É importante esclarecer, no entanto, que a proteção à igualdade salarial não é uma novidade e já encontrava amparo legal na Constituição Federal (CF), em seus artigos 5º, II, e 7º, XXX, e na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seus artigos 5º e 461. Isso evidencia que a discriminação salarial com base no gênero já era explicitamente proibida no Brasil, sendo a igualdade de remuneração um direito constitucionalmente garantido.

No entanto, o que traz de inovação a nova legislação?

Vamos analisar as mudanças a seguir:

1) Publicação de relatórios de transparência salarial: empresas com 100 (cem) ou mais funcionários devem divulgar, semestralmente, relatórios de transparência salarial e critérios de remuneração. Esses relatórios devem conter informações anonimizadas que permitam uma comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de cargos de direção, gerência e chefia ocupados por mulheres e homens. Além disso, devem incluir dados estatísticos relacionados a possíveis desigualdades baseadas em raça, etnia, nacionalidade e idade. O não cumprimento dessa obrigação pode resultar em uma multa administrativa de até 3% da folha de pagamento da empresa, limitada a 100 (cem) salários mínimos.

2) Plataforma de acesso público: o Poder Executivo será responsável por disponibilizar as informações dos relatórios das empresas, bem como outros indicadores de mercado de trabalho e renda desagregados por sexo, em uma plataforma de acesso público. Essa plataforma será atualizada periodicamente para orientar políticas públicas.

3) Alteração da CLT: a “Lei de Igualdade Salarial” modifica a CLT de duas maneiras: (i) ela explicitamente estipula que o recebimento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não o impede de buscar indenização por danos morais, considerando as circunstâncias do caso; (ii) aumenta a multa administrativa imposta ao empregador que desrespeita a equiparação salarial, que passa de 1 salário mínimo para 10 vezes o valor do novo salário devido ao empregado discriminado, e é dobrada em caso de reincidência.

4) Protocolo de fiscalização: o Poder Executivo deve desenvolver um protocolo de fiscalização para combater a discriminação salarial e critérios de remuneração entre homens e mulheres.

5) Plano de ação: se for identificada desigualdade salarial ou de critérios de remuneração, o empregador deverá criar e implementar um plano de ação para corrigir essas disparidades. Isso deve incluir metas, prazos e a participação de representantes sindicais e dos próprios empregados.

6) Capacitação e formação de mulheres: a lei promove a capacitação e formação de mulheres para promover a igualdade no mercado de trabalho, incentivando programas de diversidade e inclusão, incluindo treinamento obrigatório sobre equidade de gênero.

7) Canais de denúncia: para fortalecer a efetividade da nova lei, o Governo já estabeleceu canais de denúncia para o descumprimento da igualdade salarial por parte dos empregadores, através de um portal do atual Ministério do Trabalho e por telefone.

As alterações introduzidas pela ‘Lei da Igualdade Salarial’ estabelecem medidas mais rigorosas com o propósito de fomentar um ambiente de trabalho equitativo e inclusivo. Elas fortalecem os direitos previamente garantidos por leis anteriores e agravam as sanções aplicadas aos empregadores que não observam a equiparação salarial entre homens e mulheres.

Portanto, é de extrema importância que os empregadores estejam plenamente cientes das novas regulamentações e implementem medidas eficazes para garantir a igualdade salarial em seus locais de trabalho. Estamos à disposição para esclarecer dúvidas, fornecer orientação jurídica e auxiliar na implementação das mudanças necessárias para o cumprimento das obrigações estabelecidas pela ‘Lei da Igualdade Salarial’.

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