Do empregado preso e os procedimentos a serem adotados pela empresa

01/12/2010

 

Do empregado preso e os procedimentos a serem adotados pela empresa

 

Enquanto o empregado permanecer preso, o contrato de trabalho considerar-se-á suspenso devendo o empregador requerer à autoridade competente, certidão do seu recolhimento à prisão.

Diante deste quadro, o empregador poderá adotar as seguintes medidas: (i) manter o vínculo empregatício; (ii) rescindir o pacto laboral sem justo motivo; ou (iii) rescindir o contrato por justa causa.

Na primeira situação, o contrato de trabalho permanecerá em vigor, devendo o empregado, quando se encontrar em liberdade, reassumir a função que anteriormente ocupava.

Na segunda hipótese, se o empregador optar pela dispensa sem justa causa de seu empregado deverá pagar todas as verbas rescisórias cabíveis.

Todavia, neste caso, por estar o empregado recolhido à prisão, inexiste a possibilidade de seu comparecimento ao serviço. É necessário, portanto, que a empresa o notifique de sua rescisão contratual na prisão, através de comunicação enviada via correio, com Aviso de Recebimento (AR), solicitando que ele nomeie procurador com poderes específicos para receber as verbas rescisórias e dar quitação.

Poderá, também, um representante da empresa comparecer ao local onde o empregado encontra-se preso e proceder ao pagamento das verbas devidas, com a necessária autorização da autoridade competente, colhendo as assinaturas exigidas tanto na comunicação referida, como na rescisão contratual.

É necessário destacar, ainda, que mesmo estando o empregado recolhido à prisão, quando se tratar de contrato de trabalho cuja vigência seja superior a um ano, a homologação da rescisão terá caráter obrigatório, conforme previsto no artigo 477, §1º da Consolidação das Leis do Trabalho.

Por fim, a terceira e última opção que poderá a empresa adotar é a rescisão por justa causa, conforme previsão do artigo 482, "d", da Consolidação das Leis do Trabalho, conforme abaixo transcrito:

"Art. 482. - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena”

Neste caso, devemos observar que o motivo que caracteriza a falta grave, logo a justa causa, não é a condenação criminal em si, mas sim o seu efeito no contrato de trabalho, pois, uma vez condenado, o empregado poderá perder sua liberdade e, como conseqüência, perderá também a manutenção do vínculo empregatício por falta da prestação pessoal de serviço, um dos principais elementos do contrato de trabalho.

Assim, para que seja lícita a rescisão por justa causa, o empregador deverá observar os seguintes requisitos: a) sentença condenatória transitada em julgado, ou seja, que desta decisão não caiba qualquer recurso; e b) inexistência de suspensão de execução da pena. Trata-se da suspensão condicional da pena - sursis.

Neste sentido é oportuno transcrever decisão recente do Tribunal Superior do Trabalho:

“O titular da 11ª Vara do Trabalho de Brasília, juiz José Ribamar Lima Júnior, condenou a Brasfort - Administração e Serviços Ltda. e, subsidiariamente, o Condomínio Lake Side Hotel Residence a pagarem as verbas rescisórias da demissão de empregado que foi preso durante cinco meses e inocentado. A empresa o demitiu por justa causa sob a alegação de abandono do emprego. Segundo o juiz José Ribamar, é evidente a inexistência de abandono de emprego, pois o afastamento do trabalho não foi causado por interesse do empregado em se desvincular da empresa, mas da sua impossibilidade de comparecer ao serviço, já que se encontrava sob custódia da autoridade policial. Tão logo em liberdade, ele compareceu ao trabalho, momento em que foi informado de sua demissão.

O juiz explica que a detenção, por si só, não é motivo suficiente para a extinção motivada do contrato de trabalho, pois a Constituição Federal, em seu artigo 5º, inciso LVII, consagra o princípio da inocência, pontuando que “...ninguém será considerado culpado até o trânsito em julgado de sentença penal condenatória”. Também a CLT, em seu artigo 482, alínea d, só considera justo motivo para a rescisão contratual a condenação criminal do empregado por decisão transitada em julgado e, ainda, assim, se não houver suspensão da pena. “No caso, o reclamante permaneceu detido por quase cinco meses, vindo a ser considerado inocente porque rejeitada a denúncia contra a sua pessoa. A admissão da justa causa nessas circunstâncias corresponderia a exorbitante pena sem a correspondente falta, como se demasiada não fosse a privação da liberdade por longo período, em decorrência de ato não praticado pelo empregado”, disse o juiz.

Com a decisão, o juiz José Ribamar determinou que a demissão seja considerada de forma imotivada e na data em que o empregado retornou para assumir seu posto de trabalho. O período de afastamento foi considerado suspensão do contrato de trabalho, não sendo objeto de contagem no tempo de serviço. A Brasfort e o Condomínio Lake Side Residence foram condenados a pagar as seguintes verbas rescisórias: aviso prévio de 30 dias, gratificação natalina e férias acrescidas de 1/3, fornecimento do termo de rescisão do contrato para levantamento do FGTS e indenização de 40% sobre os depósitos, e entrega das guias para requerimento do seguro-desemprego. Fonte: Notícias do TST - 18/04/2005.

 Destarte, para que o contrato de trabalho seja rescindido por justa causa, o empregado deverá ter sido condenado com aplicação de pena privativa da liberdade por meio de sentença judicial condenatória transitada em julgado, assim entendida a decisão para a qual não caiba mais recurso e, ainda, desde que seja verificada a impossibilidade da prestação dos serviços (substituição da pena).

Caso haja absolvição do acusado ou se por qualquer motivo ocorrer a suspensão da execução da pena, o empregador não poderá dispensá-lo por justa causa, permanecendo o contrato de trabalho em pleno vigor.


Eduardo Galvão Rosado 



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