempre que ocorrerem situações que possam alterar o cenário de risco.

As chamadas mudanças organizacionais abrangem, por exemplo, reestruturações internas, alterações de jornada ou turnos, implementação de novos processos, tecnologias ou metas, mudanças na liderança ou na forma de supervisão, além de contextos de crise, acidentes ou aumento de adoecimentos relacionados ao trabalho. Sempre que a forma de organização do trabalho se altera, há potencial impacto nos fatores psicossociais, o que exige revisão do inventário e do plano de ação.

• Participação formal dos trabalhadores, com consultas sobre percepção de riscos e acesso à documentação do PGR:

A atualização da NR-1 reforça a necessidade de participação efetiva dos trabalhadores no processo de gerenciamento de riscos. Isso significa que a empresa deve realizar consultas formais sobre a percepção dos riscos existentes e garantir acesso à documentação do PGR.

Essa participação não implica entrevistas clínicas individuais ou abordagens invasivas. Na prática, pode ocorrer por meio de questionários estruturados, reuniões coletivas, workshops por área, escutas mediadas pela CIPA ou outros mecanismos adequados à realidade da organização. O essencial é que essas consultas sejam documentadas e consideradas na identificação e no tratamento dos riscos.

• Análise ampliada de acidentes e doenças, considerando não apenas fatores técnicos, mas também organizacionais e psicossociais:

Outro avanço relevante é a exigência de que a análise de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho considere, além dos fatores técnicos imediatos, aspectos organizacionais e psicossociais.

Isso significa avaliar se sobrecarga de trabalho, pressão excessiva, falhas de comunicação ou problemas de gestão contribuíram para o evento, utilizando essas análises como base para revisão e aprimoramento das medidas preventivas.

• Responsabilidade compartilhada entre empresas contratantes e contratadas, com troca de informações e adoção de medidas preventivas conjuntas:

Nas relações de terceirização ou prestação de serviços, a NR-1 detalha a responsabilidade compartilhada no GRO. Empresas contratantes e contratadas devem trocar informações sobre os riscos existentes, inclusive psicossociais, e adotar medidas preventivas de forma coordenada, especialmente quando atuam no mesmo ambiente de trabalho.

Essa troca deve ser formalizada e integrada à gestão de riscos, evitando lacunas ou sobreposição de responsabilidades.

• Ampliação e rigor na documentação, que deve estar atualizada, acessível e disponível para fiscalização:

Todas essas exigências reforçam a ampliação e o rigor da documentação em saúde e segurança do trabalho. O PGR, o inventário de riscos, o plano de ação, os registros de consultas aos trabalhadores e as análises de acidentes e adoecimentos devem estar atualizados, acessíveis e disponíveis tanto para os trabalhadores quanto para eventual fiscalização.

IV – Riscos psicossociais: foco organizacional, não clínico

Um dos maiores desafios dessa nova abordagem é lidar com a natureza subjetiva dos riscos psicossociais. A própria NR-1, no entanto, não exige – nem autoriza – que empresas realizem diagnósticos clínicos ou avaliações individuais de saúde mental.

O enfoque é organizacional e coletivo: identificar fatores estruturais que, de forma recorrente, possam gerar sofrimento psíquico no ambiente de trabalho. Exemplos comuns incluem metas desproporcionais, falta de clareza de papéis, ausência de autonomia, comunicação deficiente, conflitos constantes e estilos de liderança inadequados.

V – Prevenção como estratégia jurídica e empresarial

A gestão adequada dos riscos psicossociais demanda uma abordagem integrada, alinhada a boas práticas internacionais, como as diretrizes da OIT e as normas ISO 45001 e ISO 45003. Entre as medidas mais relevantes estão:

• Avaliação estruturada dos fatores psicossociais presentes na organização;

• Fortalecimento de uma cultura organizacional baseada em respeito, transparência e equidade;

• Capacitação de lideranças para uma atuação ética, empática e responsável;

• Criação de canais formais e seguros de escuta e acolhimento;

• Monitoramento contínuo das medidas adotadas, com revisão periódica e participação dos trabalhadores.

Além de promover ambientes mais saudáveis, essas ações funcionam como instrumentos de mitigação de riscos legais, especialmente em um cenário de crescente judicialização das questões relacionadas à saúde mental no trabalho.

VII – Empresas com maiores índices de afastamento no foco da fiscalização

Tudo indica que o Ministério do Trabalho e Emprego deverá priorizar ações fiscalizatórias em empresas com maiores índices de afastamentos, especialmente aqueles relacionados a transtornos mentais e comportamentais.

Dados previdenciários, registros no eSocial e comunicações de acidentes e adoecimentos passam a ser utilizados como indicadores de risco organizacional, permitindo à fiscalização identificar ambientes de trabalho com potencial falha no gerenciamento de riscos, inclusive psicossociais.

Nesse contexto, afastamentos recorrentes deixam de ser tratados como eventos isolados e passam a exigir das empresas análise das causas sob a ótica organizacional, com revisão do inventário de riscos, do plano de ação e da eficácia das medidas adotadas. A ausência dessa gestão estruturada tende a ampliar a exposição a autuações e sanções administrativas.

VII – Fiscalização e o momento de agir

A fiscalização das novas exigências da NR-1, definida pelo Ministério do Trabalho e Emprego, está atualmente prevista para ter início em 25 de maio de 2026. Entretanto, há forte pressão por um novo adiamento.

De qualquer forma, esse intervalo deve ser visto como uma janela estratégica de adequação, e não como um adiamento do problema.

Empresas que se antecipam, revisam seus programas, ajustam processos e estruturam corretamente o GRO e o PGR estarão não apenas em conformidade normativa, mas também mais protegidas do ponto de vista jurídico, previdenciário e reputacional.

VIII – Quem pode elaborar o PGR?

Um ponto que tem gerado dúvidas relevantes no processo de adequação à nova NR-1 diz respeito à responsabilidade pela elaboração do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e de seus principais instrumentos, como o inventário de riscos e o plano de ação.

A norma não estabelece, de forma expressa e geral, a obrigatoriedade de que o PGR seja elaborado por profissional legalmente habilitado. Na prática, contudo, essa definição depende do porte da empresa, do grau de risco da atividade e da eventual obrigatoriedade de constituição de Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT), conforme parâmetros da NR-4.

Assim, empresas que possuam SESMT tendem a elaborar o PGR com participação ou responsabilidade técnica de profissionais especializados em segurança e saúde no trabalho. Já organizações de menor porte, especialmente aquelas dispensadas de SESMT, podem estruturar o programa internamente, desde que observem as exigências mínimas previstas na NR-1 e mantenham a documentação técnica adequada.

Em qualquer cenário, é importante destacar que a inclusão dos riscos psicossociais no GRO amplia a complexidade da análise organizacional, o que tende a demandar, cada vez mais, abordagens técnicas e multidisciplinares para garantir que a gestão de riscos seja efetiva, consistente e defensável sob a perspectiva jurídica e regulatória.

IX – Resumo das etapas as serem adotadas

Para facilitar, segue abaixo um quadro sinóptico das etapas que deverão ser adotadas pelas empresas a partir das mudanças promovidas na NR-1:

XI – Conclusão

A atualização da NR-1 representa uma mudança de paradigma: saúde mental e organização do trabalho passam a ocupar o centro da gestão de riscos ocupacionais. Mais do que cumprir uma obrigação legal, trata-se de uma oportunidade para empresas estruturarem ambientes mais seguros, produtivos e juridicamente sustentáveis.

A adequação exige análise técnica, visão estratégica e acompanhamento especializado – e quanto antes esse movimento começar, menores serão os riscos no futuro.

Nesse contexto de mudanças regulatórias e ampliação das responsabilidades empresariais em matéria de saúde e segurança do trabalho, é fundamental contar com suporte técnico qualificado para a correta interpretação e implementação das novas exigências.

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O Direito do Trabalho nasceu de uma necessidade histórica: conter a exploração econômica por meio de um ramo jurídico de vocação protetiva.

No Brasil, a instituição do Estado Democrático de Direito pela Constituição de 1988 consagrou os valores sociais do trabalho e a livre iniciativa como fundamentos máximos da República Federativa do Brasil (artigo 1º, IV), dispensando qualquer digressão sobre a existência de uma conexão e, por conseguinte, imperiosa necessidade de equilíbrio entre o trabalho e a economia.

A Constituição da República instaurou ainda uma Ordem Econômica e Financeira, cuja transcrição parcial de seu artigo 170 é indispensável:

A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios:

(…) VIII – busca do pleno emprego.

Nos últimos anos, porém, o neoliberalismo e a era da globalização fizeram emergir novas formas de organização do trabalho, ampliando formas contratuais “atípicas”, entre as quais se destacam a terceirização e a pejotização. É nesse cenário que decisões do Supremo Tribunal Federal (STF), especialmente na Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) nº 324 e no Tema nº 725 com Repercussão Geral, passaram a ocupar o centro do debate jurídico, econômico e institucional.

A seguir, apresentamos uma versão resumida da monografia apresentada pelo advogado Pedro Henrique Fernandes de Souza à Banca Examinadora da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, como exigência parcial para a obtenção do título de ESPECIALISTA em Direito do Trabalho, sob orientação da Professora Mestre Catia Guimarães Raposo Novo Zangari.

Dicotomia trabalho e emprego

A relação de trabalho é gênero amplo; a relação de emprego é espécie com requisitos próprios previstos no artigo 3º, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a saber: pessoalidade, não eventualidade, subordinação e onerosidade.

Ou seja, a relação de trabalho lato sensu engloba a relação de emprego, o trabalho autônomo e outras modalidades de prestação de serviços, enquanto a relação de trabalho stricto sensu, ou relação de emprego propriamente dita, possui traços únicos.

Esta distinção, muito embora necessária, é deveras pragmática, na medida em que o próprio legislador constituinte fez indicações expressas sobre a existência de relação de emprego e de relação de trabalho na ordem jurídica laboral, o que não nos parece ter sido desproposital e muito menos sem a coerência que se espera dos textos constitucionais.

Ainda, além de garantir direitos sociais aos trabalhadores, e não empregados, a Constituição de 1988 descartou a expressão relação de emprego, que utilizou no inciso I do artigo 7º, para consagrar, no inciso XXIX do mesmo dispositivo, o direito de ação quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho.

Outro exemplo que reforça que a literalidade do Texto Constitucional expressa o conhecimento que o legislador constituinte tinha sobre a distinção em comento é a de que, ao garantir igualdade de direitos entre duas espécies de trabalho, ele fez questão de assinalar, no inciso XXIX do artigo 7º, a existência de trabalhador com vínculo empregatício permanente e de trabalhador avulso (sem vínculo de emprego).

O ponto decisivo, portanto, é que o vínculo empregatício não depende do nome atribuído ao contrato, mas da presença de seus elementos caracterizadores no mundo dos fatos.

Artigo 9º da CLT e princípio da primazia da realidade: o antídoto jurídico contra fraudes

Sem prejuízo das peculiaridades de cada caso concreto, nos termos do artigo 9º da CLT, serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos no Diploma Celetista.

O que se pretende demonstrar é que, se, na prática, o contrato possui os traços únicos da relação de emprego, a discussão sobre eventuais créditos resultantes da relação de trabalho deverá ser de competência da Justiça do Trabalho, especialmente porque a Constituição de 1988, com as modificações inseridas pela emenda à Constituição nº 4, de 30 de dezembro de 2004, diferencia a relação de trabalho da relação de emprego, inclusive alargando a competência da Justiça do Trabalho para processar e julgar ações oriundas das relações de trabalho lato sensu.

É nesse cenário que um princípio em especial merece ser revisitado e invocado, inclusive para manutenção da essência do Direito do Trabalho, que é o da primazia da realidade, segundo o qual prevalece o que efetivamente acontece na realidade sobre o que está escrito no contrato.

Em conjunto, esses dois pilares permitem que o intérprete identifique se uma terceirização ou uma contratação por pessoa jurídica está servindo a uma finalidade legítima de organização produtiva, ou se está sendo utilizada como mecanismo de supressão de direitos próprios da relação de emprego.

No Direito do Trabalho, a forma não pode trair a verdade dos fatos. O contrato não é um disfarce juridicamente imune; é um instrumento que deve retratar a realidade, e não a ocultar.

Todavia, o repertório daqueles que agem de má-fé é infinito, não sendo possível esgotar as possibilidades de fraude na constituição e na execução de contratos de prestação de serviços, na terceirização e na pejotização, limitando-nos a exemplificar três hipóteses de fraudes.

A primeira e mais típica é a celebração de contratos de prestação de serviços autônomos para mascarar uma relação de emprego, seja mediante pessoa física, seja mediante pessoa jurídica, sendo esta última prática conhecida como pejotização.

A segunda é a pejotização compulsória, que ocorre quando se rescinde Contratos de Trabalho e se exige que os empregados constituam pessoas jurídicas para prestar o mesmo serviço que antes era realizado.

A terceira é a terceirização ilícita, que, transcrevendo parte do voto do relator da ADPF nº 324, Ministro Luís Roberto Barroso, é a prática de celebrar contratos de terceirização, a baixo custo, com empresas terceirizadas, não fiscalizá-las, apropriar-se de parte das vantagens econômicas auferidas com a violação de tais normas e pretender eximir-se de qualquer consequência decorrente de tal estado de coisas.

Destacamos abaixo outro exemplo de fraude na terceirização, conforme a jurisprudência do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2):

RECURSO ORDINÁRIO. TERCEIRIZAÇÃO. EXISTÊNCIA DE SUBORDINAÇÃO JURÍDICA. VÍNCULO EMPREGATÍCIO. O objetivo da terceirização é a formação de parceria através da qual uma empresa complementa a atividade da outra. Se a empresa terceiriza a sua atividade com o único objetivo de mascarar a relação empregatícia e, com isso, reduzir custos, haverá evidente fraude nessa terceirização (art. 9º da CLT). A contratação de trabalhadores sob aparência de terceirização para exercer atividade em condição idêntica à de trabalhadores com vínculo empregatício configura a fraude. Nesse caso haverá vínculo empregatício entre o trabalhador e o tomador de serviços. (Processo nº 1000560- 56.2014.5.02.0614)

O que decidiu o STF sobre terceirização – e o que não foi decidido

Na ADPF nº 324 e no Tema nº 725 com Repercussão Geral, que foram julgados conjuntamente, o STF firmou entendimento vinculante no sentido de que a terceirização é lícita em qualquer atividade, seja atividade-meio, seja atividade-fim. Vejamos as teses neles fixadas, respectivamente:

1. É lícita a terceirização de toda e qualquer atividade, meio ou fim, não se configurando relação de emprego entre a contratante e o empregado da contratada.

2. Na terceirização, compete à contratante: i) verificar a idoneidade e a capacidade econômica da terceirizada; e ii) responder subsidiariamente pelo descumprimento das normas trabalhistas, bem como por obrigações previdenciárias, na forma do art. 31 da Lei 8.212/1993.

É lícita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto social das empresas envolvidas, mantida a responsabilidade subsidiária da empresa contratante.

Após o julgamento, considerou-se superado o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST) consubstanciado no enunciado da Súmula nº 331, embora este não tenha sido inteiramente cancelado, uma vez que restou admitida a terceirização irrestrita – ou seja, tanto das atividades-meio quanto das atividades-fim – e mantidos outros itens.

No entanto, a licitude de qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto social das empresas envolvidas, tal como esposada na tese fixada no Tema nº 725 com Repercussão Geral, não foi objeto dos pedidos de fundo – do Recurso Extraordinário nº 958.252-MG (leading case do Tema nº 725 com Repercussão Geral) e da ADPF nº 324, que apenas objetivavam o pronunciamento do STF a respeito da vedação à terceirização das atividades-fim – e nem tampouco das razões de decidir dos Ministros.

Assim, a interpretação inicial da tese sugerida pelo Ministro Luiz Fux no Tema nº 725 com Repercussão Geral pode levar a conclusão equivocada de que a pejotização restou autorizada, o que não foi objeto das decisões do STF.

Tanto é que a matéria da pejotização se encontra pendente de julgamento no STF e no TST, sendo nesta última por meio do Incidente de Julgamento de Recurso de Revista e de Embargos Repetitivos nº 0000373-67.2017.5.17.0121, em que, em 27/06/2025, foi determinada a suspensão nacional do processo até o julgamento a ser realizado pelo STF sobre a pejotização.

Este fato é relevante, dado que, segundo dados do TST, somente em 2024, a Justiça do Trabalho registrou um total de 285.055 processos com pedido de vínculo de emprego[2].

Cenário atual da pejotização

No âmbito do STF, foi reconhecida repercussão geral (Tema nº 1.389) e, em 14/04/2025, determinada a suspensão nacional da tramitação de todos os processos que versem sobre idêntica questão de direito, até que haja o julgamento definitivo do Recurso Extraordinário com Agravo nº 1.532.603-PR.

As controvérsias do Tema nº 1.389 dizem respeito à competência e ônus da prova nos processos que discutem a existência de fraude no contrato civil/comercial de prestação de serviços; e à licitude da contratação de pessoa jurídica ou de trabalhador autônomo para essa finalidade.

Ocorre que o Tema nº 1.389 possui incongruências inexplicáveis, pois, ora, o trabalho autônomo não é ilícito. Muito pelo contrário, basta que ele seja exercido com independência e liberdade e sem a caracterização dos elementos caracterizadores da relação de emprego.

Outrossim, considerando o artigo 9º da CLT e os artigos 114 e 7º, XXIX, do Texto Constitucional, se há dúvida de fraude no contrato civil/comercial de prestação de serviços, por que a competência para discuti-la será da Justiça Comum, especialmente quando a Ordem Econômica e Financeira tem por objetivo a busca do pleno emprego (artigo 170, VIII, da Constituição de 1988)?

Do ponto de vista especialmente processual, não se pode descartar o objetivo do legislador constituinte de – além de garantir a competência da Justiça do Trabalho – prestigiar os pedidos de vínculo empregatício dos trabalhadores que ingressarem com ações na referida Justiça Especializada, já que a mera provocação judicial faz presumir a existência de fraude; do contrário os trabalhadores se socorreriam de imediato da Justiça Comum, para discutir questões meramente contratuais civis.

A definição do tema é bastante aguardada, especialmente porque poderá redirecionar os rumos das relações de trabalho e, a toda evidência, alterar a estrutura e até mesmo a essência do Direito do Trabalho, já que, nas palavras do Ministro Gilmar Mendes, relator do Tema nº 1.389 com Repercussão Geral, a refundação do Direito e da Justiça do Trabalho no Brasil é sugerível, inclusive com a reformulação de seus mais fundamentais conceitos.

Tendência jurisprudencial

Quando do julgamento da ADPF nº 324 e do Tema nº 725 com Repercussão Geral, a Corte Suprema era composta pelos Ministros Celso de Mello (favorável à terceirização irrestrita), Marco Aurélio (desfavorável), Gilmar Mendes (favorável), Ricardo Lewandowski (desfavorável), Cármen Lúcia (favorável), Dias Toffoli (favorável), Luiz Fux (favorável), Rosa Weber (desfavorável), Luís Roberto Barroso (favorável), Édson Fachin (desfavorável) e Alexandre de Moraes (favorável). O resultado do julgamento foi 7×4.

Acontece que, com a aposentadoria dos Ministros Celso de Mello, Marco Aurélio, Ricardo Lewandowski, Rosa Weber e Luis Roberto Barroso, sendo três deles defensores da essência do Direito Laboral, se acaso os ministros remanescentes mantiverem as suas posições, no sentido de ser lícita qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, a previsão de resultado do julgamento seria, de pronto, 5×1, estando praticamente formada a maioria necessária para seja lá qual for a decisão a ser proferida.

Portanto, a tendência é desfavorável à estrutura atual do Direito do Trabalho, inclusive porque, conforme parecer apresentado em 04/02/2026, a Procuradoria Geral da República se manifestou no sentido de ser reconhecida a competência da Justiça Comum, para decidir sobre a validade de contratos civis/comerciais de prestação de serviços, com aplicação das regras processuais civis pertinentes quanto à distribuição do ônus da prova.

O impacto da decisão a ser proferida pela Suprema Corte é indeterminado, podendo alcançar diferentes tipos de trabalhadores e de profissões.

Para se ter noção, de acordo com dados do 1º trimestre de 2025 do IBGE, 6,8 milhões trabalham por meio de pessoas jurídicas e 32,5 milhões são trabalhadores informais[3], de modo que parcela considerável da sociedade poderá ser afetada com o julgamento.

Perspectivas para o futuro do Direito do Trabalho

Enquanto o cenário de completa insegurança jurídica não for modificado, com fulcro nos artigos 3º, caput, e 9º da CLT e nos artigos 114 e 7º, XXIX, da Constituição da República, o distinguishing entre o que efetivamente foi decidido pelo STF e o que opera no campo da realidade é uma alternativa já defendida pela doutrina e aplicada pela jurisprudência para manutenção da essência do Direito do Trabalho e da competência da Justiça do Trabalho.

O TRT-2, aliás, vem reafirmando o forte compromisso que os operadores do Direito possuem com os mais basilares princípios da ciência jurídica laboral. Vejamos alguns dos exemplos mais recentes:

VÍNCULO EMPREGATÍCIO. Inicialmente merece registro que, após julgamento da ADPF 324 e do RE 958252, em que foi fixada a Tese 725 de Repercussão Geral pelo STF, a terceirização de serviços pode ocorrer em qualquer atividade da empresa, seja atividade fim ou essencial, seja atividade meio, competindo à empresa decidir sobre como se dará sua cadeia de produção, por meio de empregados próprios, terceirizados ou próprios e terceirizados. Todavia, o decidido pela Suprema Corte não impede o reconhecimento do vínculo empregatício nas hipóteses em que presentes os requisitos da relação empregatícia, quais sejam, serviço prestado por pessoa física, mediante pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação (arts. 2º e 3º, da CLT), em evidente fraude à legislação trabalhista (art. 9º da CLT).[4]

Comentário: o entendimento foi no sentido de que o quanto decidido pela Suprema Corte não impede o reconhecimento do vínculo empregatício nas hipóteses em que estão presentes os elementos caracterizadores da relação de emprego, em evidente fraude à legislação trabalhista. Destacamos a aplicação do artigo 9º da CLT.

Representante comercial. Pejotização. Relação de emprego. Princípio da Primazia da Realidade. A prática da “pejotização”, se comprovada, configura-se como uma tentativa de mascarar o vínculo empregatício sob a forma de contrato autônomo, com o intuito de descaracterizar uma relação que, de fato, teria os elementos essenciais de uma relação de emprego, subordinação, habitualidade, onerosidade e pessoalidade, conforme estipulado nos arts. 2º e 3º da CLT. Trata-se de uma forma de simulação contratual que, ao disfarçar o vínculo de emprego, desvirtua os preceitos trabalhistas, matéria que se insere na competência da Justiça do Trabalho. Ainda que o STF, ao julgar o Tema nº 725 de Repercussão Geral, tenha consolidado a possibilidade de terceirização de atividades-fim, não adentrou na questão da competência para julgamento de fraudes por “pejotização”. Deste modo, permanece intacta a prerrogativa da Justiça do Trabalho para apurar se a relação de trabalho subjacente ao contrato civil configura, na realidade, um vínculo de emprego. Não se aplica ao caso, tampouco, o Tema nº 550 do STF, justamente porque a controvérsia reside no próprio fato de a reclamante alegar não ser representante comercial autônoma. Ademais, o Princípio da Primazia da Realidade, norteador da Justiça do Trabalho, impõe que, em casos como o presente, o exame se paute pelos elementos fáticos e probatórios, de modo que a forma contratual não prevalece sobre a efetiva realidade das relações estabelecidas entre as partes. Assim, sendo a demanda fundamentada na alegação de fraude com finalidade de dissimulação de vínculo empregatício, impõe-se o reconhecimento da competência desta Justiça Especializada para análise do mérito.[5]

Comentário: o entendimento foi no sentido de que a pejotização continua sendo uma tentativa de mascarar a relação de emprego, desvirtuando os preceitos trabalhistas de competência da Justiça do Trabalho. Destacamos não somente a aplicação do princípio da primazia da realidade, inclusive como sendo norteador da Justiça Especializada, como, também, o fundamento de que a mera alegação de fraude com finalidade de dissimulação de vínculo empregatício é suficiente ao reconhecimento da competência laboral.

Vínculo de emprego. Pejotização. Competência da Justiça do Trabalho. A hipótese de que cuidam estes autos é distinta daquela tratada no Tema 725 do STF, considerando que não se discute a licitude da terceirização de atividade meio ou fim, mas o reconhecimento de vínculo de emprego fundamentado em suposta fraude em contrato de trabalho. Portanto, cabe à Justiça do Trabalho o processamento da ação. Ao Juiz do Trabalho caberá, colhida a prova, decidir se as partes estiveram vinculadas por um verdadeiro contrato entre pessoas jurídicas ou, ao contrário, se se tratou de uma pejotização ilícita, utilizada para fraudar legítimos direitos trabalhistas. Recurso provido para reconhecer a competência do Judiciário Trabalhista e determinar o retorno dos autos à origem.[6]

Comentário: o entendimento foi no sentido de que, colhida a prova, cabe ao Juiz do Trabalho decidir se, na realidade contratual, a avença é válida ou se é o caso de fraude.

TERCEIRIZAÇÃO. FRAUDE. VÍNCULO EMPREGATÍCIO. RECONHECIMENTO DO LIAME LABORAL. SENTENÇA MANTIDA. Conforme a prova oral produzida nos autos, verifica-se que a reclamante apresentava subordinação direta aos empregados do banco reclamado. Diante disso, tem-se que o tomador de serviços era quem dirigia o trabalho da obreira (contratada pela segunda reclamada), o que demonstra a fraude na terceirização. Atentem-se ainda os reclamados que o caso dos autos se distingue do julgamento proferido pelo STF na ADPF 324 e no RE 958.252, pois, em razão da prova oral, tem-se que restou caracterizada a subordinação direta da reclamante aos empregados do banco reclamado, além destes gerenciarem todas as suas atividades. Portanto, havendo trabalho prestado em regime de subordinação com o tomador de serviços, está configurada a fraude e, por consequência, também a relação de emprego. Desta forma, presente o vínculo empregatício entre a reclamante e o banco reclamado.[7]

Comentário: o entendimento foi no sentido de que a subordinação direta de terceirizado ao terceirizante constitui fraude na terceirização e caracteriza relação de emprego.

TERCEIRIZAÇÃO E PEJOTIZAÇÃO. DISTINGUISHING. FRAUDE E POSSIBILIDADE RECONHECIMENTO DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO Á LUZ DOS FATOS E PROVAS NO CASO CONCRETO. NULIDADE DOS CONTRATOS DE TERCEIRIZAÇÃO, PEJOTIZAÇÃO E PARCERIA QUANDO UTILIZADOS PARA DISSIMULAR RELAÇÃO DE EMPREGO. INTELIGÊNCIA DA LEI Nº 6.019/1974, LEI Nº 13.429/2017 E LEI Nº 13.352/2016. RECOMENDAÇÃO 198/OIT (ART. 4º, “B”) E JULGADOS STF/ADPF324 (TEMA 725), STF/ RE 958.252, STF/ADC 48, STF/ADI 5625.[8]

Comentário: o entendimento foi no sentido de que, havendo meras discussão de fraude e possibilidade de reconhecimento do vínculo empregatício, a competência para os processos será da Justiça do Trabalho, que poderá ainda anular contratos de terceirização, de pejotização e de parceria, quando estes forem utilizados para dissimular relação de emprego.

O Direito Comparado oferece também um repertório convergente: quando a realidade fática revela controle, direção e integração do trabalhador, diversos ordenamentos adotam presunções de emprego e mecanismos de responsabilização do tomador, inclusive em ambientes de gestão algorítmica e plataformas digitais.

Finalmente, além do debate jurisdicional, há um instrumento frequentemente subestimado na tradição jurídica brasileira: a negociação coletiva. Reconhecida constitucionalmente e no plano internacional, ela assume papel estratégico na adaptação das relações de trabalho às transformações econômicas e tecnológicas, de modo que constitui pilar essencial na tutela do trabalho, servindo de instrumento para harmonizar competitividade empresarial, inovação e direitos sociais.

Conclusão: modernizar sem fraudar

A conclusão que se extrai é objetiva: terceirização e contratação por pessoa jurídica podem ser instrumentos de modernização produtiva, mas não podem operar como subterfúgio para supressão de direitos. O equilíbrio constitucional entre livre iniciativa e valorização do trabalho exige que a jurisprudência reconheça, com rigor, a diferença entre forma e realidade – e que, diante de fraudes, prevaleçam o princípio da primazia da realidade e o artigo 9º da CLT.

[1] Trecho da Declaração de Filadélfia (1944), anexada a Constituição da Organização Internacional do Trabalho (1919).

[2] Disponível no seguinte sítio eletrônico: https://www.cnnbrasil.com.br/economia/macroeconomia/pejotizacao-processos-que-pedem-vinculo-de-emprego-crescem-57-em-2024/#goog_rewarded.

[3] AGÊNCIA BRASIL. Mais de 32 milhões são autônomos informais ou trabalham sem carteira. Artigo publicado em 01/05/2025 e disponível no seguinte sítio eletrônico: https://agenciabrasil.ebc.com.br/economia/noticia/2025-04/mais-de-32-milhoes-sao-autonomos-informais-ou-trabalham-sem-carteira#:~:text=Cerca%20de%2032%2C5%20milh%C3%B5es%20de,Image%203.

[4] Processo nº 1001120-07.2024.5.02.0433.

[5] Processo nº 1000408-28.2024.5.02.0009.

[6] Processo nº 1001203-98.2020.5.02.0421.

[7] Processo nº 1000256-20.2023.5.02.0007.

[8] Processo nº 1000358-33.2020.5.02.0044.

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Em 08 de setembro de 2025, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), ao julgar o Tema Repetitivo nº 310, fixou entendimento de observância obrigatória, com efeito vinculante e eficácia erga omnes[1], acerca da incidência de contribuição previdenciária sobre valores ajustados em demandas trabalhistas que envolvam prestadores de serviços sem reconhecimento de vínculo de emprego em carteira de trabalho, com a seguinte redação:

Tema 310: CONTRIBUIÇÃO RR – 2056351.2022.5.04.0731 PREVIDENCIÁRIA. ACORDO HOMOLOGADO EM JUÍZO SEM RECONHECIMENTO DE VÍNCULO DE EMPREGO. Nos acordos homologados em juízo em que não haja o reconhecimento de vínculo empregatício, é devido o recolhimento da contribuição previdenciária, mediante a alíquota de 20% a cargo do tomador de serviços e de 11% por parte do prestador de serviços, na qualidade de contribuinte individual, sobre o valor total do acordo, respeitado o teto de contribuição. Inteligência do § 4º do art. 30 e do inciso III do art. 22, todos da Lei n.º 8.212, de 24.07.1991. Nem mesmo a previsão de que o valor ajustado refere-se a indenização civil afasta a incidência das contribuições devidas à Previdência Social.

Com o entendimento exarado, definiu-se que, independentemente da natureza jurídica das parcelas constantes do acordo judicial homologado, sejam elas de caráter indenizatório ou remuneratório, é devido o recolhimento das contribuições previdenciárias à alíquota de 20% a cargo do tomador dos serviços e de 11% a cargo do prestador (na condição de contribuinte individual), totalizando 31% sobre o valor global do acordo, respeitado o teto de contribuição.

Tal posicionamento gerou diversos debates, uma vez que, além da possível violação ao princípio da legalidade tributária, visto que cria um novo fato gerador e base de cálculo não previstos em lei, seus efeitos também se refletem na esfera trabalhista, ao impor uma redução da autonomia das partes na elaboração de acordos mais rápidos e flexíveis.

II – Contexto normativo: contribuições previdenciárias na Justiça do Trabalho. Do Tema 310 do TST

Para melhor compreensão do tema, é importante esclarecer que a legislação previdenciária, notadamente através das Leis nº 8.212/1991 e 8.213/1991, define precisamente as hipóteses de incidência das contribuições previdenciárias.

Nesse ponto, o artigo 22, inciso I da Lei nº 8.212/1991 dispõe que a contribuição patronal incidirá sobre “o total das remunerações pagas, devidas ou creditadas a qualquer título, durante o mês, aos segurados empregados e trabalhadores avulsos que lhe prestem serviços, destinadas a retribuir o trabalho, qualquer que seja a sua forma, inclusive as gorjetas, os ganhos habituais sob a forma de utilidades e os adiantamentos decorrentes de reajuste salarial, quer pelos serviços efetivamente prestados, quer pelo tempo à disposição do empregador ou tomador de serviços, nos termos da lei ou do contrato ou, ainda, de convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa”, ou seja, sobre valores de natureza estritamente salarial.

Por outro lado, o artigo 28, §9º, do mesmo diploma legal estabelece um rol taxativo de parcelas que não integram o salário de contribuição, excluindo da base de cálculo das contribuições previdenciárias, dentre outras hipóteses expressamente previstas em lei, os benefícios previdenciários, as ajudas de custo, as parcelas in natura, os abonos de férias, as férias indenizadas e o respectivo adicional constitucional, o aviso-prévio indenizado, as indenizações trabalhistas de diversas naturezas, os ganhos eventuais desvinculados do salário, o vale-transporte, a participação nos lucros ou resultados, as diárias de viagem, bem como os valores destinados à assistência médica, educacional e à previdência complementar, além de outras verbas que, por expressa disposição legal, não possuem natureza remuneratória.

Assim, evidente que a legislação previdenciária sempre distinguiu rigorosamente as verbas salariais e indenizatórias quanto à sua integração na base de cálculo de contribuição.

É nesse contexto que a Orientação Jurisprudencial (OJ) nº 398 da SBDI-1 do Tribunal Superior do Trabalho – agora reafirmada pela citado Tema 310 – consolidou o entendimento de que, nos acordos homologados judicialmente sem o reconhecimento de vínculo de emprego, é devido o recolhimento das contribuições previdenciárias nos moldes acima apontados afrontando, entretanto, a autonomia de vontade das partes e até os eventuais títulos indenizatórios discriminados a que se referem o eventual acordo entabulado.

Com o Tema 310 do TST, a jurisprudência passou a seguir a mesma linha de raciocínio, conforme se denota dos julgados abaixo:

“EMENTA: ACORDO JUDICIAL SEM RECONHECIMENTO DO VÍNCULO. DECLARAÇÃO DE PARCELA DE NATUREZA UNICAMENTE INDENIZATÓRIA. INCIDÊNCIA DA CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA. A mera declaração, pelas partes, de que o acordo entabulado em juízo tem natureza jurídica indenizatória, sem reconhecimento do vínculo de emprego, é insuficiente a afastar a incidência da contribuição previdenciária, devida nos moldes da relação de trabalho lato sensu, ante os termos da litiscontestatio que lhe é subjacente. Inteligência e aplicação da OJ 398 da SDI-1 do C. TST. (TRT-2 – ROT: 1001124-75.2022 .5.02.0704, 7ª Turma).”

“EMENTA ACORDO HOMOLOGADO EM JUÍZO SEM RECONHECIMENTO DE VÍNCULO DE EMPREGO. RECURSO DA UNIÃO PROVIDO. I. CASO EM EXAME 1. Recurso ordinário da União contra sentença que dispensa o recolhimento de contribuições previdenciárias sobre o valor total de acordo homologado sem reconhecimento de vínculo empregatício. II. QUESTÃO EM DISCUSSÃO 2. A questão em discussão consiste em determinar se incidem contribuições previdenciárias sobre o valor total de um acordo homologado em juízo, sem reconhecimento de vínculo empregatício, mesmo que a parcela seja discriminada como indenizatória. III. RAZÕES DE DECIDIR 3. Em acordos homologados sem reconhecimento de vínculo empregatício, incide contribuição previdenciária sobre o valor total do acordo, mesmo que as partes declarem natureza indenizatória para a parcela. 4. A tese jurídica firmada pelo TST em recurso de revista repetitivo (Tema 310) determina a incidência de contribuição previdenciária sobre o valor total do acordo, ainda que o montante ajustado tenha caráter indenizatório. 5. Determina-se que a reclamada comprove o recolhimento das contribuições previdenciárias sobre o valor total do acordo. IV. DISPOSITIVO E TESE 6. Recurso ordinário da União provido. Tese de julgamento: “Nos acordos homologados em juízo sem reconhecimento de vínculo de emprego, incide contribuição previdenciária sobre o valor total do acordo, mesmo que a verba tenha natureza indenizatória, devendo o tomador recolher 20% e o prestador 11%, nos termos da OJ-SDI1-398 e Tema 310 do TST.” Dispositivos relevantes citados: Lei nº 8.212/1991, art. 22, III; Lei nº 8.212/1991, art. 30, § 4º; CPC, art. 487, III, b; CPC, art. 927, III; CLT, art. 896-C. (TRT-4 – ROT: 00203678720255040404, Data de Julgamento: 10/12/2025, 4ª Turma).”

“CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS. ACORDO SEM RECONHECIMENTO DE VÍNCULO DE EMPREGO. Nos acordos homologados em juízo em que não haja o reconhecimento de vínculo empregatício, é devido o recolhimento da contribuição previdenciária, mediante a alíquota de 20% a cargo do tomador de serviços e de 11% por parte do prestador de serviços, na qualidade de contribuinte individual, sobre o valor total do acordo, respeitado o teto de contribuição. Inteligência do § 4º do art. 30 e do inciso III do art. 22, todos da Lei n.º 8.212, de 24 .07.1991. Nem mesmo a previsão de que o valor ajustado refere-se a indenização civil afasta a incidência das contribuições devidas à Previdência Social (IRR TEMA 310, TST) (TRT-18 – ROT: 00011523420255180082, Data de Julgamento: 14/10/2025, 1ª TURMA)”

Portanto, a premissa adotada pela TST que, agora, deve ser seguida por todos os tribunais trabalhista é a de que se não houve uma relação empregatícia houve, no mínimo, uma relação de trabalho entre um prestador autônomo de serviços e um tomador que, em regra, devem pagar em favor da previdência social os percentuais acima indicados de, respectivamente, 11% e 20% sobre os valores ajustados.

III – Conclusão

O advento do Tema 310 do Tribunal Superior do Trabalho consolida a atribuição de efeito vinculante à incidência das contribuições previdenciárias à alíquota global de 31% sobre o valor total dos acordos homologados nas demandas em que haja discussão acerca do vínculo empregatício, independentemente da natureza jurídica das parcelas ajustadas.

Embora a uniformização promovida pelo referido Tema contribua para certa coerência na aplicação jurisprudencial da matéria, sua adoção irrestrita revela-se juridicamente questionável, na medida em que tensiona princípios estruturantes do sistema tributário, notadamente o da legalidade, além de impor ônus financeiro significativo às composições amigáveis, com potencial concreto de esvaziar a função conciliatória do processo do trabalho.

Nesse contexto, impõe-se a necessidade de que a aplicação do Tema 310 seja objeto de leitura criteriosa e contextualizada, com observância dos princípios da legalidade, da razoabilidade e da autonomia negocial das partes, de modo a evitar que a busca pela uniformização jurisprudencial resulte em sacrifício desproporcional da efetividade dos acordos trabalhistas e da própria finalidade pacificadora da jurisdição.

[1] Expressão jurídica em latim que significa “contra todos”, “a respeito de todos” ou “em relação a todos”, indicando que os efeitos de uma lei, decisão judicial ou direito se aplicam a todas as pessoas ou à comunidade como um todo, e não apenas às partes envolvidas em um processo específico.

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I – Introdução

No último mês, ganhou destaque na mídia a notícia de que uma das maiores instituições bancárias do país promoveu a demissão em massa de mais de mil trabalhadores. Episódios como esse trazem à tona não apenas a insegurança profissional de quem atua no setor, mas também a importância de se conhecer os direitos específicos dos bancários, cuja rotina diferenciada e peculiaridades da função são reguladas de forma especial pela legislação trabalhista.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu art. 224, prevê jornada reduzida justamente para os bancários, em razão da intensidade e peculiaridade de suas funções. Entretanto, não raras vezes os bancos buscam contornar essa regra, enquadrando empregados como se exercessem cargos de confiança, sem que estejam presentes os requisitos legais. É nesse ponto que a Justiça do Trabalho tem desempenhado papel fundamental para a reparação dos direitos suprimidos.

II – Enquadramento do bancário

A legislação brasileira considera bancário todo empregado de instituições financeiras e correlatas que exerçam atividades típicas da intermediação bancária. Esse enquadramento garante o acesso a um regime especial de proteção, entre eles a jornada reduzida.

III – Jornada Reduzida e Cargo de Confiança

Entre os direitos mais relevantes, destaca-se a jornada especial: o bancário comum tem direito a trabalhar, no máximo, 6 (seis) horas por dia, totalizando 30 (trinta) horas semanais. Apenas quando efetivamente investido em cargo de confiança, com poderes de mando, gestão e autonomia decisória, o empregado pode se sujeitar a 8 horas diárias.

Ocorre que, na prática, é recorrente a tentativa de enquadrar trabalhadores comuns como “cargos de confiança”, para mascarar jornadas superiores e reduzir custos o que, evidentemente, não pode ser tolerado.

A título elucidativo, dentre as inúmeras vitórias nos processos patrocinados pelo Teixeira Fortes, salienta-se uma recente em que o Tribunal Regional do Trabalho afastou a tese de cargo de confiança e determinou o pagamento das 7ª e 8ª horas como extras, reconhecendo que as funções exercidas eram meramente administrativas e sem autonomia. Neste caso, a condenação ultrapassou R$ 2 milhões, assegurando ao trabalhador valores devidos por anos de labor além da jornada legal. Vejamos trechos da citada decisão:

“(…) O autor fazia apenas conferência para verificação de conformidade com os normativos do banco, sem qualquer cunho decisório ou que pudesse denotar autonomia para algum procedimento. (…) Até para trabalhar além da 8ª hora o autor precisava de autorização da preposta. O autor desempenhava função administrativa, e, ainda segundo a preposta, “o autor realiza o cadastro das informações, mas apenas realiza a conferência; que caso o autor aponte desconformidade, o processo é reencaminhado à agência para adequação, sem possibilidade de continuação sem a devida correção”. De tudo concluo que o rte. era bancário comum, sem fidúcia especial ou superior à generalidade da categoria, enquadrável no caput do art. 224 da CLT e sujeito portanto ao cumprimento de jornada de 6 horas diárias. A comissão percebida remunera apenas a maior responsabilidade do cargo, não guardando nenhuma vinculação com o cargo de confiança tipificado no § 2º do mesmo artigo. (…)”

IV – Gratificação de Função e a Não Compensação

Importante esclarecer também que o simples pagamento de gratificação não basta para caracterizar cargo de confiança: trata-se de mera remuneração adicional pelo trabalho já executado, sem efeito de compensação com horas extras.

Esse entendimento foi reforçado em outro processo conduzido pelo escritório Teixeira Fortes, que resultou em condenação de mais de R$ 900 mil contra o banco. Vejamos:

“(…) Saliente-se, por oportuno, que o simples pagamento da gratificação de função não é suficiente para caracterizar o exercício do cargo de confiança, sendo necessário que o exercente de tal cargo possua um mínimo de poderes dentro do organograma funcional, hipótese que não se verificou no presente feito. Evidente que a gratificação é mera remuneração ao trabalhador pelo horário normal executado, inexistindo direito a ré efetuar a compensação com as horas extras. Aplica-se o entendimento consubstanciado na Súmula 109 do C. TST, no sentido de que: “O bancário não enquadrado no § 2º, do art. 224, da CLT, que receba gratificação de função, não pode ter o salário relativo a horas extraordinárias compensado com o valor daquela vantagem (…)”

O verdadeiro cargo de confiança exige a comprovação de confiança especial, traduzida em atribuições como poder de mando sobre subordinados, autonomia sobre a jornada, autorização para assinatura de documentos relevantes e, ainda, remuneração diferenciada por gratificação superior. Apenas nesses casos a lei afasta a limitação da jornada de seis horas.

Ressalte-se: mesmo o pagamento de gratificação superior a um terço não gera, por si só, presunção de exercício de cargo de confiança. Ainda, neste sentido, foi o entendimento firmado em outro processo patrocinado pelo Teixeira Fortes, no qual o Tribunal afastou a alegação de cargo de confiança e reconheceu o direito às horas extras do reclamante:

“(…) Tal gratificação nos faz concluir que se trata apenas de artifício para justificar o enquadramento de confiança para afastar a jornada típica bancária. Ainda que assim não fosse, o fato de receber gratificação superior a um terço da remuneração não gera presunção do exercício do cargo de confiança; afinal a caracterização da fidúcia não depende, necessariamente, do pagamento de gratificação. Reforço o argumento de que para o enquadramento da chamada “confiança bancária” é necessária a comprovação de que o empregado efetivamente exercia função revestida de especial fidúcia, ou seja, aquela que extrapola a básica, inerente a qualquer bancária, independentemente de norma expressa pela normativa interna do Banco ou por eventual adesão a determinado programa remuneratório diferenciado com pagamento de adicional intitulado de “confiança”. Ademais, não se trata de escolha da jornada de 8h, mas de enquadramento em cargo de confiança de forma incorreta, apenas para validar a jornada adotada pela ré, a despeito daquela estabelecida em lei, portanto, inaplicável a OJ 70 do C. TST.”

V – Danos morais decorrentes da jornada e condições de trabalho

Além das horas extras, os bancários podem ter direito à reparação por danos morais em situações em que o ambiente de trabalho seja comprovadamente nocivo.

Isso ocorre, por exemplo, quando há cobrança excessiva de metas, sobrecarga de trabalho e prática reiterada de horas extras, ocasionando adoecimento psicológico comprovado por perícia médica.

Em outra demanda patrocinada pelo Teixeira Fortes, o Juízo reconheceu o direito de uma bancária, que exercia funções de atendimento a clientes, à indenização por danos morais no valor de R$ 80.000,00, diante da prova pericial que atestou a existência de transtornos psiquiátricos relacionados às condições de trabalho:

“(…) Relata a reclamante que em razão das condições de trabalho e do ambiente estressante, em razão da cobrança de metas e prática de horas extras, acarretou transtorno psiquiátrico, com acompanhamento médico e afastamentos previdenciários, razão pela qual requer o pagamento da indenização por danos morais. (…) Portanto, concluo que restou comprovado que a doença psiquiátrica que acometeu a reclamante teve como concausa o trabalho, como esposado pela prova pericial. E, uma vez que restou constatada a concausa média, ou seja, o ambiente de trabalho atuou de forma intensa na doença que acomete a autora, concluo que faz jus a reclamante à indenização perseguida. (…)”

VI – Conclusão

A legislação brasileira assegura aos bancários direitos especiais justamente para equilibrar a exigência da função com a proteção da saúde e da dignidade do trabalhador. A prática de mascarar cargos de confiança para ampliar a jornada não é pontual, mas recorrente, e a Justiça tem reiteradamente reconhecido o abuso e garantido reparações significativas.

A experiência do Teixeira Fortes em diversas ações demonstra que é possível reverter enquadramentos indevidos, recuperar horas extras trabalhadas e até obter indenizações por danos morais decorrentes de práticas abusivas.

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Neste artigo, analisa-se um caso trabalhista envolvendo empresa de factoring e consultora de crédito, no qual foram reconhecidas judicialmente a inexistência de grupo econômico e, por consequência, a improcedência dos pedidos formulados contra o veículo de securitização. Uma eventual condenação poderia ter gerado precedentes negativos para o mercado de crédito privado, especialmente nas operações de antecipação de recebíveis.

A ação trabalhista foi movida por Reclamante que alegou ter sido empregada de Empresa de Cosméticos, Indústria Química e Empresa de Factoring. Ela pleiteou o reconhecimento de vínculo empregatício, verbas rescisórias, indenizações por danos morais e outras verbas trabalhistas.

Contra a Empresa de Factoring, a Reclamante sustentou que a empresa “gerenciava a parte financeira” e exercia ingerência na administração das demais Reclamadas, sugerindo que havia uma relação de subordinação e controle que caracterizaria a existência de grupo econômico e, consequentemente, a responsabilidade solidária pelas obrigações trabalhistas da empregadora original.

Como suposta prova desse vínculo, a autora apresentou contratos de fomento mercantil firmados entre as empresas e destacou cláusulas que mencionavam “acompanhamento do processo produtivo”, “avaliação da contratante, de seus devedores e fornecedores” e “subsídios para a tomada de decisões”.

O fundamento jurídico da Reclamante baseava-se no artigo 2º, § 2º, da CLT, que trata da responsabilidade solidária em grupos econômicos, argumentando que a Empresa de Factoring, ao supostamente gerir financeiramente a Empresa de Cosméticos, deveria responder pelos débitos trabalhistas, como integrante do grupo.

A defesa da Empresa de Factoring foi centrada na demonstração de que a operação convencional de fomento mercantil não poderia ser confundida com gestão empresarial ou integração em grupo econômico. A relação entre as empresas era estritamente comercial, baseada em contrato típico do setor, que não implica ingerência na administração do cedente dos créditos.

Destacou-se que a Empresa de Factoring não possuía relação societária ou de direção com a Empresa de Cosméticos, exceto aquela decorrente do contrato de fomento. Argumentou-se, ainda, que tais contratos não configuram controle ou subordinação, mas sim práticas legítimas e comuns no mercado financeiro.

Outro ponto essencial da defesa foi a diferenciação entre monitoramento financeiro e relação trabalhista. Ainda que os contratos envolvam cláusulas de acompanhamento de desempenho, isso não implica, por si só, subordinação jurídica ou poder diretivo sobre empregados.
A sentença de primeiro grau foi favorável à Empresa de Factoring. O juízo entendeu que não havia provas que demonstrassem a alegada integração em grupo econômico. Ao contrário, reconheceu-se a existência de relação contratual mercantil entre as partes, e a ação foi julgada improcedente em relação à Empresa de Factoring.

A Reclamante interpôs recurso ordinário, insistindo na tese de grupo econômico. Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região manteve a decisão de primeira instância, confirmando que a Empresa de Factoring não tinha responsabilidade trabalhista no caso.

O acórdão reforçou a distinção entre contratos de fomento mercantil e relações de emprego, reconhecendo que não havia nos autos qualquer indício de prática de atos de gestão, controle ou direção por parte da Empresa de Factoring em relação à Empresa de Cosméticos.

A discussão jurídica reafirma que a estruturação adequada das operações de antecipação de recebíveis e a clareza contratual são fatores relevantes para afastar alegações infundadas de responsabilidade solidária. O entendimento adotado neste caso contribui para a segurança jurídica das atividades de crédito estruturado.

O caso também serve de alerta para gestores e administradores de FIDCs quanto à importância da prevenção jurídica em contratos de factoring e consultoria. A interpretação equivocada de documentos pode levar a tentativas de responsabilização indevida de consultores e fomentadores.

A experiência evidencia que uma correta definição contratual e um acompanhamento jurídico especializado são essenciais para evitar riscos trabalhistas nas operações do mercado financeiro estruturado.

Nota sobre a proteção de dados: Para preservar a confidencialidade e em conformidade com a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados), os nomes das partes envolvidas nos casos relatados neste artigo foram omitidos. O conteúdo reflete decisões reais da Justiça do Trabalho e dos Tribunais Superiores, garantindo conformidade com os fundamentos jurídicos e os precedentes consolidados.

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Em diversas ocasiões, juízes e tribunais afirmaram que, ao serem cedidos fiduciariamente, os recebíveis deixam de integrar o patrimônio da empresa cedente, não podendo ser objeto de penhora por credores dessa empresa. Esse entendimento foi determinante para garantir a prevalência dos direitos do credor fiduciário sobre os recebíveis e a improcedência dos pedidos de penhora formulados em determinadas execuções trabalhistas.

Em uma das decisões favoráveis ao credor fiduciário, o acórdão destacou que, “enquanto não quitada a dívida, o bem continua no patrimônio do credor fiduciário, não podendo ser penhorado com o objetivo de satisfação de dívidas judiciais do devedor fiduciante”. Ou seja, enquanto a obrigação pecuniária garantida pela cessão fiduciária dos direitos creditórios de aluguel não for integralmente adimplida, tais direitos permanecem sob a égide da propriedade resolúvel do credor fiduciário, subtraindo-se, por conseguinte, a possibilidade de constrição judicial em demandas movidas por outros credores do devedor fiduciante.

Outro caso favorável ao credor fiduciário demonstrou que, mesmo diante da tentativa do exequente (reclamante) de sustentar que os recebíveis ainda pertenciam à empresa devedora (reclamada), o bem alienado fiduciariamente em garantia à concessão de linha de crédito não deveria ser penhorado. “Esse fator técnico, de per se, enseja a liberação da penhora sobre os alugueres, já que essa constrição recaiu sobre garantia de negócio jurídico travado entre terceiro – por ora, estranho ao processo […]”, conforme o Tribunal Regional do Trabalho (TRT). Essa decisão garantiu que, em um contexto de alienação fiduciária, os bens dados em garantia (neste caso, alugueres) não podem ser penhorados para satisfazer dívidas da empresa devedora, desde que esses bens estejam efetivamente vinculados a um contrato de garantia em favor do credor fiduciário. Isso significa que, mesmo que o devedor não honre suas obrigações, o credor fiduciário tem prioridade sobre o bem alienado, e este não pode ser objeto de penhora em decorrência de ações executivas de outros credores.

A jurisprudência favorável ao credor fiduciário também evidenciou que a cessão fiduciária não pode ser desconsiderada pelo simples fato de os créditos cedidos serem gerados continuamente pela empresa cedente. Em um dos acórdãos que analisamos, o Tribunal proveu a alegação de que “O Agravante não pode ser responsabilizado por dívida que não contraiu, até porque ele agiu de maneira íntegra ao celebrar contrato de cessão fiduciária, respeitando, em todo o momento, a Lei e os princípios gerais do Direito. Desse modo, o agravante entende que os valores cedidos não poderiam sofrer a constrição judicial em apreço, por não mais integrarem o patrimônio.” Isso tem o propósito de levantar a constrição recaída sobre créditos e direitos pertencentes ao credor, uma vez que este jamais participou de qualquer outro negócio jurídico envolvendo os devedores.

O reconhecimento da validade da cessão fiduciária e sua prevalência sobre penhoras trabalhistas tem sido um fator determinante para a segurança jurídica das operações financeiras estruturadas com base nesse instrumento. A jurisprudência favorável reforça que os recebíveis cedidos fiduciariamente não podem ser utilizados para a satisfação de execuções movidas contra a empresa cedente, pois sua titularidade pertence ao credor fiduciário até o adimplemento da obrigação garantida.

Diante desse cenário, as decisões analisadas reafirmam a robustez da cessão fiduciária como mecanismo de garantia e sua efetividade na proteção do credor contra constrições indevidas. A manutenção desse entendimento fortalece a previsibilidade das operações financeiras e garante que os direitos dos credores fiduciários sejam respeitados perante terceiros interessados na penhora dos créditos cedidos.

O caso dos recebíveis cedidos por empresas de transporte reforça a importância da defesa técnica do credor fiduciário em situações de constrição judicial indevida. A jurisprudência favorável evidencia que, ao demonstrar que a cessão fiduciária foi regularmente constituída e que os recebíveis não mais pertenciam ao patrimônio da empresa executada, é possível afastar tentativas de penhora e assegurar a integridade das garantias contratadas.

A defesa bem-sucedida do credor fiduciário nesses casos reafirma o reconhecimento judicial da cessão fiduciária como instrumento legítimo e eficaz de garantia, protegendo operações financeiras e assegurando a manutenção da estrutura de crédito baseada nessa modalidade jurídica. O fortalecimento desse entendimento representa um avanço para a segurança jurídica do mercado financeiro e para a estabilidade das garantias fiduciárias no Brasil.

Nota sobre a proteção de dados: Para preservar a confidencialidade e em conformidade com a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados), os nomes das partes envolvidas nos casos relatados neste artigo foram omitidos. O conteúdo reflete decisões reais da Justiça do Trabalho e dos Tribunais Superiores, garantindo conformidade com os fundamentos jurídicos e os precedentes consolidados.

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A ação trabalhista foi movida por um ex-representante comercial que pleiteava o reconhecimento de vínculo empregatício com uma empresa de factoring e consultoria especializada em crédito para FIDCs. A alegação central do reclamante era a de que, apesar do contrato de representação comercial autônoma, sua relação com a empresa configurava um vínculo empregatício, com subordinação e controle.

Para sustentar seu pedido, o reclamante afirmou na petição inicial que “a empresa impunha metas e fiscalizava diariamente sua agenda, não havendo qualquer autonomia nas atividades desenvolvidas”. Ele também alegou que “a remuneração era fixa, com acréscimos variáveis conforme desempenho, evidenciando subordinação e controle”.

A defesa demonstrou que o contrato de representação comercial respeitava integralmente os requisitos da Lei nº 4.886/65, que regulamenta essa modalidade de prestação de serviços. Além disso, foi evidenciado que o reclamante possuía empresa própria, representando outras organizações do setor, sem exclusividade.

A contestação ressaltou que o reclamante tinha plena autonomia na captação de clientes e na negociação dos contratos, sem qualquer ingerência da empresa contratante. Destacou-se também que o contrato de representação comercial não gera vínculo empregatício e não há qualquer subordinação entre as partes, apenas uma relação comercial legítima.

Em primeira instância, a Justiça do Trabalho reconheceu a validade do contrato de representação e afastou a alegação de vínculo empregatício. A sentença concluiu que não havia nos autos qualquer prova que demonstrasse subordinação direta ou controle sobre a jornada do reclamante, sendo evidente a relação autônoma entre as partes.

O reclamante interpôs recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-3), que reformou a sentença e reconheceu o vínculo de emprego. O acórdão entendeu que a empresa controlava a atividade do representante e impunha metas, caracterizando subordinação, destacando ainda que as trocas de e-mails indicavam ingerência direta da empresa sobre as atividades do reclamante.

A defesa recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho (TST), que manteve a decisão do TRT-3, reconhecendo a existência de vínculo empregatício, com potencial de gerar insegurança jurídica para operações com representantes autônomos.

Diante desse cenário, o caso foi levado ao Supremo Tribunal Federal (STF) por meio de Reclamação Constitucional. Alegou-se que a decisão contrariava precedentes vinculantes do STF, especialmente o Tema 725 da Repercussão Geral, que consolidou a licitude da terceirização e da contratação de trabalhadores autônomos fora do regime celetista.

A tese foi acolhida pela Suprema Corte. O STF reconheceu que o contrato de representação comercial estava em conformidade com a legislação vigente e que a decisão do TRT-3 e do TST contrariava entendimento consolidado. O acórdão afirmou:

“A decisão reclamada afastou a eficácia de contrato de representação comercial, afirmando-se a existência de relação de emprego. Assentou, ainda, que essa relação foi utilizada como meio para se fraudar a legislação trabalhista, acarretando na modificação da estrutura tradicional do contrato de emprego regido pela CLT.
Inobservância do entendimento da CORTE quanto à constitucionalidade das relações de trabalho diversas da de emprego regida pela CLT, conforme decidido na ADPF 324, na ADC 48, na ADI 3.961, na ADI 5.625, bem como no Tema 725 da Repercussão Geral.
Recurso de Agravo a que se dá provimento para julgar procedente a Reclamação”.

O acórdão enfatizou que a relação entre as partes era estritamente comercial e que a suposta ingerência apontada pelo reclamante não configurava subordinação jurídica, mas sim práticas normais em relações contratuais autônomas. A decisão cassou a condenação, restabelecendo a improcedência da ação e garantindo maior segurança jurídica ao setor.

Essa vitória representa um marco para FIDCs e consultorias de crédito, reafirmando a validade dos contratos comerciais e protegendo essas empresas de tentativas de equiparação indevida a empregadores.

O caso reforça a importância de planejamento jurídico sólido e de uma correta estruturação contratual em relações com representantes comerciais. A decisão contribui para a previsibilidade nas contratações autônomas, protegendo empresas de interpretações que possam distorcer a natureza legítima de contratos comerciais.

Nota sobre a proteção de dados: Para preservar a confidencialidade e em conformidade com a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados), os nomes das partes envolvidas nos casos relatados neste artigo foram omitidos. O conteúdo reflete decisões reais da Justiça do Trabalho e dos Tribunais Superiores, garantindo conformidade com os fundamentos jurídicos e os precedentes consolidados.

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O Supremo Tribunal Federal (STF) proferiu recentemente uma decisão de grande impacto para as relações de trabalho no Brasil. Em 14 de abril de 2025, o ministro Gilmar Mendes determinou a suspensão, em todo o território nacional, de todos os processos que discutem a validade da contratação de trabalhadores por meio de pessoas jurídicas ou como autônomos — prática conhecida como “pejotização”.

A decisão foi tomada no contexto do reconhecimento, pelo Plenário do STF, da repercussão geral do Tema 1389, que trata da legalidade dessas formas de contratação e da competência da Justiça do Trabalho para analisá-las. O objetivo central da medida é evitar decisões judiciais conflitantes e garantir maior segurança jurídica enquanto o mérito da controvérsia não é julgado.

A suspensão dos processos gerou debates relevantes no meio jurídico e empresarial, especialmente sobre os limites da autonomia contratual, a distribuição do ônus da prova e a aplicabilidade dos entendimentos firmados anteriormente nos Temas 725 e na ADPF 324, que já haviam reconhecido a licitude da terceirização em quaisquer atividades.

Neste contexto, o presente texto apresenta um panorama atualizado sobre o posicionamento do STF, abordando os principais precedentes, o alcance da suspensão nacional dos processos e as possíveis consequências para o mercado de trabalho brasileiro.

II – Tema 725 da Repercussão Geral (e ADPF 324) do STF:

A Suprema Corte tem reiteradamente declarado a regularidade da execução de modelos de divisão do trabalho diversos daquele consubstanciado na típica relação empregatícia disciplinada pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

A compatibilidade da prática da terceirização, independentemente de estar ligada às atividades-fim ou meio da empresa contratante, foi definida como legítima no julgamento conjunto da ADPF 324 com o RE 958.252, do qual resultou a tese vinculante sobre a licitude de “qualquer forma de divisão de trabalho entre pessoas jurídicas distintas”.

Nos autos da ADPF 324, questionava-se a correção do conjunto de decisões contraditórias proferidas pela Justiça do Trabalho, baseadas na Súmula nº 331 do TST, que restringia a possibilidade de terceirização de serviços, acarretando aumento da litigiosidade e da insegurança jurídica. Por sua vez, o RE 958.252 tratava da impugnação de decisão que impediu uma empresa de celulose de terceirizar serviços de reflorestamento, por entender que esses serviços seriam essenciais à sua atividade principal, a fabricação de papel.

No julgamento da ADPF 324, firmou-se a constitucionalidade da terceirização de atividades-fim ou meio como forma legítima de organização econômica, com a seguinte tese:

“1. É lícita a terceirização de toda e qualquer atividade, meio ou fim, não se configurando relação de emprego entre a contratante e o empregado da contratada.
2. Na terceirização, compete à contratante:
i) verificar a idoneidade e a capacidade econômica da terceirizada; e
ii) responder subsidiariamente pelo descumprimento das normas trabalhistas, bem como por obrigações previdenciárias, na forma do art. 31 da Lei 8.212/1993”

O voto prevalente do ministro relator Luís Roberto Barroso sustentou que a terceirização de partes da cadeia produtiva é possível, seja em atividades-meio, seja em atividades essenciais ao negócio. Reforçou os princípios da livre iniciativa e da livre concorrência, que garantem liberdade de organização produtiva e de estratégias empresariais, inexistindo imposição legal de um modelo específico de produção.

No julgamento do Tema 725 – RE 958.252 –, reconheceu-se a possibilidade de divisão do trabalho não só por terceirização, mas também por outras formas jurídicas. A tese fixada foi:

“É lícita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto social das empresas envolvidas, mantida a responsabilidade subsidiária da empresa contratante”.

Desses precedentes vinculantes, o STF entende que o mercado comporta a coexistência de trabalhadores contratados sob o regime celetista e outros, com maior autonomia, que prestam serviços sem vínculo de emprego. Não se admite mais o privilégio da relação empregatícia em detrimento de outras formas livremente pactuadas. Exemplo dessa orientação é a ementa de decisão em que o Teixeira Fortes obteve êxito, evitando a condenação de uma empresa contratante ao pagamento de R$ 9.435.278,00:

“EMENTA: CONSTITUCIONAL, TRABALHISTA E PROCESSUAL CIVIL. AGRAVO INTERNO NA RECLAMAÇÃO. OFENSA AO QUE DECIDIDO POR ESTE TRIBUNAL NO JULGAMENTO DA ADPF 324 E DO TEMA 725 DA REPERCUSSÃO GERAL. PERMISSÃO CONSTITUCIONAL DE FORMAS ALTERNATIVAS DA RELAÇÃO DE EMPREGO. RECURSO PROVIDO PARA JULGAR PROCEDENTE A RECLAMAÇÃO. I. CASO EM EXAME 1. Agravo Interno contra decisão que negou seguimento à Reclamação. II. QUESTÃO JURÍDICA EM DISCUSSÃO 2. Discute-se a violação à autoridade da decisão proferida por esta CORTE nos autos da ADPF 324, Rel. Min. ROBERTO BARROSO; da ADC 48, Rel. Min. ROBERTO BARROSO; da ADI 3.961, Rel. Min. ROSA WEBER, e ADI 5.625, Red. p/ o Acórdão Min. NUNES MARQUES; bem como no julgamento do Tema 725-RG, RE 958.252, Rel. Min. LUIZ FUX. III. RAZÕES DE DECIDIR 3. A decisão reclamada afastou a eficácia de contrato de representação comercial, afirmando-se a existência de relação de emprego. Assentou, ainda, que essa relação foi utilizada como meio para se fraudar a legislação trabalhista, acarretando na modificação da estrutura tradicional do contrato de emprego regido pela CLT. 4. Inobservância do entendimento da CORTE quanto à constitucionalidade das relações de trabalho diversas da de emprego regida pela CLT, conforme decidido na ADPF 324, na ADC 48, na ADI 3.961, na ADI 5.625, bem como no Tema 725 da Repercussão Geral. IV. DISPOSITIVO 5. Recurso de Agravo a que se dá provimento para julgar procedente a Reclamação. (…) Transferindo-se as conclusões da CORTE para o contrato de representação comercial, tem-se a mesma lógica para autorizar a constituição de vínculos distintos da relação de emprego, legitimando-se a escolha pela organização de suas atividades por implantação dessa modalidade, dando concretude ao art. 1º da Lei 4.886/1965: “Exerce a representação comercial autônoma a pessoa jurídica ou a pessoa física, sem relação de emprego, que desempenha, em caráter não eventual por conta de uma ou mais pessoas, a mediação para a realização de negócios mercantis, agenciando propostas ou pedidos, para, transmiti-los aos representados, praticando ou não atos relacionados com a execução dos negócios”. A autoridade reclamada, portanto, ao considerar ilícita a contratação de representante comercial fundado tão somente pela modificação da estrutura tradicional do contrato de emprego regido pela CLT, com vistas ao princípio da primazia da realidade, desconsidera as conclusões do SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL no julgamento da ADPF 324, da ADC 48, da ADI 3.961, da ADI 5.625, bem como do Tema 725 da Repercussão Geral. Nesse sentido: RCL 53.899, rel. Min. DIAS TOFFOLI, j. 17/12/2022; e RCL 54.712, rel. Min. DIAS TOFFOLI, j. 16/12/2022. Ante o exposto, divirjo do Relator para DAR PROVIMENTO ao Agravo Interno, a fim de julgar PROCEDENTE a Reclamação para cassar a decisão reclamada por ofensa à ADPF 324 (Rel. Min. ROBERTO BARROSO), julgando, desde logo, IMPROCEDENTE a Ação Trabalhista (…)”

Assim, de acordo com a tese fixada por esta Corte no julgamento da ADPF 324 e do RE 958.252 (Tema 725), a essencialidade da atividade prestada em favor da empresa não tem o condão de descaracterizar a natureza da relação jurídica que foi estabelecida, fruto de livre manifestação de vontade das partes.

II – Tema 1389 do STF:

Apesar da validação da terceirização pelo STF no julgamento da ADPF 324 e do Tema 725, a Corte tem constatado resistência da Justiça do Trabalho em aplicar tais entendimentos.

Diante disso, o ministro Gilmar Mendes determinou a suspensão nacional de todos os processos que tratam da licitude da contratação de trabalhadores autônomos ou de pessoas jurídicas, prática conhecida como “pejotização”.

Segundo o ministro, a reiterada desobediência ao entendimento do STF tem gerado insegurança jurídica e sobrecarregado a Corte, convertendo-a, na prática, em instância revisora de decisões trabalhistas:

“O descumprimento sistemático da orientação do Supremo Tribunal Federal pela Justiça do Trabalho tem contribuído para um cenário de grande insegurança jurídica, resultando na multiplicação de demandas que chegam ao STF, transformando-o, na prática, em instância revisora de decisões trabalhistas”.

No Recurso Extraordinário com Agravo (ARE 1532603), o Plenário reconheceu a repercussão geral do Tema 1389, que envolve, além da validade dos contratos, a definição da competência da Justiça do Trabalho e a distribuição do ônus da prova (se do trabalhador ou do contratante).

No caso discutido no ARE 1532603, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) afastou o reconhecimento do vínculo empregatício entre um corretor e a seguradora, tendo em vista a existência de contrato de prestação de serviços firmado entre eles (contrato de franquia).
Embora o caso concreto discuta contratos de franquia, o relator deixou claro que a discussão não está limitada apenas a esse tipo de contrato. Segundo o ministro Gilmar Mendes, “é fundamental abordar a controvérsia de maneira ampla, considerando todas as modalidades de contratação civil/comercial”, frisou em manifestação no reconhecimento da repercussão geral.

III – Conclusão:

O cenário atual evidencia uma mudança relevante na interpretação do Supremo Tribunal Federal sobre as formas de contratação no mercado de trabalho brasileiro. A suspensão nacional dos processos que envolvem a chamada “pejotização”, determinada no âmbito do Tema 1389, sinaliza a firme intenção da Corte de uniformizar o entendimento jurídico, consolidar a segurança nas relações contratuais e reforçar a autonomia da vontade nas contratações civis e comerciais, desde que respeitados os limites constitucionais.

Nesse contexto, é emblemático o trecho do voto do ministro Gilmar Mendes em mais uma Reclamação Constitucional na qual o Teixeira Fortes obteve êxito, afastando a tentativa de descaracterização da prestação de serviços autônoma:

“Registrei, ainda, que se observa, no contexto global, uma ênfase na flexibilização das normas trabalhistas. Com efeito, se a Constituição Federal não impõe um modelo específico de produção, não faz qualquer sentido manter as amarras de um modelo verticalizado, fordista, na contramão de um movimento global de descentralização. (…) No que diz respeito à controvérsia acerca da licitude da ‘terceirização’ da atividade-fim através de contratos de prestação de serviços profissionais por meio de pessoas jurídicas ou sob a forma autônoma, a chamada ‘pejotização’, esta Corte já se manifestou no sentido de inexistir qualquer irregularidade na referida contratação, concluindo, assim, pela licitude da ‘terceirização’ por ‘pejotização’.”

Destarte, a tendência é de que o STF mantenha o posicionamento adotado nos Temas 725 e na ADPF 324, reconhecendo a validade de modelos contratuais que se afastam da estrutura celetista tradicional, desde que respeitados os limites legais e constitucionais. Com isso, vislumbra-se um ambiente de maior previsibilidade para empresas e profissionais que optam por relações mais flexíveis e aderentes às dinâmicas contemporâneas de organização produtiva.

O julgamento do Tema 1389 será decisivo para conferir previsibilidade e segurança jurídica a empresas e profissionais que optam por esse modelo. Até nova deliberação da Corte, os processos sobre o tema permanecem suspensos.

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Em resumo, o Supremo Tribunal Federal (STF) já fixou tese no sentido de que “é constitucional a instituição, por acordo ou convenção coletivos, de contribuições assistenciais a serem impostas a todos os empregados da categoria, ainda que não sindicalizados, desde que assegurado o direito de oposição” (Tema nº 935 com Repercussão Geral) (negritou-se).

Contudo, como a Suprema Corte ainda não definiu os parâmetros para o exercício do direito de oposição, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) admitiu incidente de resolução de demandas repetitivas (IRDR) com o objetivo de estabilizar e uniformizar o entendimento sobre o modo, o momento e o lugar apropriado para o empregado não sindicalizado exercer seu direito (autos nº 1000154-39.2024.5.00.0000).

O referido IRDR ainda será julgado pelo TST. Entretanto, conforme explicado no artigo anterior, o STF foi instado, por meio de embargos de declaração opostos no leading case, em que há repercussão geral reconhecida (ARE nº 1.018.459), a se pronunciar justamente sobre o tempo e o modo de exercício do direito de oposição e, ainda, sobre a abrangência da tese fixada, para que a contribuição assistencial alcance também os empregadores, que passariam a contribuir em favor de seus respectivos sindicatos patronais.

Isso significa que, caso a Suprema Corte defina os referidos parâmetros, o IRDR admitido pelo TST restará prejudicado.

O que causa preocupação é que a única tese sugerida até o momento no âmbito do STF foi a do Ministro Luís Roberto Barroso, que, a nosso ver, além de ser contra legem[1], não acompanha a constante evolução tecnológica da sociedade e acaba por dificultar a vida de quem trabalha, já que, para ele: “convoca-se a assembleia com garantia de ampla informação a respeito da cobrança e, na ocasião, permite-se que o trabalhador se oponha àquele pagamento”.

Ora, exigir o comparecimento pessoal, em assembleia, de todos os trabalhadores de determinada categoria — inclusive os não sindicalizados —, em um único dia do ano, a ser designado pelos sindicatos, significa mitigar o pleno exercício do direito de oposição, facilitando, em contrapartida, a cobrança pelas entidades sindicais.

Por esse motivo, diante da grande insegurança jurídica que assola o país – afinal, não se sabe quando, como e nem qual será o tribunal a estabelecer os parâmetros necessários para o exercício do direito de oposição –, ressaltamos que a melhor alternativa é que o direito de oposição seja exercido por meio de manifestação individual de cada trabalhador, a qualquer tempo e por qualquer meio comprovável, inclusive eletrônico, a ser direcionada ao respectivo sindicato profissional ou até mesmo ao seu empregador.

Concluímos nesse sentido porque não se pode ignorar o comando do artigo 611-B, XXVI, da CLT, que garante aos trabalhadores o direito de não sofrerem, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecido em convenção ou acordo coletivos de trabalho.

O Teixeira Fortes disponibiliza abaixo um modelo de formulário de oposição à contribuição assistencial e orienta aos seus clientes a colherem a manifestação individual de seus trabalhadores que não sejam sindicalizados e que não querem contribuir, seja por meio de carta escrita de próprio punho, seja por meio de documento eletrônico com assinatura digital válida, para posterior encaminhamento ao respectivo sindicato, arquivando a documentação nele protocolada e aguardando eventual provocação.

MODELO DE FORMULÁRIO DE OPOSIÇÃO À CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL

Ao [Nome do Sindicato]

Eu, [nome completo do(a) trabalhador(a)], CPF nº [inserir], empregado(a) da empresa [nome], cargo/função [inserir], declaro expressamente, de forma livre e inequívoca, minha oposição ao desconto da contribuição assistencial eventualmente prevista em instrumento coletivo e/ou em qualquer outra fonte, nos termos do quanto fixado no Tema nº 935 com Repercussão Geral pelo Supremo Tribunal Federal e do artigo 611-B, XXVI, da Consolidação das Leis do Trabalho.
Solicito, portanto, que não seja efetuado qualquer desconto em minha remuneração a esse título.

[Local e Data]
[Assinatura]

[1] A Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, que incluiu o artigo 611-B, XXVI, na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), estabelece que é direito dos trabalhadores não sofrerem, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecido em convenção ou acordo coletivos de trabalho.

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A tese jurídica firmada em julgamento de recursos repetitivos constitui um precedente vinculante, que deve ser aplicado, em todo o território nacional, a todos os processos que versem sobre a questão de direito julgada, e visa conferir segurança jurídica; uniformizar a jurisprudência; e frear o crescimento de demandas sobre idêntico assunto.

Recentemente, o Tribunal Pleno do TST aprovou novas teses jurídicas de precedentes vinculantes de incidentes de recursos de revista repetitivos (IRRs)[1].

Destacamos abaixo as teses jurídicas mais relevantes – com as nossas respectivas considerações:

Tese Jurídica nº 52: “Reconhecida em juízo a rescisão indireta do contrato de trabalho é devida a multa prevista no artigo 477, § 8º, da CLT.” (Processo RRAg nº 0000367-98.2023.5.17.0008)

Comentário: a rescisão indireta do contrato de trabalho reconhecida em juízo corresponde à dispensa sem justa causa. Portanto, com a pacificação do entendimento acima, além das verbas devidas na dispensa sem justa causa, o empregador poderá pagar a multa do artigo 477, § 8º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que é equivalente ao valor de um salário do trabalhador.

Tese Jurídica nº 55: “A validade do pedido de demissão da empregada gestante, detentora da garantia provisória de emprego prevista no artigo 10, inciso II, alínea ‘b’, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), está condicionada à assistência do sindicato profissional ou da autoridade local competente, nos termos do artigo 500 da CLT.” (Processo nº RR-0000427-27.2024.5.12.0024)

Comentário: ao condicionar a validade do pedido de demissão de empregada gestante – que importa em renúncia ao direito à garantia provisória de emprego – à assistência do sindicato ou da autoridade local competente, compreendemos que o TST, além de prestigiar o princípio da autonomia da vontade, visou evitar a ocorrência dos defeitos e das hipóteses de invalidade do negócio jurídico, no caso, do pedido de demissão, como, por exemplo, a coação. A pacificação do entendimento acima encerra assim uma grande celeuma que havia sobre o tema, devendo ser observada pelos empregadores, sob pena de reintegração da empregada gestante ou indenização relativa ao período da estabilidade.

Tese Jurídica nº 57: “As comissões devidas ao empregado vendedor, em razão de vendas a prazo, devem incidir sobre o valor total da operação, incluídos os juros e demais encargos financeiros, salvo se houver pactuação em sentido contrário.” (Processos RRAg nº 0011255-97.2021.5.03.0037 e RRAg nº 1001661-54.2023.5.02.0084)

Comentário: não havendo previsão em contrato, as comissões de vendas a prazo devem contemplar o valor total da operação, os juros e demais encargos financeiros.

Tese Jurídica nº 58: “A realização de revista meramente visual nos pertences dos empregados, desde que procedida de forma impessoal, geral, sem contato físico e exposição dos trabalhadores a situação humilhante ou vexatória, não configura ato ilícito apto a gerar indenização por dano moral.” (Processo RRAg nº 0020444-44.2022.5.04.0811)

Comentário: a revista nos pertences dos empregados é autorizada e não enseja indenização por dano moral. Contudo, ela deve ser apenas visual, sem contato físico e exposição dos trabalhadores a situações vexaminosas, e desde que seja geral e impessoal.

Tese Jurídica nº 59: “A contratação dos serviços de transporte de mercadorias, por ostentar natureza comercial, não se enquadra na configuração jurídica de terceirização prevista na Súmula nº 331, IV, do TST e, por conseguinte, não enseja a responsabilização subsidiária das empresas tomadoras de serviços.” (Processo RRAg nº 0025331-72.2023.5.24.0005)

Comentário: a empresa que é contratada para a execução de serviços de transporte de mercadorias, seja com frete FOB, seja com frete CIF, não será responsável subsidiariamente pelo inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte do empregador, visto que a natureza comercial do contrato celebrado entre as empresas afasta a caracterização da terceirização, a que alude o enunciado da Súmula nº 331, IV, do TST.

Tese Jurídica nº 60: “A ausência de anotação do vínculo de emprego na Carteira de Trabalho não caracteriza dano moral in re ipsa, sendo necessária a comprovação de constrangimento ou prejuízo sofrido pelo trabalhador em seu patrimônio imaterial para ensejar a reparação civil, nos termos dos arts. 186 e 927 do Código Civil.” (Processo RRAg nº 0020084-82.2022.5.04.0141)

Comentário: a mera ausência de anotação do vínculo de emprego na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), por si só, não caracteriza dano moral, salvo se ficar comprovado algum constrangimento ou prejuízo sofrido pelo empregado.

Tese Jurídica nº 65: “A inadimplência ou cancelamento da compra pelo cliente não autoriza o empregador a estornar as comissões do empregado.” (Processo RRAg nº 0011110-03.2023.5.03.0027)

Comentário: mesmo em casos de inadimplência, cancelamento ou não faturamento da compra pelo cliente, o empregador deverá pagar as comissões devidas ao empregado. A tese firmada é fundamentada no princípio da alteridade, em que os riscos da atividade econômica devem ser suportados pelo empregador, não podendo ser transferidos ao empregado que transacionou a venda.

Tese Jurídica nº 68: “Nas reclamações trabalhistas, os valores relativos aos recolhimentos do FGTS e da respectiva indenização de 40% devem ser depositados na conta vinculada, e não pagos diretamente ao trabalhador.” (Processo RRAg nº 0000003-65.2023.5.05.0201)

Comentário: os empregadores que celebrarem acordos ou forem condenados ao recolhimento do Fundo de Garantia de Tempo de Serviço (FGTS), seja de diferenças de competências retroativas e não pagas em época própria, seja da indenização compensatória de 40%, deverão recolher os respectivos valores na conta vinculada do FGTS, ficando proibido o pagamento direto ao trabalhador.

Tese Jurídica nº 70: “A ausência ou irregularidade no recolhimento dos depósitos de FGTS caracteriza descumprimento de obrigação contratual, nos termos do art. 483, ‘d’, da CLT, suficiente para configurar a rescisão indireta do contrato de trabalho, sendo desnecessário o requisito da imediatidade.” (Processo RRAg nº 1000063-90.2024.5.02.0032)

Comentário: o TST pacificou o entendimento, que já era consolidado na Corte, de que o não recolhimento ou o atraso no depósito do FGTS é suficiente para configurar a rescisão indireta do contrato de trabalho, sob o fundamento de que tal conduta descumpre uma obrigação contratual. O assunto requer atenção, inclusive porque a irregularidade pode ser de qualquer tempo do contrato de trabalho.

Tese Jurídica nº 71: “É devida a multa prevista no art. 477, § 8º, da CLT no caso de reversão da dispensa por justa causa em juízo.” (Processo RRAg nº 0000031-72.2024.5.17.0101)

Comentário: partindo da premissa de que as verbas devidas na dispensa por justa causa tenham sido pagas, caso a dispensa seja revertida na justiça, o empregador deverá pagar a diferença das verbas rescisórias, agora considerando as verbas devidas na dispensa sem justa causa, e da multa do artigo 477, § 8º, da CLT, que é equivalente ao valor de um salário do trabalhador.

Tese Jurídica nº 72: “A existência de ação contra o mesmo empregador, ainda que possua idêntica pretensão, não torna suspeita a testemunha, salvo quando o julgador se convencer da sua parcialidade mediante o exame da prova constante dos autos.” (Processo RRAg nº 0000050-02.2024.5.12.0042)

Comentário: a propositura de ação contra o mesmo empregador, inclusive com os mesmos pedidos, não impede a testemunha de ser ouvida em juízo, a menos que o juiz se convença de que ela queira favorecer a parte que a convidou.

Tese Jurídica nº 75: “Na vigência do Código de Processo Civil de 2015, é válida a penhora dos rendimentos (CPC, art. 833, inciso IV) para satisfação de crédito trabalhista, desde que observado o limite máximo de 50% dos rendimentos líquidos e garantido o recebimento de, pelo menos, um salário-mínimo legal pelo devedor.” (Processo RRAg nº 0000271-98.2017.5.12.0019)

Comentário: a pessoa física que for executada em processo trabalhista e receber rendimentos superiores ao valor de um salário-mínimo poderá sofrer penhora de até 50% dos valores para satisfação do crédito trabalhista. Este precedente constitui um notório avanço da jurisprudência trabalhista.

Tese Jurídica nº 76: “O cálculo da pensão mensal incidente sobre a remuneração do trabalhador será reduzido em até 50% depois de fixado o percentual de incapacidade laboral quando houver ocorrência de concausalidade entre o trabalho e a doença ocupacional, salvo se o laudo pericial indicar expressamente o grau de contribuição da atividade laboral para o dano sofrido.” (Processo RRAg nº 0000340-46.2023.5.20.0004)

Comentário: não havendo indicação expressa no laudo pericial médico do grau de contribuição da atividade laboral para o surgimento e/ou agravamento de doença, as indenizações por danos materiais decorrentes de incapacidade laborativa serão reduzidas em até 50% quando ficar constatado o nexo de concausalidade, que ocorre quando o trabalho não é a única causa de surgimento e/ou agravamento de doença.

Tese Jurídica nº 77: “A definição da forma de pagamento da indenização por danos materiais prevista no art. 950 do Código Civil, em parcela única ou pensão mensal vitalícia, não configura direito subjetivo da parte, cabendo ao magistrado definir a questão de forma fundamentada, considerando as circunstâncias de cada caso concreto.” (Processo RRAg nº 0000348-65.2022.5.09.0068)

Comentário: com todas as vênias, a tese firmada pelo TST contraria o texto legal (artigo 950, parágrafo único, do Código Civil), que, ao apresentar os verbos poderá e exigir (“que a indenização seja arbitrada e paga de uma só vez”), deixa evidente a intenção do legislador de que se trata de um direito subjetivo da parte. Por outro lado, o entendimento prestigia as circunstâncias de cada caso concreto, como, por exemplo: se o empregador não tiver condições de adimplir a indenização por danos materiais de uma só vez – que muitas das vezes é elevada, pois considera a expectativa de vida do trabalhador e é calculada com base no grau de incapacidade laborativa –, o juiz poderá autorizar o pagamento em forma de pensão.

Tese Jurídica nº 79: “É devido o adicional de periculosidade aos empregados que exercem suas atividades na área de abastecimento de aeronaves, ainda que não atuem diretamente nesta função, desde que na que área externa da aeronave, uma vez que esta área se caracteriza como de risco na forma do Anexo 2 da NR 16 do MTE.” (Processo RRAg nº 0001038-15.2023.5.12.0056)

Comentário: o TST pacificou o entendimento de que os empregados que atuam em área externa de abastecimento de aeronaves, independentemente da função exercida, fazem jus ao adicional de periculosidade, pois considera a referida área como sendo de risco.

Tese Jurídica nº 82: “Os empregados motoristas e outros que utilizem ou exerçam atividades em veículo automotor não têm direito ao adicional de periculosidade quando apenas acompanham o abastecimento realizado por terceiro, sem contato direto com o combustível.” (Processo RRAg nº 0020213-03.2023.5.04.0772)

Comentário: os empregados que utilizam ou exercem atividades em veículos automotores e que não os abastecem, apenas acompanham o processo, não fazem jus ao adicional de periculosidade, salvo se tiverem tido contato direto com o combustível.

Tese Jurídica nº 85: “O descumprimento contratual contumaz relativo à ausência do pagamento de horas extraordinárias e a não concessão do intervalo intrajornada autoriza a rescisão indireta do contrato de trabalho, na forma do artigo 483, ‘d’, da CLT.” (Processo RRAg nº 1000642-07.2023.5.02.0086)

Comentário: além do FGTS, que já abordamos acima, os empregadores deverão adotar máxima cautela no pagamento das horas extras e na concessão do intervalo intrajornada aos seus empregados, pois o entendimento que vincula todos os processos trabalhistas é no sentido de que o descumprimento de forma contumaz destas obrigações importa em rescisão indireta do contrato de trabalho.

Tese Jurídica nº 88: “A conduta do empregador, ao impedir o retorno do empregado ao trabalho e inviabilizar o percebimento da sua remuneração após a alta previdenciária, mostra-se ilícita e configura dano moral in re ipsa, sendo devida a indenização respectiva.” (Processo RR nº 1000988-62.2023.5.02.0601)

Comentário: o TST entende que o empregado que é impedido de retornar ao trabalho após ter recebido alta previdenciária sofre dano moral in re ipsa, fazendo jus ao recebimento de indenização.

É importante destacar que as considerações acima se aplicam para situações em que há processo em curso ou expectativa de ingresso de ação, sendo recomendável que os empregadores observem o avanço da jurisprudência para prevenção de litígios.

[1] Até a publicação do presente artigo, o TST editou um total de 88 teses jurídicas de precedentes vinculantes, as quais se encontram disponíveis para leitura no seguinte sítio eletrônico: https://tst.jus.br/nugep-sp/recursos-repetitivos/precedentes-vinculantes.

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