A cessão de créditos trabalhistas sempre foi objeto de muita celeuma. O posicionamento contrário à cessão parte da premissa de que direitos trabalhistas correspondem quase sempre a créditos alimentares, e portanto são indisponíveis e irrenunciáveis, daí porque não poderiam ser cedidos a terceiros. De fato, a vedação está prevista em Provimentos da Corregedoria Geral da Justiça do Trabalho (CGJT).

Por outro lado, aqueles que são favoráveis à cessão, assim como esposado pelo Ministro Douglas Alencar Rodrigues, sustentam que Provimentos da Corregedoria Geral da Justiça do Trabalho (CGJT) não devem se sobrepor ao Código Civil, notadamente ao que dispõe o artigo 286, desde que observados os requisitos gerais de validade do negócio jurídico à luz do artigo 104 também do Código Civil, quais sejam (i) agente capaz, (ii) objeto lícito e (iii) forma prescrita ou não defesa em lei.

A autorização para a cessão já era permitida desde a vigência da Lei 11.101/2005, a Lei de Falências e Recuperações Judiciais, mas ganhou maior força com o advento da Lei 14.112/2020, que a reformou, por meio da qual o legislador acrescentou um § 5º ao artigo 83 daquele diploma, determinando:

“§ 5º Para os fins do disposto nesta Lei, os créditos cedidos a qualquer título manterão sua natureza e classificação.”

As razões que fundamentaram o posicionamento do Ministro Douglas Alencar Rodrigues representam um avanço da jurisprudência, que tende a favorecer um maior número de cessões de créditos trabalhistas.

É possível que esse direcionamento jurisprudencial aqueça o mercado de cessões de créditos trabalhistas. Os FIDC que já enxergavam boas oportunidades de negócios nesse nicho deverão investir mais em tais aquisições.

Não esgotando o tema, mas procurando dirimir algumas questões que certamente surgirão para os FIDC, antecipamo-nos a três delas:

1. Pode haver cessão crédito em toda fase processual?

Seguindo o entendimento jurisprudencial, entende-se que processos ainda não transitados em julgado não comportam esta possibilidade. Isso porque, não há crédito constituído em juízo que já integre o patrimônio jurídico do reclamante, apenas uma expectativa. Cessões, nessa fase processual, podem ser viabilizadas, entretanto, por via oblíqua.

2. Estando o processo em fase de execução, basta o cessionário comunicar a cessão que a execução prosseguirá normalmente?

Desde que não verificado nenhum vício, o entendimento predominante é de que com a cessão ocorre a transferência da titularidade do direito, sendo o cessionário o responsável pela persecução do crédito.

3. Se a executada falir, ou pedir Recuperação Judicial, o cessionário será considerado credor trabalhista?

Atualmente, desde a vigência da Lei n. 14.112/2020, que entrou em vigor em 23/01/2021, sim, limitadamente a 150 salários-mínimos no caso da falência. Para a recuperação judicial não há esta limitação, salvo se constar no plano aprovado.

Em suma, o assunto é incipiente e sensível, trazendo oportunidades e riscos.

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Nos termos do artigo 5º, da LGPD, dado pessoal é toda informação relacionada a pessoa natural e os dados sensíveis são aqueles de origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou organização de caráter religioso, referente à saúde ou à vida sexual, dado genético ou biométrico (geralmente colhidos nos registros de ponto ou em recibos de pessoas não alfabetizadas), entre outros. Ademais, também podemos considerar como dados pessoais o monitoramento das correspondências eletrônicas, capturas das imagens no local de trabalho, registros de chamadas por videoconferência e dados dos familiares.

Todo esse acesso, armazenamento e possibilidade de tratamento desses dados impactam de forma significativa as relações de trabalho, já que imputam responsabilidade civil pelo empregador desde a fase de seleção até após o fim do contrato (seja ele de trabalho ou de prestação de serviços autônomos), uma vez que o Departamento Pessoal coleta diversas informações pessoais, condições do contrato, escolaridade, contatos, exames e atestados médicos, estado civil, existência de dependentes, dados bancários, planos de saúde, previdência privada e diversos outros comuns nas relações de trabalho.

Diante disso, as empresas devem se atentar às novas determinações da LGPD, em especial sobre as seguintes determinações:

• o tratamento dos dados pessoais somente poderá ser realizado mediante consentimento do titular e, caso a empresa possua esse consentimento e necessite comunicar ou compartilhar os dados com outros colaboradores, também deverá obter consentimento específico, nos termos do artigo 7º, inciso I;

• o consentimento deverá ser fornecido por escrito ou por outro meio que demonstre a manifestação do titular, sendo que, na hipótese de consentimento por escrito, esse deverá constar de cláusula destacada das demais cláusulas contratuais. Além disso, o consentimento deverá se referir a finalidades determinadas, uma vez que autorizações genéricas serão consideradas nulas e, caso haja qualquer alteração na informação objeto do consentimento anterior, a empresa deverá informar o empregado/prestador de forma específica qual foi a alteração no uso dos dados, oportunidade da qual o empregado/prestador poderá concordar ou revogar o consentimento, vide artigo 8º;

• as empresas que contratam menores aprendizes/estagiários menores de idade também devem tratar dos dados apenas com consentimento específico fornecido por pelo menos um dos pais ou pelo responsável legal, o qual contenha todas as informações sobre o tratamento dos dados (inclusive a finalidade), nos termos do artigo 14º, da LGPD;

• quando do término do tratamento dos dados (encerramento do contrato de trabalho, do contrato de prestação de serviços ou de outro específico), esses dados coletados/armazenados devem ser eliminados, sendo autorizado o armazenamento com a finalidade de cumprimento de obrigação legal ou regulatória, ou seja, pelos prazos prescricionais legais. Os dados da seleção da fase pré-contratual, salvo consentimento específico do candidato, caso ele não seja contratado, devem ser eliminados, conforme artigos 15 e 16;

• indicação de quem é o encarregado pelo tratamento de dados pessoais, cuja identidade e informações de contato devem ser divulgadas publicamente, nos termos do artigo 41; e,

• adoção de medidas de segurança, técnicas e administrativas aptas a proteger os dados pessoais de acessos não autorizados e de situações acidentais ou ilícitas de destruição, perda, alteração, comunicação ou qualquer forma de tratamento inadequado ou ilícito dos dados dos empregados/prestadores.

Seguindo essas determinações e com a finalidade de reduzir eventuais riscos de demandas judiciais e administrativas, é recomendável que as empresas adotem algumas cautelas, tais como:

Fase pré-contratual:

• colete o mínimo de dados possível, apenas aqueles suficientes para o cadastro e exercício da função contratada;

• não colete dados sensíveis que gerem qualquer critério discriminatório entre os candidatos;

• obtenha consentimento específico do candidato sobre a política da coleta e a utilização dos dados, inclusive com cláusula de autorização de armazenamento caso não tenha sido selecionado ou eliminação dos dados, bem como sobre eventual compartilhamento do currículo com outras possíveis empregadoras;

• apenas solicite antecedentes criminais se for obrigatório para o exercício da função; e,

• caso a entrevista seja por videoconferência, são necessários cuidados no armazenamento (e do acesso por outros colaboradores), em especial por conter dados sensíveis, sendo sugerido que – após a seleção – vídeo seja eliminado.

Fase contratual:

• antes de coletar/armazenar os dados para o contrato, obtenha o termo de consentimento acerca da política adotada;

• com relação aos dados sensíveis, elabore um termo específico;

• para os empregados/prestadores que já estão com contratos vigentes, formalize termos de consentimento de acordo com a política que se adeque às regras da LGPD;

• caso receba atestados médicos que contenha CID e motivo do afastamento, obtenha termo específico de consentimento do tratamento de guarda e acesso por colaboradores autorizados;

• caso forneça seguros, planos de saúde, haja filiação com sindicatos ou os dados do colaborador precise ser compartilhado, obtenha autorização expressa e detalhada do compartilhamento, inclusive quando conter dados de familiares e/ou de terceiros;

• não forneça, sem o consentimento do empregado/prestador o número de telefone e/ou qualquer outro meio de contato pessoal, tampouco os publique em redes sociais ou sites; e,

• caso haja labor em home office, oriente os empregados e prestadores sobre a atenção redobrada por riscos de vazamentos de dados e se certifique que todos foram devidamente orientados e não possuem dúvidas.

Fase de rescisão:

• Mantenha o armazenamento dos dados e documentos essenciais e apenas durante o período dos prazos prescricionais legais.

Deste modo, as empresas devem orientar todos os departamentos da empresa sobre as regras da LGPD, bem como publicar as políticas adotadas quanto a privacidade dos dados, haja vista que o tema está sendo objeto de discussões na justiça do trabalho, senão vejamos:

NÚMERO DE TELEFONE PARTICULAR DA EMPREGADA. DIVULGAÇÃO NO SITE DE VENDAS DO EMPREGADOR. INDENIZAÇÃO. DANO MORAL. CABIMENTO. A caracterização do dano moral pressupõe violação à dignidade pessoal – art. 1º, III da Constituição Federal -, mediante vulneração da integridade psíquica ou física da pessoa, bem como aos direitos fundamentais previstos na Constituição da República. E o art. 5º, X, da CR/88 prevê que “são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”. A inserção do número de telefone do empregado, no site da empresa, sem prova inequívoca de autorização, implica divulgação de dado pessoal, que afronta sua vida privada. Configurados os elementos essenciais ao dever de indenizar (ato ilícito, dano e nexo de causalidade) em relação ao direito à privacidade, correta a condenação da empregadora. (TRT-3 – RO: 00103371620205030074 MG 0010337-16.2020.5.03.0074, Relator: Ricardo Marcelo Silva, Data de Julgamento: 09/06/2021, Nona Turma, Data de Publicação: 10/06/2021.)

O Sindicato ingressa com ação em nome dos substituídos alegando descumprimento sistemático relativo à proteção de dados por parte da empresa reclamada. Afirma que além da posse de dados, a empresa os compartilha com diversos outros controladores e operadores, sem as cautelas necessárias. Refere não haver indicação do encarregado pelos dados pessoais. Argumenta também que o tratamento de dados é compartilhado por intermédio da internet, em desatenção ao Marco Civil da Lei 12.965/14, arts. 10 e 11, pois não se observa o respeito à intimidade, privacidade e imagem. Entende haver presunção de dano moral. Em tutela de urgência, postula: sejam informados os dados do encarregado; confirmação de quais dados pessoais estão sendo tratados, com as respectivas bases legais, modalidades e ciclos de vida (2 e 10); indique para quais países e em que circunstâncias os dados foram transferidos; forneça a lista de todos os terceiros com quem tenha havido compartilhamento, além da finalidade; indique quais destes podem compartilhar, armazenar ou acessar os dados, bem como a base legal e salvaguarda adotada para tanto; receba prestação de contas sobre o uso específico dos dados; diga o tempo que pretende manter armazenados os dados pessoais; Indique decisões automatizadas que estejam sendo tomadas com base nos dados; se houve algum incidente de segurança e suas consequências (12 a 15); se acaso ocorreu algum acesso inadequado de dados e disso resultou penalidade a algum investigado (19); quais medidas de mitigação, tecnologia e proteção de dados foram adotadas, assim como políticas e padrões de informações (16, 17, 18); sobre medidas de treinamento e conscientização. Por fim, requer o reconhecimento da ausência de conformidade e atendimento dos itens supra; seja determinada sua abstenção de repasse, vazamento, venda, entrega, doação ou aluguel de dados, sem autorização; indenização por danos morais, aplicação do art. 52 da LGPD, bem como comunicação à Autoridade Nacional e divulgação pública da sentença. Pois bem. Em linhas gerais, a Lei 13.709/2018 passou a ter vigência escalonada a partir de 28/12/2018, trazendo previsões sobre o tratamento de dados no intuito de proteção dos direitos fundamentais de liberdade e privacidade (art. 1º). Diante da omissão legislativa até então existente, buscou-se assegurar que os titulares dos direitos envolvidos estejam resguardados em sua dignidade/privacidade e protegidos também em face da automação, na forma do art. 7º, XXVII, da Constituição Federal. A este exemplo, o art. 20 da LGPD assegura o direito à reversão de decisões tomadas unicamente com base em tratamento automatizado de dados pessoais. Também está assentada a função social da propriedade, art. 170, III, da CRFB. É consabido que atualmente os dados pessoais constituem um novo insumo da economia globalizada e tecnológica; e tal proteção revela importância pela necessidade em se erigir ao mercado igualdade de concorrência e função antidumping. Dando efetividade a isso, dentre as bases principiológicas previstas no art. 6º da LGPD, destaco a finalidade, o livre acesso, transparência, segurança, prevenção, não discriminação e prestação de contas. No caso, a reclamada não trouxe aos autos qualquer documentação relacionada aos funcionários ou mesmo demonstrou por nenhum meio a implementação de um único dispositivo da LGPD. (…) Além do mais, a reclamada está subsumida à legislação vigente, por se tratar de pessoa jurídica de direito privado que opera tratamento de dados para fornecimento de serviços (art. 3º, II). (…) Com efeito, acolho parcialmente o pedido 1 para determinar que a empresa indique e nomine encarregado, na forma do art. 41 da LGPD. (…) Sobre os dados de tratamento, contudo, sensíveis ou não (arts. 7º e 11), prescinde de consentimento dos empregados se está relacionado à execução do contrato de emprego ou cumprimento de obrigação legal. Portanto, a base legal para o tratamento de dados está assentada nessa finalidade e observando o tempo necessário e previsto em lei para a devida documentação e guarda. (…) Tocante às questões de segurança e treinamento, por outro lado, conforme indicado supra, o art. 46 e ss. da LGPD determina que os agentes de tratamento de dados pessoais devem adotar medidas de segurança, técnicas e administrativas aptas a proteger os dados. No caso, a empresa não comprovou qualquer precaução adotada, limitando-se a negar a existência de obrigação legal. Ação Civil Coletiva 0020043-80.2021.5.04.0261. Data da Autuação: 26/01/2021. Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região. MONTENEGRO/RS, 13 de julho de 2021. IVANISE MARILENE UHLIG DE BARROS – Juíza do Trabalho Substituta.

Logo, o mais recomendável é que o empregador, antes da elaboração dos termos de consentimento e da política de implantação da LGPD consulte um especialista, sendo certo que a equipe trabalhista do Teixeira Fortes está preparada para dirimir dúvidas.

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Depois da realização de uma série de reuniões entre o deputado relator do projeto com representantes de vários segmentos da economia, extensas discussões e debates, um segundo texto substitutivo foi apresentado, com o objetivo de eliminar lacunas legislativas, e promover a tributação adequada dentro do escopo da Reforma.

Dentre as alterações mais significativas e que causam maior impacto na arrecadação estão a que trataremos nessa nota: a redução das alíquotas do Imposto de Renda da Pessoa Jurídica (IRPJ), e as mudanças nas sistemáticas de apuração do tributo.

Atualmente, a legislação prevê a aplicação de alíquota de 15% para o IRPJ, com um adicional de 10% incidente sobre a parcela do lucro excedente de R$ 20 mil ao mês, independentemente do regime de apuração adotado pelo contribuinte.

Em contrapartida, o texto atual do PL 2.337/2021 sinaliza a possibilidade de redução da alíquota do IRPJ dos atuais 15% para 6,5% em 2022. A princípio, o projeto de lei manteve o adicional de 10%.

Resumidamente, se a Reforma for aprovada nos termos atuais, a alíquota máxima do IRPJ a partir do ano de 2022 será de no máximo 16,5%, e, no mínimo, 6,5%.

As principais alterações promovidas pelo PL se concentram nas regras relacionadas à sistemática do Lucro Real, mas as empresas do Lucro Presumido poderão enfrentar mudança significativa para além da redução das alíquotas, relativa à sua escrituração contábil.

A legislação atual permite que as empresas do Lucro Presumido substituam sua contabilidade completa pela manutenção exclusiva do livro-caixa. A partir da reforma, no entanto, apenas as empresas de pequeno porte, assim entendidas aquelas que faturem no máximo R$ 4,8 milhões por ano, e obedeçam às novas regras de distribuição de dividendos, poderão realizar essa substituição. Para as demais empresas, a benesse será revogada, e a legislação passará a exigir a escrituração contábil integral.

Para as empresas optantes ou obrigadas ao Lucro Real, há significativa mudança nos regimes de apuração. Com as novas regras, o único regime permitido seria o do Lucro Real trimestral. Tanto o regime de apuração mensal por estimativa, quanto o anual, seriam revogados.

Para além das mudanças nas sistemáticas de apuração do Lucro Real, a modalidade passará a ser obrigatória para empresas que exerçam atividades de securitização de créditos, as quais anteriormente poderiam optar pelo Lucro Presumido.

No que tange à compensação do imposto com o saldo de prejuízo fiscal, o prejuízo apurado em um trimestre poderá ser compensado nos três trimestres posteriores, sem o teto de 30% que as empresas têm atualmente. Além disso, aparentemente não existirá limitação por ano-calendário.

Relativamente às despesas dedutíveis da base de cálculo do IRPJ, a Reforma propõe mudanças na amortização de ativos intangíveis, pagamentos baseados em ações (stock options) e devolução de capital social.

A legislação atual permite a dedução dos juros sobre o capital próprio com algumas limitações a depender do caso concreto na determinação do Lucro Real, e a única exigência da Receita Federal para dedutibilidade de encargos de amortização de bens intangíveis é que o direito seja intrinsecamente relacionado com a produção ou comercialização de bens e serviços [1].

Pelo texto da Reforma, os encargos decorrentes da amortização de direitos classificados no ativo não circulante intangível deverão observar o prazo mínimo de dedutibilidade de 10 anos quando não tiverem outro prazo legal ou contratualmente previsto. Além disso, foi vedada integralmente a dedutibilidade dos juros sobre o capital próprio.

Também se propõe mudanças na dedutibilidade dos pagamentos baseados em stock options, de modo que a dedução desses valores não somente poderá ocorrer caso não esbarrarem nas restrições ao aproveitamento de gastos com o pagamento de gratificações ou participações a dirigentes e administradores.

Por fim, a Reforma propõe que a devolução de capital social aos sócios e acionistas deverá ser realizada pelo maior valor entre o contábil e o de mercado, apurando-se ganho de capital da pessoa jurídica quando o valor de mercado for superior.

As mudanças da Reforma Tributária relativas ao IRPJ são significativas. De acordo com o relator, a proposta atualmente em discussão reduz a carga tributária de empresas de 34% para 24% [2]. Não se ignora que a combinação da redução das alíquotas do imposto com a possibilidade de compensação ilimitada do prejuízo fiscal tende a gerar alguma redução. Mas com a tributação dos dividendos e as restrições à dedutibilidade de despesas fica realmente difícil acreditar em redução da carga tributária globalmente considerada na atividade empresarial.

De toda forma, é preciso estar atento ao texto que afinal será aprovado, após as diversas alterações e as que podem se seguir.

[1] RECEITA FEDERAL DO BRASIL. Perguntas e Respostas Pessoa Jurídica 2020. P. 679. Disponível em: https://www.gov.br/receitafederal/pt-br/assuntos/orientacao-tributaria/declaracoes-e-demonstrativos/ecf/perguntas-e-respostas-pessoa-juridica-2020-arquivos/perguntas-e-respostas-pj-2020-arquivo-unico-v1-1.pdf. Acesso em: 03 ago. 2021.

[2] BARBOSA, Marina (ed. Poder 360). Reforma do IR: Nova versão do texto reduz o corte do IRPJ: texto prevê que o imposto vai cair de 15% para 6,5% em 2022. Antes, também cairia para 5,5% em 2023. Publicado em 12 ago. 2021. Disponível em: https://www.poder360.com.br/economia/reforma-do-ir-nova-versao-do-texto-reduz-o-corte-do-irpj-leia-a-integra/. Acesso em: 26 ago. 2021.

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À época, o TJSP determinou a cassação das decisões de primeira instância que haviam determinado a alteração provisória do IGP-M, pelo IPCA, sob o argumento de desequilíbrio contratual, em razão da pandemia causada pela Covid-19.

Agora, em análise exauriente de ação patrocinada pelo Teixeira Fortes, o juiz da 1ª Vara Cível da Comarca de São José dos Campos julgou totalmente improcedente a Ação Revisional de Contrato nº 1011835-51.2021.8.26.0577, em que se pleiteava a revisão contratual para substituir o IGP-M pelo IPCA, negando de forma definitiva dita substituição. Em judiciosa sentença, aquele Juízo ponderou a bilateralidade do contrato e os riscos inerentes.

Não se nega a imprevisibilidade da pandemia causada pela Covid-19 e os efeitos da crise sanitária. Contudo, a inflação e a elevação dos preços são fatos previsíveis e o índice de atualização monetária não pode ser alterado pela conveniência de um dos lados.

Fato é que a pandemia atingiu a todos, como se assinalou na decisão: “a crise pandêmica instaurada atinge toda a coletividade, inclusive as construtoras, cujos contratos em boa parte ficam comprometidos pela inadimplência, sem descurar encarecimento de insumos, de modo que a repercussão se dá em cadeia no âmbito negocial”.

Em outras palavras, o aumento atingiu os dois lados. Portanto, não há disparidade contratual a ensejar a alteração do índice previamente fixado, o qual só poderá ocorrer por livre vontade das partes.

No ramo imobiliário, essa ausência de disparidade fica ainda mais evidente, vez que a alta do IGP-M acima do comum acaba por gerar uma maior inadimplência, colocando em risco a atividade das empresas que atuam no setor.

Há que se ter em mente que, ao celebrar um contrato de longo prazo, as partes automaticamente se colocam em ambiente com alguma incerteza, que não pode ser alterado pelo Poder Judiciário por conveniência superveniente. Há que se observar o princípio da livre contratação, que somente deve ser afastado em casos extremos, onde a ilegalidade ou abusividade restem comprovados.

Confirmando essa tese, o TJSP, em julgamento definitivo do recurso de Agravo de Instrumento nº 2127652-34.2021.8.26.0000, também sob o patrocínio do Teixeira Fortes, pontuou sobre o descabimento da alteração do índice de correção monetária, afirmando, tal como o Juízo de primeira instância, que a alegação de alta inesperada, por si só, não tem o condão de alterar o índice de correção livremente pactuado e usado como praxe no mercado imobiliário.

[1] Agravos de Instrumento 2120875-33.2021.8.26.0000 e 2120880-55.2021.8.26.0000.

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