Promulgada em 16 de outubro de 2026, a Emenda Constitucional nº 141/2026 representa uma das mais significativas alterações nas regras de duração do trabalho desde a Constituição Federal de 1988. Mais do que reduzir a jornada máxima semanal, a mudança amplia o direito ao repouso remunerado, exigindo das empresas a revisão de suas escalas de trabalho e, em determinadas situações, da própria organização de suas atividades.

Antes da Emenda Constitucional, o artigo 7º, inciso XIII, da Constituição Federal previa jornada normal não superior a oito horas diárias e 44 horas semanais, enquanto o inciso XV assegurava um dia de repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.

Com a nova redação, os referidos dispositivos passam a estabelecer:

“XIII – duração do trabalho normal não superior a 8 (oito) horas diárias e 40 (quarenta) horas semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;”

“XV – repouso semanal remunerado de 2 (dois) dias, um dos quais preferencialmente aos domingos;”

II – As principais mudanças e a possibilidade de flexibilização da escala 6×1

A implementação das mudanças será gradual e ocorrerá sem qualquer redução salarial, inclusive dos pisos salariais. A partir de dezembro de 2026, a jornada máxima normal será reduzida de 44 para 42 horas semanais, quando também passará a ser obrigatória a concessão de dois dias de repouso semanal remunerado. Um ano depois, em dezembro de 2027, a jornada será reduzida para 40 horas semanais.

Uma das principais questões jurídicas, especialmente para as empresas que pretendam manter o trabalho em seis dias da semana, reduzindo apenas a jornada diária, consiste em saber se as 42 horas e, posteriormente, as 40 horas semanais poderão continuar sendo distribuídas dessa forma.

A resposta, como regra geral, é negativa. Isso porque a alteração constitucional estabelece duas obrigações distintas: a limitação da jornada semanal e a concessão de dois dias de repouso remunerado.

Assim, a empresa que distribua as 40 horas semanais em seis dias, concedendo apenas uma folga por semana, poderá estar descumprindo a nova exigência constitucional, ainda que respeite integralmente os limites diário e semanal de jornada.

Cumpre destacar, entretanto, que a própria Emenda admite exceções a essa regra, permitindo, em determinadas hipóteses, a flexibilização da distribuição dos dias de trabalho por meio de negociação coletiva. Nesse sentido, o novo § 2º do artigo 7º da Constituição prevê a possibilidade de convenções e acordos coletivos estabelecerem, excepcionalmente, regimes compensatórios que assegurem:

“[…] na média, 2 (dois) dias de repouso semanal remunerado dentro do mês-calendário, garantido o gozo de pelo menos 1 (um) dos dias dentro do período máximo de uma semana de trabalho.”

Portanto, não se trata de uma proibição absoluta do trabalho durante seis dias em determinada semana. A flexibilização poderá ocorrer, desde que amparada por negociação coletiva e observados os requisitos constitucionais, entre os quais se destacam a concessão dos dias de repouso, considerada a média mensal, e a garantia de pelo menos uma folga dentro do período máximo de uma semana de trabalho.

Também é importante observar que um dos dois dias de repouso deverá ocorrer preferencialmente aos domingos. A expressão ‘preferencialmente’ não implica, como regra geral, a obrigatoriedade de descanso nesse dia, sendo possível concedê-lo em outro dia da semana. Essa previsão, contudo, não afasta regras legais ou coletivas específicas que, para determinadas categorias ou regimes de trabalho, exijam que o repouso coincida com o domingo em periodicidade própria.

Na prática, isso significa que, em uma atividade com maior demanda em determinados períodos, o empregado poderá, por exemplo, trabalhar seis dias em uma semana e usufruir apenas um dia de descanso nesse intervalo, desde que o regime estabelecido por negociação coletiva assegure folgas adicionais nas demais semanas do mesmo mês, de modo a preservar, ao final do mês-calendário, a média de dois dias de repouso por semana.

Portanto, a alteração deverá produzir impactos especialmente relevantes sobre atividades que funcionam de forma contínua ou durante os fins de semana, como supermercados, restaurantes, hotéis, hospitais, estabelecimentos comerciais e determinados segmentos industriais, cuja adequação às novas regras poderá exigir reorganização dos turnos, redistribuição de equipes e, eventualmente, novas contratações.

III – Os riscos jurídicos para as empresas

Outro aspecto que merece especial atenção diz respeito às consequências jurídicas da manutenção irregular da escala 6×1.

Isso se deve ao fato de que a mudança não se limita à redução da carga horária semanal, mas também amplia de um para dois os dias de repouso semanal remunerado, direito de natureza constitucional destinado não apenas à recuperação física e mental do trabalhador, mas também à preservação de sua saúde, segurança e convivência familiar e social.

Sob a sistemática anterior, o Tribunal Superior do Trabalho consolidou entendimento, por meio da Orientação Jurisprudencial nº 410 da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), nos seguintes termos:

“REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. CONCESSÃO APÓS O SÉTIMO DIA CONSECUTIVO DE TRABALHO. ART. 7º, XV, DA CF. VIOLAÇÃO. Viola o art. 7º, XV, da CF a concessão de repouso semanal remunerado após o sétimo dia consecutivo de trabalho, importando no seu pagamento em dobro.”

Embora essa orientação tenha sido firmada sob a disciplina constitucional anterior, ela evidencia a relevância jurídica da efetiva concessão e da periodicidade do repouso semanal, podendo servir como referência interpretativa para as discussões decorrentes de sua ampliação para dois dias.

Surge, então, uma questão importante: fora das hipóteses de compensação admitidas pela nova disciplina, poderá a empresa manter habitualmente o empregado trabalhando seis dias por semana e simplesmente remunerar o trabalho realizado no dia destinado à segunda folga, inclusive com adicional de 100%?

A nosso ver, não.

Isso porque a obrigação de conceder descanso não se confunde com a obrigação de remunerar o trabalho prestado, uma vez que o pagamento de horas extraordinárias, ainda que com adicional de 100%, não autoriza, por si só, a supressão de um direito constitucional de natureza protetiva.

Nesse contexto, entendemos que a manutenção habitual de escalas incompatíveis com a nova disciplina poderá expor as empresas a consequências que ultrapassam a esfera meramente remuneratória.

Além de eventuais condenações trabalhistas individuais, a irregularidade poderá ensejar a atuação fiscalizatória dos órgãos competentes, com a aplicação de sanções administrativas, observadas as disposições legais aplicáveis.

Ademais, a depender da extensão e da reiteração da conduta, poderá haver atuação do Ministério Público do Trabalho, inclusive mediante instauração de procedimentos investigatórios, celebração de termos de ajustamento de conduta e ajuizamento de ações civis públicas, diante de possível violação coletiva das normas de proteção ao trabalho.

Sem prejuízo desses riscos, é importante considerar que a ampliação do repouso semanal para dois dias introduz uma nova realidade jurídica, cujas consequências ainda não foram especificamente examinadas pela legislação e pela jurisprudência trabalhista. A OJ nº 410 do TST foi construída sob a disciplina anterior e trata especificamente da concessão do repouso após o sétimo dia consecutivo de trabalho, razão pela qual não permite antecipar, por si só, qual será o tratamento conferido à supressão segundo dia de descanso agora assegurado constitucionalmente.

Com a ampliação da nova regra, poderão surgir entendimentos específicos quanto às consequências remuneratórias do descumprimento, inclusive sobre a incidência de pagamento em dobro, a forma de remuneração de cada repouso e os limites para eventual prestação de trabalho em dias destinados ao descanso, questões que deverão ser definidas pela regulamentação aplicável e, sobretudo, pela construção jurisprudencial.

Para além das questões relacionadas à nova sistemática de repouso, a Emenda também estabelece regras específicas para determinadas situações, entre elas, a instituição de regimes diferenciados de trabalho, observados os limites constitucionais, e a previsão de disciplina específica para empregados com diploma de nível superior e remuneração igual ou superior a duas vezes e meia o teto dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (atualmente equivalente a R$ 21.188,88), preservadas as garantias de repouso expressamente indicadas no texto.

Na prática, para esses empregados, deixam de se aplicar, como regra, os limites ordinários de duração do trabalho e as exigências de controle da jornada, salvo por liberalidade do empregador ou previsão em acordo ou convenção coletiva. Essa exceção, contudo, não alcança o repouso semanal: mesmo esses empregados permanecerão com direito aos dois dias de descanso previstos pela nova regra, observadas as hipóteses de compensação admitidas por negociação coletiva.

Além disso, as cláusulas de acordos e convenções coletivas incompatíveis com a nova disciplina constitucional perderão seus efeitos dois meses após a publicação da Emenda Constitucional. Dessa forma, os instrumentos coletivos vigentes deverão ser reavaliados, uma vez que sua mera existência não será suficiente para justificar a manutenção de escalas contrárias às novas regras.

Há, ainda, previsão de medidas transitórias destinadas a determinados pequenos negócios, a serem disciplinadas por futura lei complementar, que poderá estabelecer regras específicas para microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte, condicionadas à manutenção dos níveis de emprego. A Emenda também contempla disposições voltadas ao reequilíbrio econômico-financeiro de contratos públicos que envolvam o emprego direto de mão de obra.

Diante dessas alterações, verifica-se que a nova disciplina constitucional não se limita à redução da jornada de trabalho, mas alcança também a organização das escalas, a concessão dos descansos remunerados e os limites da negociação coletiva. Para as empresas, isso exigirá a revisão das escalas e dos instrumentos atualmente adotados, além de uma análise individualizada das soluções aplicáveis a cada operação, especialmente diante de questões que ainda dependerão de regulamentação e consolidação jurisprudencial.

IV – Quadro comparativo: o que muda com o fim da escala 6×1?

Para facilitar a compreensão das principais mudanças e de suas consequências práticas, apresentamos, a seguir, um quadro comparativo entre as regras anteriores e as estabelecidas pela Emenda Constitucional.

V – Conclusão

Diante desse novo cenário, as empresas deverão avaliar não apenas a necessidade de reduzir a jornada semanal, mas, sobretudo, de reorganizar suas escalas de trabalho para assegurar a efetiva concessão dos dois dias de repouso remunerado, observadas as exceções constitucionalmente admitidas.

A questão merece especial atenção porque, conforme demonstrado, o cumprimento dos limites de 42 horas e, posteriormente, de 40 horas semanais não será, por si só, suficiente para afastar eventuais irregularidades. A concessão dos descansos constitui obrigação autônoma, cuja inobservância poderá resultar em consequências trabalhistas, administrativas e coletivas, mesmo diante do pagamento de horas extraordinárias.

Nesse contexto, a revisão antecipada das escalas, dos instrumentos coletivos e da organização das atividades mostra-se fundamental, inclusive porque as primeiras medidas previstas na Emenda já deverão ser observadas ainda em 2026, com a redução da jornada para 42 horas semanais e a exigência de dois dias de repouso a partir de dezembro. A preparação prévia permitirá que as empresas implementem as mudanças de forma organizada, minimizando os impactos operacionais e os riscos trabalhistas.

Nesse cenário, o suporte jurídico será essencial para orientar a transição, avaliar as alternativas disponíveis e assegurar a correta formalização das adaptações necessárias, preservando a continuidade das atividades e prevenindo irregularidades e futuros passivos trabalhistas.

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A demora na satisfação de créditos reconhecidos judicialmente tem impulsionado um mercado voltado à sua antecipação, no qual o titular recebe, de imediato, parte do valor esperado mediante deságio, enquanto o adquirente assume os custos, o tempo e os riscos inerentes à recuperação do crédito.

No âmbito trabalhista, a operação pode se mostrar vantajosa para ambas as partes. De um lado, permite ao trabalhador antecipar o recebimento de valores que, muitas vezes, permaneceriam sujeitos por anos às incertezas da fase de execução. De outro, oferece aos Fundos de Investimento em Direitos Creditórios (FIDCs) e a outros investidores profissionais a oportunidade de obter retorno financeiro por meio da aquisição desses créditos com deságio.

Essa aparente simplicidade econômica, contudo, não se reproduz no plano jurídico.

Por envolver créditos de natureza alimentar, submetidos a um regime jurídico próprio e fortemente influenciado pelos princípios protetivos do Direito do Trabalho, a operação apresenta relevantes particularidades materiais e processuais. Embora existam precedentes que reconheçam a validade da cessão de créditos trabalhistas, a jurisprudência ainda não consolidou entendimento uniforme acerca dos seus limites, efeitos e repercussões.

Nesse contexto, a análise jurídica não deve se restringir à admissibilidade da cessão. É indispensável verificar, entre outros aspectos, a existência, a liquidez, a titularidade, a exigibilidade e as reais perspectivas de recuperação do crédito, de modo a avaliar se a operação oferece segurança suficiente para justificar sua aquisição.

II – A cessão de crédito trabalhista é juridicamente possível?

A resposta, em princípio, é positiva. O ordenamento jurídico brasileiro não contém vedação à cessão de créditos trabalhistas e, nos últimos anos, a jurisprudência dos tribunais superiores passou a reconhecer sua admissibilidade, desde que observados os requisitos legais e as particularidades da relação jurídica envolvida.

Como regra geral, o Código Civil admite a cessão de crédito a terceiro, desde que inexista impedimento decorrente da lei, da natureza da obrigação ou de convenção com o devedor, e que o negócio jurídico observe os requisitos de validade previstos no artigo 104[1].

Além disso, para produzir efeitos em relação ao devedor, a cessão deve ser formalizada por instrumento adequado e ser levada ao seu conhecimento, mediante notificação ou ciência, nos termos do artigo 290 do Código Civil[2].

Embora essas regras disciplinem a cessão de créditos em geral, sua aplicação assume contornos próprios quando o direito cedido decorre de relação submetida à Justiça do Trabalho.

Nesse contexto, merece destaque o julgamento do Tema 361 da repercussão geral, no qual o Supremo Tribunal Federal firmou o entendimento de que “a cessão de crédito não implica alteração da natureza”[3].

A partir dessa orientação, consolidou-se a premissa de que a substituição do titular do crédito não modifica sua origem nem sua natureza alimentar. Esse entendimento foi posteriormente adotado pelo Superior Tribunal de Justiça ao analisar os efeitos processuais da cessão.

No julgamento do Conflito de Competência nº 162.902/SP, o STJ reconheceu que a cessão do crédito não afasta sua natureza alimentar e, por consequência, não altera a competência da Justiça do Trabalho para promover a execução da decisão por ela proferida. A conclusão foi sintetizada no Informativo de Jurisprudência nº 766, segundo o qual “a cessão de crédito não implica a alteração da sua natureza (alimentar)”[4].

Superadas, portanto, as questões relativas à preservação da natureza do crédito e à manutenção da competência da Justiça do Trabalho, a discussão desloca-se para um terceiro aspecto: a própria validade da cessão e sua operacionalização no processo trabalhista.

Essa questão foi enfrentada pela Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho no julgamento do Ag-RRAg nº 1001831-86.2016.5.02.0014. Na oportunidade, o TST concluiu que a cessão de crédito trabalhista é juridicamente possível e que, por si só, não altera a natureza do crédito cedido[5].

A Corte, entretanto, não reconheceu automaticamente a validade da cessão. Ao contrário, determinou o retorno dos autos à instância de origem para que fossem examinados os requisitos de validade do negócio jurídico previstos no artigo 104 do Código Civil.

Esse aspecto merece especial atenção. O precedente não confere validade irrestrita a toda cessão de crédito trabalhista, mas apenas reconhece sua admissibilidade em tese, permanecendo indispensável o controle judicial acerca da validade do negócio e das circunstâncias concretas da operação.

Além disso, por se tratar de decisão proferida por uma das Turmas do Tribunal Superior do Trabalho, o precedente não possui efeito vinculante nem representa entendimento uniformizado da Corte.

Até o momento, o TST não consolidou tese, súmula, orientação jurisprudencial ou precedente qualificado sobre a matéria. Assim, a validade e os efeitos da cessão continuam sujeitos à análise do caso concreto, considerando, entre outros fatores, as características do crédito cedido, as circunstâncias da contratação, o conteúdo do instrumento de cessão e a forma pela qual o cessionário pretende exercer seus direitos no processo.

III – A validade da cessão não torna o crédito automaticamente apto ao investimento

A possibilidade jurídica da cessão representa apenas a primeira etapa da análise. Para um FIDC, não basta que o contrato seja válido; é igualmente indispensável verificar se o crédito adquirido reúne elementos que permitam estimar, com razoável grau de segurança, seu valor econômico e suas perspectivas de recuperação.

Um crédito ainda discutido na fase de conhecimento, por exemplo, apresenta riscos significativamente distintos daqueles existentes em um crédito reconhecido por decisão transitada em julgado e garantido por depósito judicial.

Enquanto a demanda permanece em fase de conhecimento, o crédito depende da produção de provas, da apreciação dos fatos controvertidos e da própria definição do direito material, permanecendo sujeito à reforma da decisão pelas instâncias recursais.

Com o trânsito em julgado, parte dessa incerteza é superada. Ainda assim, permanecem riscos relevantes relacionados à liquidação da condenação, à execução do título e à efetiva satisfação do crédito.

Sob essa perspectiva, a análise de investibilidade deve considerar, ao menos, quatro categorias de risco:

a) risco de formação: possibilidade de o direito não ser reconhecido ou de a condenação ser reduzida;

b) risco de quantificação: incerteza quanto ao valor líquido efetivamente devido;

c) risco de realização: possibilidade de inexistência ou insuficiência de patrimônio do devedor capaz de satisfazer a execução; e

d) risco da própria cessão: possibilidade de o negócio jurídico ser considerado inválido, ineficaz ou de produzir efeitos processuais limitados.

Assim, a fase processual constitui um importante indicador de risco. Em regra, quanto mais avançado e consolidado estiver o crédito, maior tende a ser sua previsibilidade. Ainda assim, a decisão de investimento deve considerar outros fatores igualmente relevantes, como a natureza da condenação, a solvência do devedor, a existência de garantias, a fase da execução e a possibilidade de incidentes processuais capazes de comprometer a recuperação do crédito.

Em outras palavras, a validade jurídica da cessão constitui apenas um dos pressupostos da operação. A decisão de adquirir um crédito trabalhista exige, ainda, uma análise criteriosa de sua qualidade, liquidez, exigibilidade e recuperabilidade, aspectos que influenciam diretamente a viabilidade econômica da operação e a adequada mensuração dos riscos envolvidos.

IV – A atuação processual do cessionário e a necessidade de transparência

Reconhecidas a possibilidade jurídica da cessão e a viabilidade de sua aquisição por FIDCs, surge uma questão igualmente relevante: de que forma essa transferência deve ser refletida no processo trabalhista.

A notificação prevista no artigo 290 do Código Civil torna a cessão eficaz em relação ao devedor. Isso, contudo, não implica, por si só, a substituição processual do trabalhador nem define a forma pela qual o cessionário poderá atuar em juízo.

Nos termos do artigo 109 do Código de Processo Civil[6], a alienação do direito litigioso não altera automaticamente a legitimidade das partes, sendo a substituição do alienante pelo adquirente condicionada ao consentimento da parte contrária.

O dispositivo também assegura ao adquirente o direito de ingressar no processo como assistente litisconsorcial. Na fase de execução, por sua vez, o artigo 778, § 1º, III, do Código de Processo Civil[7] reconhece ao cessionário legitimidade para promover ou prosseguir na execução.

A aplicação dessas regras ao processo do trabalho, contudo, ainda não é uniforme, especialmente quanto ao ingresso do cessionário no polo ativo e aos limites decorrentes da natureza do crédito e das circunstâncias da contratação.

Sob essa perspectiva, o principal risco não decorre da aquisição do crédito em si, mas da ausência de transparência quanto à transferência de sua titularidade econômica.

Em ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho[8], apurou-se a existência de possível fraude processual envolvendo a cessão de créditos trabalhistas. Segundo a narrativa apresentada na ação, as aquisições não eram comunicadas aos respectivos juízos, embora os atos processuais continuassem sendo praticados formalmente em nome dos trabalhadores, por advogados vinculados aos interesses das adquirentes.

Considerando as circunstâncias daquele caso concreto, a decisão liminar determinou que as novas cessões fossem comunicadas nos autos e vedou a utilização da representação processual dos cedentes para a defesa dos interesses econômicos das cessionárias.

A medida, portanto, não tratou a cessão de créditos trabalhistas como ilícita em si. Ao contrário, evidenciou que os maiores riscos decorrem da falta de transparência quanto à titularidade econômica do crédito e à identidade da pessoa efetivamente interessada na condução do processo.

Por isso, a solução mais segura consiste em comunicar expressamente a cessão nos autos, permitindo que o juízo examine sua validade, defina seus efeitos processuais e estabeleça a forma de atuação do cessionário. Paralelamente, o contrato de cessão deve disciplinar de maneira clara aspectos como a representação processual, a forma de recebimento dos valores e a alocação dos riscos decorrentes de eventual reconhecimento de invalidade ou de limitações aos efeitos da cessão.

Mais do que um dever de boa-fé processual, a transparência na comunicação da cessão constitui importante mecanismo de segurança jurídica para todas as partes envolvidas — cedente, cessionário, devedor e Poder Judiciário.

V – A formação do preço e os limites do deságio

Superadas as questões relacionadas à validade da cessão e à análise dos riscos inerentes ao crédito, surge outro aspecto igualmente relevante: a formação do preço da operação e a proporcionalidade do deságio aplicado.

O deságio constitui elemento natural das operações de aquisição de créditos, pois remunera o capital empregado pelo adquirente, o tempo necessário à recuperação do crédito e os riscos assumidos durante sua realização. Sua extensão, contudo, deve guardar relação com fatores objetivos, como a fase processual, a solvência do devedor, as garantias existentes, a probabilidade de êxito na recuperação do crédito e as controvérsias ainda pendentes.

O problema, portanto, não reside na existência do deságio, mas na sua desproporção. Quando excessivo e associado à necessidade econômica, à inexperiência ou à vulnerabilidade do cedente, o desconto poderá caracterizar lesão, nos termos do artigo 157 do Código Civil[9], especialmente em razão da natureza alimentar do crédito trabalhista.

Nesse contexto, a formação do preço deve observar critérios objetivos e transparentes. Recomenda-se que a operação identifique de forma clara o valor atualizado do crédito, sua estimativa líquida de recuperação, os riscos processuais ainda existentes, os recursos pendentes, as garantias constituídas e os critérios utilizados para a definição do deságio.

Essas informações permitem ao trabalhador compreender adequadamente os efeitos econômicos da cessão e contribuem para demonstrar que a operação foi celebrada de maneira consciente, informada e equilibrada, reduzindo o risco de futuros questionamentos acerca de sua validade.

VI – Conclusão

À luz das questões examinadas, a cessão de créditos trabalhistas pode constituir instrumento legítimo de antecipação de liquidez para o trabalhador e, ao mesmo tempo, representar oportunidade de investimento para FIDCs e demais adquirentes profissionais.

A viabilidade da operação, contudo, não decorre exclusivamente da possibilidade jurídica da cessão. Sua segurança depende de uma análise prévia e individualizada da validade do negócio jurídico, da fase processual, da exigibilidade e da recuperabilidade do crédito, da proporcionalidade do deságio, da transparência na atuação processual do cessionário e dos riscos jurídicos, processuais e patrimoniais envolvidos.

Sob essa perspectiva, a aquisição de créditos trabalhistas exige uma abordagem que ultrapassa a simples análise financeira da operação. A adequada estruturação contratual, a transparência perante o Poder Judiciário e a criteriosa avaliação dos riscos constituem elementos indispensáveis para conferir segurança jurídica às partes e reduzir a probabilidade de futuros questionamentos.

Em um cenário de crescente interesse do mercado por ativos judiciais, especialmente por parte dos FIDCs, o êxito dessas operações dependerá não apenas da correta precificação do crédito, mas, sobretudo, da capacidade de identificar, avaliar e administrar os riscos jurídicos inerentes à sua aquisição. É justamente essa conjugação entre segurança jurídica, transparência e adequada gestão de riscos que permitirá conciliar oportunidades de investimento com a preservação da natureza e das particularidades dos créditos trabalhistas.

[1] Código Civil, art. 104: “A validade do negócio jurídico requer: I – agente capaz; II – objeto lícito, possível, determinado ou determinável; III – forma prescrita ou não defesa em lei.”

[2] Código Civil, art. 290: “A cessão do crédito não tem eficácia em relação ao devedor, senão quando a este notificada; mas por notificado se tem o devedor que, em escrito público ou particular, se declarou ciente da cessão feita.”

[3] STF. Tema 361 da Repercussão Geral (RE 631.537) – Transmudação da natureza de precatório alimentar em normal em virtude de cessão do direito nele estampado. Disponível em: Portal do STF – Tema 361 da Repercussão Geral 

[4] Superior Tribunal de Justiça. Informativo de Jurisprudência nº 766. Julgamento do CC nº 162.902/SP, Rel. Min. Marco Aurélio Bellizze, Segunda Seção, julgado em 2.3.2023. Disponível em: Informativo nº 766 do STJ

[5] Tribunal Superior do Trabalho. Ag-RRAg nº 1001831-86.2016.5.02.0014, 1ª Turma, Rel. Min. Amaury Rodrigues Pinto Junior, DEJT de 7 jan. 2025. Disponível em: https://consultaprocessual.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do?consulta=Consultar&conscsjt=&numeroTst=1001831&digitoTst=86&anoTst=2016&orgaoTst=5&tribunalTst=02&varaTst=0014&submit=Consultar

[6] Código de Processo Civil, art. 109: “A alienação da coisa ou do direito litigioso por ato entre vivos, a título particular, não altera a legitimidade das partes. § 1º O adquirente ou cessionário não poderá ingressar em juízo, sucedendo o alienante ou cedente, sem que o consinta a parte contrária. § 2º O adquirente ou cessionário poderá intervir no processo como assistente litisconsorcial do alienante ou cedente. § 3º Estendem-se os efeitos da sentença proferida entre as partes originárias ao adquirente ou cessionário.”

[7] Código de Processo Civil, art. 778, § 1º, III: “Podem promover a execução forçada ou nela prosseguir, em sucessão ao exequente originário: (…) III – o cessionário, quando o direito resultante do título executivo lhe for transferido por ato entre vivos.”

[8] Ação Civil Pública nº 0010286-74.2023.5.15.0006 (1ª Vara do Trabalho de Araraquara). Decisão liminar de id. 9c47101e Sentença id. 4c285a0. Consulta disponível em: https://pje.trt15.jus.br/consultaprocessual/detalhe-processo/0010286-74.2023.5.15.0006

[9] Código Civil, art. 157: “Ocorre a lesão quando uma pessoa, sob premente necessidade, ou por inexperiência, se obriga a prestação manifestamente desproporcional ao valor da prestação oposta. § 1º Aprecia-se a desproporção das prestações segundo os valores vigentes ao tempo em que foi celebrado o negócio jurídico. § 2º Não se decretará a anulação do negócio se for oferecido suplemento suficiente, ou se a parte favorecida concordar com a redução do proveito.”

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I – Introdução

No último mês, ganhou destaque na mídia a notícia de que uma das maiores instituições bancárias do país promoveu a demissão em massa de mais de mil trabalhadores. Episódios como esse trazem à tona não apenas a insegurança profissional de quem atua no setor, mas também a importância de se conhecer os direitos específicos dos bancários, cuja rotina diferenciada e peculiaridades da função são reguladas de forma especial pela legislação trabalhista.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu art. 224, prevê jornada reduzida justamente para os bancários, em razão da intensidade e peculiaridade de suas funções. Entretanto, não raras vezes os bancos buscam contornar essa regra, enquadrando empregados como se exercessem cargos de confiança, sem que estejam presentes os requisitos legais. É nesse ponto que a Justiça do Trabalho tem desempenhado papel fundamental para a reparação dos direitos suprimidos.

II – Enquadramento do bancário

A legislação brasileira considera bancário todo empregado de instituições financeiras e correlatas que exerçam atividades típicas da intermediação bancária. Esse enquadramento garante o acesso a um regime especial de proteção, entre eles a jornada reduzida.

III – Jornada Reduzida e Cargo de Confiança

Entre os direitos mais relevantes, destaca-se a jornada especial: o bancário comum tem direito a trabalhar, no máximo, 6 (seis) horas por dia, totalizando 30 (trinta) horas semanais. Apenas quando efetivamente investido em cargo de confiança, com poderes de mando, gestão e autonomia decisória, o empregado pode se sujeitar a 8 horas diárias.

Ocorre que, na prática, é recorrente a tentativa de enquadrar trabalhadores comuns como “cargos de confiança”, para mascarar jornadas superiores e reduzir custos o que, evidentemente, não pode ser tolerado.

A título elucidativo, dentre as inúmeras vitórias nos processos patrocinados pelo Teixeira Fortes, salienta-se uma recente em que o Tribunal Regional do Trabalho afastou a tese de cargo de confiança e determinou o pagamento das 7ª e 8ª horas como extras, reconhecendo que as funções exercidas eram meramente administrativas e sem autonomia. Neste caso, a condenação ultrapassou R$ 2 milhões, assegurando ao trabalhador valores devidos por anos de labor além da jornada legal. Vejamos trechos da citada decisão:

“(…) O autor fazia apenas conferência para verificação de conformidade com os normativos do banco, sem qualquer cunho decisório ou que pudesse denotar autonomia para algum procedimento. (…) Até para trabalhar além da 8ª hora o autor precisava de autorização da preposta. O autor desempenhava função administrativa, e, ainda segundo a preposta, “o autor realiza o cadastro das informações, mas apenas realiza a conferência; que caso o autor aponte desconformidade, o processo é reencaminhado à agência para adequação, sem possibilidade de continuação sem a devida correção”. De tudo concluo que o rte. era bancário comum, sem fidúcia especial ou superior à generalidade da categoria, enquadrável no caput do art. 224 da CLT e sujeito portanto ao cumprimento de jornada de 6 horas diárias. A comissão percebida remunera apenas a maior responsabilidade do cargo, não guardando nenhuma vinculação com o cargo de confiança tipificado no § 2º do mesmo artigo. (…)”

IV – Gratificação de Função e a Não Compensação

Importante esclarecer também que o simples pagamento de gratificação não basta para caracterizar cargo de confiança: trata-se de mera remuneração adicional pelo trabalho já executado, sem efeito de compensação com horas extras.

Esse entendimento foi reforçado em outro processo conduzido pelo escritório Teixeira Fortes, que resultou em condenação de mais de R$ 900 mil contra o banco. Vejamos:

“(…) Saliente-se, por oportuno, que o simples pagamento da gratificação de função não é suficiente para caracterizar o exercício do cargo de confiança, sendo necessário que o exercente de tal cargo possua um mínimo de poderes dentro do organograma funcional, hipótese que não se verificou no presente feito. Evidente que a gratificação é mera remuneração ao trabalhador pelo horário normal executado, inexistindo direito a ré efetuar a compensação com as horas extras. Aplica-se o entendimento consubstanciado na Súmula 109 do C. TST, no sentido de que: “O bancário não enquadrado no § 2º, do art. 224, da CLT, que receba gratificação de função, não pode ter o salário relativo a horas extraordinárias compensado com o valor daquela vantagem (…)”

O verdadeiro cargo de confiança exige a comprovação de confiança especial, traduzida em atribuições como poder de mando sobre subordinados, autonomia sobre a jornada, autorização para assinatura de documentos relevantes e, ainda, remuneração diferenciada por gratificação superior. Apenas nesses casos a lei afasta a limitação da jornada de seis horas.

Ressalte-se: mesmo o pagamento de gratificação superior a um terço não gera, por si só, presunção de exercício de cargo de confiança. Ainda, neste sentido, foi o entendimento firmado em outro processo patrocinado pelo Teixeira Fortes, no qual o Tribunal afastou a alegação de cargo de confiança e reconheceu o direito às horas extras do reclamante:

“(…) Tal gratificação nos faz concluir que se trata apenas de artifício para justificar o enquadramento de confiança para afastar a jornada típica bancária. Ainda que assim não fosse, o fato de receber gratificação superior a um terço da remuneração não gera presunção do exercício do cargo de confiança; afinal a caracterização da fidúcia não depende, necessariamente, do pagamento de gratificação. Reforço o argumento de que para o enquadramento da chamada “confiança bancária” é necessária a comprovação de que o empregado efetivamente exercia função revestida de especial fidúcia, ou seja, aquela que extrapola a básica, inerente a qualquer bancária, independentemente de norma expressa pela normativa interna do Banco ou por eventual adesão a determinado programa remuneratório diferenciado com pagamento de adicional intitulado de “confiança”. Ademais, não se trata de escolha da jornada de 8h, mas de enquadramento em cargo de confiança de forma incorreta, apenas para validar a jornada adotada pela ré, a despeito daquela estabelecida em lei, portanto, inaplicável a OJ 70 do C. TST.”

V – Danos morais decorrentes da jornada e condições de trabalho

Além das horas extras, os bancários podem ter direito à reparação por danos morais em situações em que o ambiente de trabalho seja comprovadamente nocivo.

Isso ocorre, por exemplo, quando há cobrança excessiva de metas, sobrecarga de trabalho e prática reiterada de horas extras, ocasionando adoecimento psicológico comprovado por perícia médica.

Em outra demanda patrocinada pelo Teixeira Fortes, o Juízo reconheceu o direito de uma bancária, que exercia funções de atendimento a clientes, à indenização por danos morais no valor de R$ 80.000,00, diante da prova pericial que atestou a existência de transtornos psiquiátricos relacionados às condições de trabalho:

“(…) Relata a reclamante que em razão das condições de trabalho e do ambiente estressante, em razão da cobrança de metas e prática de horas extras, acarretou transtorno psiquiátrico, com acompanhamento médico e afastamentos previdenciários, razão pela qual requer o pagamento da indenização por danos morais. (…) Portanto, concluo que restou comprovado que a doença psiquiátrica que acometeu a reclamante teve como concausa o trabalho, como esposado pela prova pericial. E, uma vez que restou constatada a concausa média, ou seja, o ambiente de trabalho atuou de forma intensa na doença que acomete a autora, concluo que faz jus a reclamante à indenização perseguida. (…)”

VI – Conclusão

A legislação brasileira assegura aos bancários direitos especiais justamente para equilibrar a exigência da função com a proteção da saúde e da dignidade do trabalhador. A prática de mascarar cargos de confiança para ampliar a jornada não é pontual, mas recorrente, e a Justiça tem reiteradamente reconhecido o abuso e garantido reparações significativas.

A experiência do Teixeira Fortes em diversas ações demonstra que é possível reverter enquadramentos indevidos, recuperar horas extras trabalhadas e até obter indenizações por danos morais decorrentes de práticas abusivas.

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O Supremo Tribunal Federal (STF) proferiu recentemente uma decisão de grande impacto para as relações de trabalho no Brasil. Em 14 de abril de 2025, o ministro Gilmar Mendes determinou a suspensão, em todo o território nacional, de todos os processos que discutem a validade da contratação de trabalhadores por meio de pessoas jurídicas ou como autônomos — prática conhecida como “pejotização”.

A decisão foi tomada no contexto do reconhecimento, pelo Plenário do STF, da repercussão geral do Tema 1389, que trata da legalidade dessas formas de contratação e da competência da Justiça do Trabalho para analisá-las. O objetivo central da medida é evitar decisões judiciais conflitantes e garantir maior segurança jurídica enquanto o mérito da controvérsia não é julgado.

A suspensão dos processos gerou debates relevantes no meio jurídico e empresarial, especialmente sobre os limites da autonomia contratual, a distribuição do ônus da prova e a aplicabilidade dos entendimentos firmados anteriormente nos Temas 725 e na ADPF 324, que já haviam reconhecido a licitude da terceirização em quaisquer atividades.

Neste contexto, o presente texto apresenta um panorama atualizado sobre o posicionamento do STF, abordando os principais precedentes, o alcance da suspensão nacional dos processos e as possíveis consequências para o mercado de trabalho brasileiro.

II – Tema 725 da Repercussão Geral (e ADPF 324) do STF:

A Suprema Corte tem reiteradamente declarado a regularidade da execução de modelos de divisão do trabalho diversos daquele consubstanciado na típica relação empregatícia disciplinada pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

A compatibilidade da prática da terceirização, independentemente de estar ligada às atividades-fim ou meio da empresa contratante, foi definida como legítima no julgamento conjunto da ADPF 324 com o RE 958.252, do qual resultou a tese vinculante sobre a licitude de “qualquer forma de divisão de trabalho entre pessoas jurídicas distintas”.

Nos autos da ADPF 324, questionava-se a correção do conjunto de decisões contraditórias proferidas pela Justiça do Trabalho, baseadas na Súmula nº 331 do TST, que restringia a possibilidade de terceirização de serviços, acarretando aumento da litigiosidade e da insegurança jurídica. Por sua vez, o RE 958.252 tratava da impugnação de decisão que impediu uma empresa de celulose de terceirizar serviços de reflorestamento, por entender que esses serviços seriam essenciais à sua atividade principal, a fabricação de papel.

No julgamento da ADPF 324, firmou-se a constitucionalidade da terceirização de atividades-fim ou meio como forma legítima de organização econômica, com a seguinte tese:

“1. É lícita a terceirização de toda e qualquer atividade, meio ou fim, não se configurando relação de emprego entre a contratante e o empregado da contratada.
2. Na terceirização, compete à contratante:
i) verificar a idoneidade e a capacidade econômica da terceirizada; e
ii) responder subsidiariamente pelo descumprimento das normas trabalhistas, bem como por obrigações previdenciárias, na forma do art. 31 da Lei 8.212/1993”

O voto prevalente do ministro relator Luís Roberto Barroso sustentou que a terceirização de partes da cadeia produtiva é possível, seja em atividades-meio, seja em atividades essenciais ao negócio. Reforçou os princípios da livre iniciativa e da livre concorrência, que garantem liberdade de organização produtiva e de estratégias empresariais, inexistindo imposição legal de um modelo específico de produção.

No julgamento do Tema 725 – RE 958.252 –, reconheceu-se a possibilidade de divisão do trabalho não só por terceirização, mas também por outras formas jurídicas. A tese fixada foi:

“É lícita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto social das empresas envolvidas, mantida a responsabilidade subsidiária da empresa contratante”.

Desses precedentes vinculantes, o STF entende que o mercado comporta a coexistência de trabalhadores contratados sob o regime celetista e outros, com maior autonomia, que prestam serviços sem vínculo de emprego. Não se admite mais o privilégio da relação empregatícia em detrimento de outras formas livremente pactuadas. Exemplo dessa orientação é a ementa de decisão em que o Teixeira Fortes obteve êxito, evitando a condenação de uma empresa contratante ao pagamento de R$ 9.435.278,00:

“EMENTA: CONSTITUCIONAL, TRABALHISTA E PROCESSUAL CIVIL. AGRAVO INTERNO NA RECLAMAÇÃO. OFENSA AO QUE DECIDIDO POR ESTE TRIBUNAL NO JULGAMENTO DA ADPF 324 E DO TEMA 725 DA REPERCUSSÃO GERAL. PERMISSÃO CONSTITUCIONAL DE FORMAS ALTERNATIVAS DA RELAÇÃO DE EMPREGO. RECURSO PROVIDO PARA JULGAR PROCEDENTE A RECLAMAÇÃO. I. CASO EM EXAME 1. Agravo Interno contra decisão que negou seguimento à Reclamação. II. QUESTÃO JURÍDICA EM DISCUSSÃO 2. Discute-se a violação à autoridade da decisão proferida por esta CORTE nos autos da ADPF 324, Rel. Min. ROBERTO BARROSO; da ADC 48, Rel. Min. ROBERTO BARROSO; da ADI 3.961, Rel. Min. ROSA WEBER, e ADI 5.625, Red. p/ o Acórdão Min. NUNES MARQUES; bem como no julgamento do Tema 725-RG, RE 958.252, Rel. Min. LUIZ FUX. III. RAZÕES DE DECIDIR 3. A decisão reclamada afastou a eficácia de contrato de representação comercial, afirmando-se a existência de relação de emprego. Assentou, ainda, que essa relação foi utilizada como meio para se fraudar a legislação trabalhista, acarretando na modificação da estrutura tradicional do contrato de emprego regido pela CLT. 4. Inobservância do entendimento da CORTE quanto à constitucionalidade das relações de trabalho diversas da de emprego regida pela CLT, conforme decidido na ADPF 324, na ADC 48, na ADI 3.961, na ADI 5.625, bem como no Tema 725 da Repercussão Geral. IV. DISPOSITIVO 5. Recurso de Agravo a que se dá provimento para julgar procedente a Reclamação. (…) Transferindo-se as conclusões da CORTE para o contrato de representação comercial, tem-se a mesma lógica para autorizar a constituição de vínculos distintos da relação de emprego, legitimando-se a escolha pela organização de suas atividades por implantação dessa modalidade, dando concretude ao art. 1º da Lei 4.886/1965: “Exerce a representação comercial autônoma a pessoa jurídica ou a pessoa física, sem relação de emprego, que desempenha, em caráter não eventual por conta de uma ou mais pessoas, a mediação para a realização de negócios mercantis, agenciando propostas ou pedidos, para, transmiti-los aos representados, praticando ou não atos relacionados com a execução dos negócios”. A autoridade reclamada, portanto, ao considerar ilícita a contratação de representante comercial fundado tão somente pela modificação da estrutura tradicional do contrato de emprego regido pela CLT, com vistas ao princípio da primazia da realidade, desconsidera as conclusões do SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL no julgamento da ADPF 324, da ADC 48, da ADI 3.961, da ADI 5.625, bem como do Tema 725 da Repercussão Geral. Nesse sentido: RCL 53.899, rel. Min. DIAS TOFFOLI, j. 17/12/2022; e RCL 54.712, rel. Min. DIAS TOFFOLI, j. 16/12/2022. Ante o exposto, divirjo do Relator para DAR PROVIMENTO ao Agravo Interno, a fim de julgar PROCEDENTE a Reclamação para cassar a decisão reclamada por ofensa à ADPF 324 (Rel. Min. ROBERTO BARROSO), julgando, desde logo, IMPROCEDENTE a Ação Trabalhista (…)”

Assim, de acordo com a tese fixada por esta Corte no julgamento da ADPF 324 e do RE 958.252 (Tema 725), a essencialidade da atividade prestada em favor da empresa não tem o condão de descaracterizar a natureza da relação jurídica que foi estabelecida, fruto de livre manifestação de vontade das partes.

II – Tema 1389 do STF:

Apesar da validação da terceirização pelo STF no julgamento da ADPF 324 e do Tema 725, a Corte tem constatado resistência da Justiça do Trabalho em aplicar tais entendimentos.

Diante disso, o ministro Gilmar Mendes determinou a suspensão nacional de todos os processos que tratam da licitude da contratação de trabalhadores autônomos ou de pessoas jurídicas, prática conhecida como “pejotização”.

Segundo o ministro, a reiterada desobediência ao entendimento do STF tem gerado insegurança jurídica e sobrecarregado a Corte, convertendo-a, na prática, em instância revisora de decisões trabalhistas:

“O descumprimento sistemático da orientação do Supremo Tribunal Federal pela Justiça do Trabalho tem contribuído para um cenário de grande insegurança jurídica, resultando na multiplicação de demandas que chegam ao STF, transformando-o, na prática, em instância revisora de decisões trabalhistas”.

No Recurso Extraordinário com Agravo (ARE 1532603), o Plenário reconheceu a repercussão geral do Tema 1389, que envolve, além da validade dos contratos, a definição da competência da Justiça do Trabalho e a distribuição do ônus da prova (se do trabalhador ou do contratante).

No caso discutido no ARE 1532603, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) afastou o reconhecimento do vínculo empregatício entre um corretor e a seguradora, tendo em vista a existência de contrato de prestação de serviços firmado entre eles (contrato de franquia).
Embora o caso concreto discuta contratos de franquia, o relator deixou claro que a discussão não está limitada apenas a esse tipo de contrato. Segundo o ministro Gilmar Mendes, “é fundamental abordar a controvérsia de maneira ampla, considerando todas as modalidades de contratação civil/comercial”, frisou em manifestação no reconhecimento da repercussão geral.

III – Conclusão:

O cenário atual evidencia uma mudança relevante na interpretação do Supremo Tribunal Federal sobre as formas de contratação no mercado de trabalho brasileiro. A suspensão nacional dos processos que envolvem a chamada “pejotização”, determinada no âmbito do Tema 1389, sinaliza a firme intenção da Corte de uniformizar o entendimento jurídico, consolidar a segurança nas relações contratuais e reforçar a autonomia da vontade nas contratações civis e comerciais, desde que respeitados os limites constitucionais.

Nesse contexto, é emblemático o trecho do voto do ministro Gilmar Mendes em mais uma Reclamação Constitucional na qual o Teixeira Fortes obteve êxito, afastando a tentativa de descaracterização da prestação de serviços autônoma:

“Registrei, ainda, que se observa, no contexto global, uma ênfase na flexibilização das normas trabalhistas. Com efeito, se a Constituição Federal não impõe um modelo específico de produção, não faz qualquer sentido manter as amarras de um modelo verticalizado, fordista, na contramão de um movimento global de descentralização. (…) No que diz respeito à controvérsia acerca da licitude da ‘terceirização’ da atividade-fim através de contratos de prestação de serviços profissionais por meio de pessoas jurídicas ou sob a forma autônoma, a chamada ‘pejotização’, esta Corte já se manifestou no sentido de inexistir qualquer irregularidade na referida contratação, concluindo, assim, pela licitude da ‘terceirização’ por ‘pejotização’.”

Destarte, a tendência é de que o STF mantenha o posicionamento adotado nos Temas 725 e na ADPF 324, reconhecendo a validade de modelos contratuais que se afastam da estrutura celetista tradicional, desde que respeitados os limites legais e constitucionais. Com isso, vislumbra-se um ambiente de maior previsibilidade para empresas e profissionais que optam por relações mais flexíveis e aderentes às dinâmicas contemporâneas de organização produtiva.

O julgamento do Tema 1389 será decisivo para conferir previsibilidade e segurança jurídica a empresas e profissionais que optam por esse modelo. Até nova deliberação da Corte, os processos sobre o tema permanecem suspensos.

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