Tal mudança na sistemática de trabalho fez acender no Tribunal de Justiça de São Paulo uma questão prevista no Código de Processo Civil de 2015 que estava esquecida pelos órgãos jurisdicionais: a citação por meio eletrônico.

O Código de Processo Civil prevê a citação por meio eletrônico[1] e obrigou as empresas públicas e privadas a manterem cadastro nos sistemas de processo em autos eletrônicos, para efeito de recebimento de citações e intimações, excetuando as microempresas e empresas de pequeno porte, e ainda, concedeu um prazo de 30 (trinta) dias[2] para o seu devido cumprimento, a contar da data de inscrição do ato constitutivo da pessoa jurídica, perante o juízo onde tenham sede ou filial.

Entretanto, a grande maioria dos tribunais não se adaptou a tal novidade, preferindo utilizar a citação por meio de carta com Aviso de Recebimento ou oficial de justiça.

Verifica-se que tais formalidades estão mudando, ao menos no Tribunal de Justiça de São Paulo, que em 18 de maio de 2020 anunciou um alvissareiro projeto piloto para as citações se darem por meio de sistema eletrônico, editando o comunicado conjunto Nº 406/2020 para regulamentar tal iniciativa.

Neste sistema, para que a citação seja efetivada, será necessário que o cadastramento dos CNPJ’s no peticionamento eletrônico seja exatamente como consta no Comunicado Conjunto acima mencionado, para que a o sistema possa detectar as instituições como partes passivas do processo e substituir a citação por carta pela citação eletrônica.

Ainda, para que o sistema funcione, é necessário que atenda aos requisitos que viabilizam a integração entre o sistema do Tribunal e o da empresa participante. Nessa toada foram enviadas orientações a diversas instituições, mas até o momento somente o Itaú/Unibanco concluiu a configuração.

A Corregedoria do Tribunal de Justiça de Minas Gerais, em agosto de 2019, editou a Portaria 6.159/2019, obrigando a realização do cadastro das pessoas jurídicas de direito privado a realizarem o cadastro no Sistema PJE (Processo Judicial Eletrônico), visando o recebimento de citações por meio eletrônico, no prazo de 180 dias. Entretanto, não aplicou nenhuma sanção as empresas que não o fizeram.

É de se esperar que os demais Tribunais, seguindo o modelo dos Tribunais de Justiça de São Paulo e de Minas Gerais, também programem um sistema de citação eletrônica, vez que a realização da citação pelo meio eletrônico desonera e acelera o trâmite processual inicial, eliminando as dificuldades de se concretizar as citações, o que atrasa a marcha processual.

[1] Código de Processo Civil – Artigo 246. A citação será feita: V – por meio eletrônico, conforme regulado em lei. § 1º Com exceção das microempresas e das empresas de pequeno porte, as empresas públicas e privadas são obrigadas a manter cadastro nos sistemas de processo em autos eletrônicos, para efeito de recebimento de citações e intimações, as quais serão efetuadas preferencialmente por esse meio.
[2] Código de Processo Civil – Artigo 1.051. As empresas públicas e privadas devem cumprir o disposto no art. 246, § 1º , no prazo de 30 (trinta) dias, a contar da data de inscrição do ato constitutivo da pessoa jurídica, perante o juízo onde tenham sede ou filial.

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“Art. 29. Os casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal.”

Todavia, ao contrário do que circulou em alguns canais de comunicação, a liminar do STF não tem o condão de considerar automaticamente o novo coronavírus como doença do trabalho.

O referido dispositivo legal que, por ora, está suspenso, trazia uma presunção relativa de que a Covid-19 não foi adquirida nas dependências do empregador (nesse caso, se o empregado adoecesse, deveria demonstrar as supostas irregularidades praticadas pela empresa para tentar responsabilizá-la), mas, agora, caberá ao empregador a obrigação de comprovar que adotou todas as medidas sanitárias com fito de se evitar a disseminação da doença e/ou a suposta culpa exclusiva da vítima.

Em outras palavras, a decisão do STF apenas inverteu o ônus probatório (que, agora, é exclusiva do empregador), mas não incluiu a Covid-19 no rol de doenças ocupacionais.

É importante frisar, ainda, que a regra geral da Legislação Previdenciária não presume o nexo causal em razão de pandemia. Pelo contrário, dispõe que a doença endêmica adquirida em região que ela se desenvolve não é considerada como doença do trabalho. Nesse sentido, vide redação do artigo 20, § 1º, aliena “d”, da Lei n° 8.213/91:

“(…) § 1º Não são consideradas como doença do trabalho:

(…) d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho (…)”.

Apesar do tema ser extremamente recente, a Justiça do Trabalho já emitiu pronunciamento nos autos da ação civil pública n° 0000354-42.2020.5.11.0018.

Na referida ação, o Sindicato autor protocolou requerimento de reconsideração do indeferimento de seu pedido liminar sobre a exigência do fornecimento da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), de forma indistinta, em caso de contaminação do empregado pela Covid-19, com base na suspensão do artigo 29 da MP n° 927.

No entanto, em face da notória interpretação equivocada, o juiz da 18ª Vara do Trabalho de Manaus rejeitou o pedido, destacando o seguinte (decisão publicada no dia 11/5/2020):

“(…) O pedido autoral tem ensejo na decisão do Plenário do STF, do dia 29/04/2020, que suspendeu dois trechos da MP 927/20, a qual autoriza empregadores a adotarem medidas excepcionais em relação ao contrato de trabalho durante a pandemia da covid-19.

Por maioria, os ministros mantiveram a validade dos principais pontos da referida medida, contudo suspenderam os artigos art. 29 e o art. 31, que dispõem:

“Os casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não Art. 29. serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal.

(…)

Art. 31. Durante o período de cento e oitenta dias, contado da data de entrada em vigor desta Medida Provisória, os Auditores Fiscais do Trabalho do Ministério da Economia atuarão de maneira orientadora (…)”.

Reanalisando a questão após a referida decisão do STF, é do entender deste Juízo que não há o que modificar.

Ao contrário do que sustenta o autor, a simples suspensão do artigo 29 não caracteriza, ipso facto, o reconhecimento do coronavírus como doença ocupacional, uma vez que tal presunção somente será válida se baseada em instrumento legal neste sentido.

Assim, considerando que antes da indigitada MP inexistia – e ainda inexiste – qualquer instrumento legal que legitime a presunção de que o covid-19 é doença ocupacional, a suspensão do artigo simplesmente faz retornar ao status anterior, não criando situação nova.

Assim, em eventual circunstância relativa a coronavírus, aplicar-se-ão as regras ordinárias a respeito, pelo que terá de ser demonstrada a culpabilidade da empresa ou mesmo comprovado que se tratou de trabalho cujo risco torna objetiva a responsabilidade do réu, ambas circunstâncias que, considerando o contexto do coronavírus, dependerão de análise jurídica caso a caso, pelo que, de qualquer modo, não se pode presumir a natureza ocupacional da doença.

Registre-se ainda, por oportuno, que consoante argumentando pela própria peticionante, um dos principais argumentos contra tais artigos possui natureza formal, porquanto a medida estaria dispondo a respeito de matéria reservada a lei complementar.

Tal circunstância, torna ainda mais explícito que, salvo os efeitos da suspensão, não se tratou de modificação do direito material, muito menos de reconhecimento da natureza ocupacional do coronavírus

Com efeito, qualquer interpretação neste sentido consistiria num contrassenso de saltar aos olhos, porquanto estar-se-ia aceitando que, ao mesmo tempo em que reconhece a irregularidade da MP em virtude de afronta à reserva de lei complementar, o próprio Excelso estaria afrontando o princípio da separação dos poderes, dado que somente à legislação caberia reconhecer como de natureza ocupacional o coronavírus (…)”

A discussão foi remetida ao Tribunal Regional da 11ª Região (AM/PR) nos autos do Mandado de Segurança n° 0000176-50.2020.5.11.0000, todavia, o entendimento foi mantido em decisão monocrática proferida no dia 29/05/2020. Assim se pronunciou o respectivo relator:

“(…) Percebe-se, a partir de um cotejo das razões do Sindicato autor com os fundamentos do comando impugnado, que não se revela abusiva ou ilegal a conduta do Juízo de 1° Grau, uma vez que a sua decisão encontra-se em sintonia com o direito aplicável à espécie, inexistindo substrato jurídico para a argumentação do Impetrante, no sentido de que a suspensão do art. 29 teria acarretado na presunção da natureza ocupacional dos casos de contaminação pelo Covid-19, conforme sólida e coerente argumentação já constante do decisum questionado.

Como bem apontado pelo Impetrado, com a suspensão do dispositivo constante da MP nº 927/2020, as regras nela contidas retornaram ao status quo ante, qual seja, de necessidade de comprovação do nexo causal entre a moléstia e o labor, bem como, da responsabilidade da empresa, que pode ser objetiva nos casos de atividades de risco, uma vez que inexistente qualquer regramento anterior que previsse a existência de nexo presumido entre o COVID-19 e o trabalho na Litisconsorte, ou mesmo com qualquer outra atividade, ressalte-se.

E, ao contrário do por ora arguido pelo Impetrante, a referida suspensão não decorreu de um entendimento dos Ministros do STF de que todos os trabalhadores de atividades essenciais deveriam ser protegidos e abarcados pelo risco objetivo com relação à doença, mas, sim, em razão de irregularidade formal, por estar, a medida, dispondo a respeito de matéria reservada a lei complementar, sendo esta, inclusive, a insurgência constante das diversas ações apontadas pelo Impetrante como contextualizadoras da declaração da Corte Suprema, como se pode verificar pela própria narrativa do presente mandamus (…)”

O reconhecimento automático da Covid-19 como doença do trabalho o que – repita-se – não foi o teor da decisão do STF – iria gerar um enorme ônus para o empregador, notadamente em face da severa crise econômica que assola o país e, também, pela impossibilidade de fiscalizar a atitude e a conduta dos seus empregados fora das suas dependências. E mais, em se tratando de doença ocupacional, há impacto e majoração do fator previdenciário, pagamento do FGTS durante o período de afastamento, estabilidade provisória e, ainda, possiblidade de eventual pedido de indenização por danos morais e materiais.

De acordo com os dados oficiais do Governo[1], são mais de meio milhão de casos confirmados no Brasil, sendo que aproximadamente 1/5 destes casos são oriundos do Estado de São Paulo.

Portanto, o empregador, para minimizar o risco de ser responsabilizado (que, pelo número de casos, é preocupante), deverá adotar todas as medidas sanitárias e de segurança/medicina do trabalho e, identificando trabalhadores que não as respeitem, deverá penalizá-los imediatamente o que, também, servirá de prova em eventual demanda.

É importante destacar, ainda, que em caso de afastamento pela Covid-19, o empregador deverá seguir o mesmo padrão das demais doenças, com o pagamento integral do salário referente aos 15 (quinze) primeiros dias. A diferença é que, de acordo com o artigo 5º da Lei 13.982/2020, o valor pago poderá ser deduzido das contribuições previdenciárias. Vejamos:

“Art. 5º A empresa poderá deduzir do repasse das contribuições à previdência social, observado o limite máximo do salário de contribuição ao RGPS, o valor devido, nos termos do § 3º do art. 60 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, ao segurado empregado cuja incapacidade temporária para o trabalho seja comprovadamente decorrente de sua contaminação pelo coronavírus (Covid-19).”

Frisa-se que o procedimento para referida dedução deverá observar a regulamentação do Ato Declaratório Executivo nº 14/2020.

[1] Fonte: https://covid.saude.gov.br/

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A internet proporciona intensa coleta de dados das pessoas, muitas vezes reduzindo sua privacidade e intimidade, direitos fundamentais consagrados em nossa Constituição Federal.

Com a declarada finalidade de dispor “sobre o tratamento de dados pessoais, inclusive nos meios digitais, por pessoa natural ou por pessoa jurídica de direito público ou privado, com o objetivo de proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural, foi editada no Brasil a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) – Lei 13.709/2018,  inspirada na legislação europeia (General Data Protection Regulation – GDPR).

Essa nova lei passará a regular o tratamento de dados pessoais tanto em meios físicos quanto digitais, trazendo novas regras e obrigações relacionadas à privacidade e proteção de dados pessoais, sendo aplicável a praticamente qualquer organização que interaja com esses dados. Por força da Medida Provisória nº 959, de 29/04/2020, o prazo de vacatio legis da Lei Geral de Proteção de Dados foi estendido para até o mês de maio de 2021.

Mas o que são dados pessoais, afinal? A lei considera dado pessoal a “informação relacionada a pessoa natural identificada ou identificável”, e dado pessoal sensível o “dado pessoal sobre origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso, filosófico ou político, dado referente à saúde ou à vida sexual, dado genético ou biométrico, quando vinculado a uma pessoa natural” (Art. 5º da LGPD).

Nessa ordem de ideias, a partir da LGPD caberá a todos os que interagem com dados pessoais entenderem os futuros impactos em seus negócios, a fim de evitar as penalidades previstas em lei.

Até 2018, não tínhamos uma lei específica que tratava de dados pessoais, apenas princípios, diretrizes, comunicações, recomendações, como por exemplo:

* a própria Constituição Federal, que protege a privacidade e intimidade, em seu Art. 5º (direitos fundamentais);

* o Código de Defesa do Consumidor, que fala apenas da perspectiva do Consumidor e aborda brevemente sobre a utilização de seus dados; e

* previsão de crimes, com base na quebra de sigilo (como quebra do sigilo bancário).

Considerando que toda e qualquer interação que se faça com a tecnologia poderá ser armazenada a interpretada, é necessário entender que a economia digital está baseada na interação do indivíduo com as tecnologias, em que suas informações podem ser transmitidas. A Lei faz com que o titular dos dados pessoais possa ter insights, permitindo-lhe exercer discernimento sobre como serão utilizados. Ou seja, impõe algum nível de customização sempre que houver coleta de dados, a partir do momento em que o titular clique (opt in) ou aceite isso de forma clara e informada (interação prévia).

Nesse contexto, para que não haja abusos, seja por privacidade violada ou discriminação (como por exemplo no caso de um titular passar a ser tolhido na contratação de um seguro ou processo seletivo), e para que o titular passe a ter a ciência de como seus dados são coletados, tratados e utilizados, e com qual finalidade, a LGPD vem regular e limitar a utilização, coleta e tratamento de dados.

Atualmente, muitos negócios utilizam a política de privacidade para alcançar essa proteção ao usuário. Com um simples clique, o usuário declara que possui conhecimento de como seus dados são coletados, a finalidade dessa coleta e se haverá compartilhamento com outras empresas, entre outros. A LGPD tem a a finalidade de complementar essa política e aperfeiçoar essa prática.

Muitas vezes, o desafio ao elaborar uma política de privacidade é dar ciência ao usuário acerca da finalidade que se seus dados dele, sem um detalhamento minucioso, pois isso pode ser o segredo do negócio. A LGPD pretende proteger o segredo do negócio, buscando o equilíbrio entre privacidade e intimidade de um lado, e preservação da empresa, de outro.

A partir da LGPD, será necessário que as empresas definam quais são os dados a serem coletados, e sua destinação, e tenham também uma política clara sobre como lidar com os questionamentos acerca do uso de tais dados:

* a LGPD é uma lei cultural, porque não será aplicada sem considerar o modelo de negócios das empresa; ela deverá fazer parte da cultura da empresa;

* é uma lei de governança (como as coisas funcionam dentro da empresa – relação com políticas, normas, regras, padrões) e compliance;

* não é detalhista em processos e ferramentas (fica a critério da empresa determinar como será feita a segurança da informação);

* a LGPD traz princípios e elenca hipóteses de utilização de dados pessoais, dispondo sobre a necessidade do consentimento claro e informado do titular.

A LGPD, marcada por princípios e conceitos, cuida da proteção dos dados da pessoa natural, condiciona o tratamento de dados a finalidades previamente estabelecidas e informadas ao titular. Fixa padrões no ciclo de vida dos dados pessoais, com estabelecimento de obrigações de manutenção de dados por prazos e deveres para realização do descarte seguro.

Os fundamentos da LGPD estão elencados em seu Art. 2º, e são: proteção da privacidade; autodeterminação informativa (os titulares tem o poder de escolher os dados que desejam informar e compartilhar com terceiros); proteção da liberdade de expressão, comunicação e opinião; proteção da intimidade, honra e imagem; desenvolvimento econômico e tecnológico (protege a inovação, observada delimitação do uso da tecnologia); e, livre iniciativa, livre concorrência e a defesa do consumidor.

A aplicação da LGPD, conforme Art. 3º, se dará em toda e qualquer operação de tratamento de dados pessoais, independente do meio (inclusive meio papel), realizada no Brasil ou tratados e coletados no território nacional.

Além disso, a legislação formula bases legais para o tratamento de dados, listando 10 hipóteses em que é possível em situações em que não há dependência direta do consentimento do titular de dados. Essas hipóteses pautam-se na relação entre adequação-finalidade. Não se permite que o uso seja irrestrito e por prazo indefinido.

Os titulares de dados pessoais podem exercer direitos sobre as informações pessoais fornecidas, tais como: podem requisitar informações sobre o tratamento de suas informações; possuem direito à qualidade das informações que são tratadas a seu respeito, podendo, inclusive, solicitar correções; podem revogar o consentimento para a tratamento de dados a qualquer tempo; passaram a ter direito a solicitar a portabilidade de seus dados para migração para outras plataformas; decidir se haverá a disponibilização de tais informações com empresas parceiras do controlador; e, inclusive, requisitar a eliminação de seus dados.

Ainda que falte cerca de 1 ano para a plena vigência e eficácia da LGPD, é prudente que esse tempo seja aproveitado para que planos de adequação sejam criteriosamente avaliados pelos operadores e controladores dos dados pessoais, a fim de diminuir riscos regulatórios e aprimorar seus modelos de negócios.

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De acordo com a medida:

a) as parcelas com vencimento a partir do dia 12 de maio de 2020 ficam prorrogadas para o último dia útil do mês de agosto de 2020;

b) as parcelas com vencimento em junho de 2020 ficam prorrogadas para o último dia útil do mês de outubro de 2020; e

c) as parcelas com vencimento em julho de 2020 ficam prorrogadas para o último dia útil do mês de dezembro de 2020.

A prorrogação se aplica a qualquer modalidade de parcelamento firmado com a RFB e com a PGFN, inclusive aos parcelamentos especiais, como é o caso do REFIS e do PERT. A única modalidade não abrangida é o parcelamento de tributos do Simples Nacional.

Por fim, vale registrar que a prorrogação do vencimento das parcelas não exclui a incidência dos juros previstos na legislação do parcelamento.

A medida está prevista na Portaria n. 201 do Ministério da Economia, publicada no Diário Oficial da União em 12 de maio de 2020.

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